酒店基層員工流失問題探析

1、酒店基層員工流失問題探析 酒店基層員工流失問題探析 摘 要：當(dāng)今，酒店業(yè)的競爭非常鼓勵，與此同時，酒店基層員工流失率過高的問題也變得極為凸顯。文章基于酒店基層員工流失的現(xiàn)狀，分析原因并提出了相應(yīng)的對策，為解決我國酒店業(yè)基層員工流失問題提供一些借鑒。 關(guān)鍵詞：酒店；基層員工；流失 一、引言 近些年來，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)，正在以不可阻擋的迅猛之勢快步前進，它不僅推動著我國經(jīng)濟的開展，與此同時也有助于我國人民文化和生活水平的提高。而酒店業(yè)作為旅游業(yè)的一個重要分支，也扮演著極為重要的一個角色。眾所周知，酒店是效勞行業(yè)，要做好酒店，就必須讓自己的顧客滿意，而顧客的滿意度取決于為他

2、所效勞的員工。因此，看以看到，酒店基層員工的效勞質(zhì)量的上下直接影響到客人的滿意程度，對酒店而言非常重要?？墒墙鼛啄陙恚嚓P(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在正常情況下，旅游飯店業(yè)最適宜的流動率應(yīng)該在8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國大局部酒店進行員工流失率的調(diào)查時，我國旅游飯店的人員流失率竟到達了23.95%。我國酒店業(yè)基層員工的流失狀況正處于居高不下的狀態(tài)，甚至還有逐年攀升的跡象。試想，如果一個酒店的基層員工總是處于流動狀態(tài)，那員工與員工之間，員工與酒店之間的凝聚力又從何而來？酒店的開展又從何說起呢？因此，探討酒店基層員工流失的問題對于酒店可持續(xù)開展具有重要意義。 二、酒店基層員工流失率過高的原

3、因 1.傳統(tǒng)意識的禁錮 現(xiàn)代社會，雖然經(jīng)濟長足開展但很多人的意識卻依然守舊，比方：對酒店行業(yè)的從業(yè)人員依然有偏見，很多人寧愿選擇工資稍低、環(huán)境稍差的工作也不愿意選擇酒店就業(yè)。在他們認(rèn)為酒店工作就是伺候人，每天端盤子、洗碗、鋪床、疊被，就是低聲下氣、沒有社會地位的代表，而從事這個職業(yè)的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的員工為了得到更多的尊重，為了不再為別人效勞，毅然地選擇了離開酒店這個行業(yè)。 2.員工的薪酬水平較低 當(dāng)前，各地的酒店數(shù)量都在不斷地攀升，酒店的競爭非常鼓勵，在鼓勵的市場競爭中酒店要想存活要想開展，就必須有效控制本錢，然而人力本錢那么是經(jīng)常被討論的對象。比方：

4、削減員工的福利、底薪過低、有的甚至違背勞動法的規(guī)定加班不給加班工資，這些都會嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。特別是基層員工，本來工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新員工離職。可以看到，員工的薪酬和福利水平過低和員工的離職率較高密切相關(guān)。 3.酒店超負(fù)荷的工作 眾所周知，酒店是一個勞動密集型的企業(yè)，其正常運行就必須要大量的基層員工來支撐，不僅如此，酒店的工作太過于繁瑣，基層員工每天面對的是大量的重復(fù)勞動，時間稍微一長，員工也就會感到枯燥乏味，自然對工作也就沒有熱情可言。另一方面，基層員工每天的工作量也是非常大的，前廳部、餐飲部、客房部等一線部門尤為凸顯，每天都需要進行大量的超負(fù)荷的勞動，尤

5、其是在酒店本身就人手短缺的情況下，在酒店加班加點也是家常便飯。 4.缺乏良好的企業(yè)文化 每個酒店都應(yīng)該有屬于自己的企業(yè)文化，這樣才能夠吸引并留住員工。然而，局部高星企業(yè)沒有屬于自身的一個企業(yè)文化，員工在酒店中沒有歸屬感，自然也就對酒店的忠誠度不高，從而選擇離開酒店。從另一方面來說，由于酒店管理體系的不完善，員工與員工之間矛盾重重，就會引發(fā)一些不必要的麻煩，而酒店的獎懲制度又沒有硬性與合理的規(guī)定，員工過于隨意，就會對酒店的利潤造成嚴(yán)重的影響。大的環(huán)境糟糕，乃至惡性循環(huán)，員工看不到希望，酒店也就沒有方法留住員工。 5.缺少對人才的開發(fā)和培養(yǎng) 其實，很多時候基層員工選擇一個酒店很看重的一個因素就是在

6、該酒店工作能不能讓自身得到提升和成長。雖然高星級酒店的培訓(xùn)課程相對于低星級來說要相對完善一些，但總體來說還是不夠全面的。當(dāng)前企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源對于酒店而言非常重要，尤其是對于基層員工的入職培訓(xùn)以及在職崗位開展培訓(xùn)。然而，事實上，局部酒店為了節(jié)約人力本錢，就不愿意花錢在員工身上，很少對員工進行培訓(xùn)。在這樣的情況下，員工也就得不到成長，慢慢的也就感覺跟不上時代的步伐，這樣員工就會選擇更能讓自己得到成長的企業(yè)。 現(xiàn)如今，酒店對于基層員工的培訓(xùn)確實問題很大，大大降低了員工的滿意度和忠誠度。因此，重視人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)顯得至關(guān)重要。 三、相關(guān)對策 1.重視培訓(xùn) 當(dāng)一個員工進入一個

7、酒店的時候，對于酒店的企業(yè)文化、制度規(guī)定和其他各方面都比擬陌生，如果不對其進行正確并且專業(yè)的培訓(xùn)，那么員工就不能很好地理解酒店的企業(yè)文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。從另一個方面來說，對員工進行崗前培訓(xùn)有利于員工對酒店行業(yè)有一個正確的認(rèn)識，因為在人們固有的傳統(tǒng)觀念里，效勞行業(yè)的地位是比擬低的，假設(shè)是員工自己不能改變自己的觀念，那么員工對酒店就沒有忠誠度可言，因此，作為企業(yè)，作為酒店要重視對員工的培訓(xùn)。 2.提高員工的薪酬福利 一個員工參加某個企業(yè)在很大的程度上是因為其薪酬待遇，稍具競爭力的薪酬不僅能吸納人才，還可以在一定程度上提高員工的滿意度。眾所周知，酒店業(yè)是一個相對辛苦而薪

8、酬待遇卻相對較低的行業(yè)，在酒店里，員工每天都有繁瑣的工作需要完成，并且，工作時間也比擬長?；鶎訂T工幾乎每天都在重荷下工作，時間一長，心理或許就會覺得不平衡，容易對工作和企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒。而適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的薪酬水平，增加他們的福利就有助于調(diào)發(fā)動工的積極性，增加他們的工作熱情，也能更好地留住員工。事實上，這也并不是一種浪費，而是一種有效的投資，酒店福利好，員工工作熱情高，會促進酒店自身的開展，提高酒店的利潤，這實際上就是酒店和員工之間的雙贏。 3.營造良好的工作氣氛 良好的工作和生活環(huán)境對員工也是一種鼓勵因素。好的人際氣氛是使員工快樂高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機，使團隊保持高昂的士氣

9、，使員工體會工作的美好。有效的人際氣氛管理既可以促進員工相互信任，又有助于培養(yǎng)員工的團隊合作精神，從而使員工感到工作順心并體會團隊合作的樂趣。保障員工能在酒店里能夠自由平等的溝通交流，最大限度的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心保護員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格的與員工進行交流，以贏得員工的信任和忠誠，另一方面，作為管理者應(yīng)該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對酒店產(chǎn)生歸屬感，把酒店的事當(dāng)成自家的事，這種情感的維系是強大的內(nèi)在驅(qū)動力，這種力量可以大大調(diào)發(fā)動工的積極性提高員工的責(zé)任感，使企業(yè)煥發(fā)出強大的生命力。 4.完善酒店的企業(yè)文化 酒店的文化是一

10、個軟實力重要指標(biāo)，也是酒店生存和開展不可或缺的重要成分，相對于經(jīng)濟實力而言，它具有不可復(fù)制性的特點。它是酒店在長期的經(jīng)營過程中不斷探究和豐富的文化產(chǎn)物。它對于員工是一個信仰和信念，如果企業(yè)文化能根植與員工的內(nèi)心，成為一種員工和企業(yè)高度一致認(rèn)同的價值觀念，它就會迸發(fā)出巨大的力量，指引著員工的行為和酒店的開展方向。加強文化建設(shè)可以提高員工的團隊合作精神和凝聚力、向心力，對于構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊伍有著重要意義。 5.運用科學(xué)的招聘策略 酒店在招聘員工時一定要慎重，招聘的重點應(yīng)放在對應(yīng)聘者態(tài)度和動機的測試上，聘用和留住高質(zhì)量的員工隊伍是酒店人力資源工作的重點。招聘員工是一門高深的藝術(shù)，人力資源部門在進行招聘時一定要做好招聘準(zhǔn)備，按照各個部門提供的人員需求擬定號招聘方案，并按照制定的該標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，這樣有利于后期人員的培訓(xùn)和崗位工作安排，從而防止了人員進入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。因此，應(yīng)該從招聘的入口就要做足功課，選擇適宜的人才進入酒店，聘用自身熱愛酒店行業(yè)的人員才能從一定程度減少酒店員工的流失率。 總之，目前而言，酒店基層員工的流失率居高不下，作為酒店應(yīng)該引起高度關(guān)注，采取相應(yīng)的措施積極應(yīng)對，這樣酒店才能健康有序開展。 參考文獻： 【1】何奇彥.酒店員工離職