2013年某某公司績(jī)效考核全套流程表格

1、生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效考核方案績(jī)效考核制度一、績(jī)效管理制度二、高層績(jī)效考核表三、中層績(jī)效考核表四、主管績(jī)效考核表五、基層績(jī)效考核表弟一早總則弟二早考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五早考核組織與申訴處理第八早附則第一章總則第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根 據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。第三條考核目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間

2、的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平 和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開(kāi)原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照珠聯(lián)公司薪資管理制度第二章考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-

3、10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績(jī)效考核（一）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的 情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門(mén)及崗位的指標(biāo)。（二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考 核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。（一）業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位 的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者

4、在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示:崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%自評(píng)得分占比10%（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第十條績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照 100分（滿(mǎn)分為100分）評(píng)分，對(duì)于不能 量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分

5、工要求，取得 特別出色的 成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得出色 的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得比 較出色的成 績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要 求，有少量 不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉 強(qiáng)達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工要 求，有一定 不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求， 有重大失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任 用，在年度考核時(shí)增加能力考核。（二）能力考核指

6、被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所 需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：（三）部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導(dǎo)能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計(jì)劃和執(zhí)行能力7 、知識(shí)學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標(biāo)：1、溝通理解能力2、計(jì)劃和執(zhí)行能力3、專(zhuān)業(yè)技能4、知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí) 之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)

7、。（三）依不同層級(jí)、類(lèi)型崗位而定，基層 3-7個(gè)，中層干部7-11個(gè)，高層干 部11-14個(gè)，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定， 選擇考核周期內(nèi)的工作 重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的 挑戰(zhàn)性；（三）一

8、致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo) 為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（二）具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō) 明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日?？己擞涗?， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1 、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；2、

9、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；3 、各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十七條人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù) 計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo) 準(zhǔn)。AVV*第二早月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施， 每月1-10日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng) 分?？己诉^(guò)程中依據(jù)考

10、核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)監(jiān)督，并對(duì) 考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條 每月28-30日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公 布，并報(bào)人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示。圖3-1 :月度考核流程圖月度考核結(jié)束第四章年度考核第二十四條 每年元月10-20日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核，元月 30日 前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。各部門(mén)、各車(chē) 間于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指 標(biāo)、工作能力進(jìn)行

11、全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行， 以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（刀每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12X

12、80%+年度能力考核 得分X 20%（二）參加年度考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月10-20日 對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月10-20日對(duì) 有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月10-20日對(duì) 能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五）年度考核評(píng)定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部 門(mén)。第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“

13、優(yōu)秀”及以上的員工, 列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整 直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將 被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化 及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò) 后予以調(diào)整。（三）年度獎(jiǎng)金分配（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理 部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第

14、五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng) 理、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車(chē)間主管組成，承擔(dān)以 下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)月度、年度考核工作情

15、況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng) 懲等的依據(jù)；7、對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理 由。第10頁(yè)第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)（一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核 管理委員會(huì)的日常辦事

16、機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議, 重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。（二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。 第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上 報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員 會(huì)處理，并將進(jìn)展情

17、況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄 后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見(jiàn)附件申訴流程圖。第11頁(yè)附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議I圖5-1申訴流程圖第12頁(yè)表 5-2 :員工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第13頁(yè)第六章附則第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只 反饋到個(gè)人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)

18、解釋。第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法 相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條 如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核 第14頁(yè)、高層績(jī)效考核表總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）姓名崗位任務(wù) 績(jī)效60%（A）序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1銷(xiāo)售額目標(biāo)完成率30%A）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成100%以上得30分B）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成 90%以上得20分C銷(xiāo)售額目標(biāo)低于 90%得0 分2生產(chǎn)原材料成本控制 率10%A）生產(chǎn)原材料成本控制率在25%以?xún)?nèi)得10分B）生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以?xún)?nèi)得5分C）生產(chǎn)原材料成本控制率在30%以上得0分3生產(chǎn)成本降低率及次品率10%

19、A生產(chǎn)成本降低率 1%o,次 品率1%o得10分B）生產(chǎn)成本降低度1%?；虼?品率1%得5分C生產(chǎn)成降低率大于 1 %, 次品率大于1%0,得0分4管理成本預(yù)算匹配度10%A）實(shí)際管理成本與預(yù)算要 求相差+3%以?xún)?nèi)，得10分B）實(shí)際管理成本與預(yù)算要 求相差5河內(nèi)，得5分C）實(shí)際管理成本與預(yù)算要 求相差超過(guò)5%得0分5人才達(dá)成率10%A）人才達(dá)成率90%上，得10分B）人才達(dá)成率85%A上，得5分C）人才達(dá)成率低于 85%得0分6費(fèi)銷(xiāo)比10%A）費(fèi)銷(xiāo)比20%以?xún)?nèi)得10分B）費(fèi)銷(xiāo)比不超過(guò)25%# 5分C）費(fèi)銷(xiāo)比超過(guò)25%# 0分7合理避稅額10%A）沒(méi)有采取措施，支付了超第15頁(yè)出應(yīng)付數(shù)額，得0分

20、B）采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)管理績(jī)效40%（B）指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)評(píng)分 等級(jí)得分1戰(zhàn)略及文化書(shū)面報(bào)告10%A）提交書(shū)面報(bào)告1份，報(bào)告 中可采用意見(jiàn)方案超過(guò) 50%B）提交書(shū)面報(bào)告1份，報(bào)告 中可采用意見(jiàn)方案超過(guò)30%C）未提交書(shū)面報(bào)告，或已提 交報(bào)告但可采用意見(jiàn)方案不超過(guò)30%2業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入20%A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流 程，并討論后形成定稿， 得20分B）于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程 初稿，未形成疋稿，得 10分C）未形成業(yè)務(wù)流程，得0分3財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入15%A）于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流 程，并討論形成定稿，開(kāi)展培

21、訓(xùn)，且完成財(cái)務(wù) 人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得 15分B）于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流 程，討論形成定稿，未開(kāi)展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù) 人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得7 分；C）財(cái)務(wù)流程未形成疋稿， 得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入25%A）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，并討論后形 成定稿，得25分B）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng) 七套方案，得15分C）未形成組織系統(tǒng)方案， 得0分第16頁(yè)5運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)流程流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立運(yùn)營(yíng)流 程，并討論后形成定稿， 得10分B）于本月內(nèi)形成運(yùn)營(yíng)流程 初稿，未形成疋稿，得5 分C） 未形成運(yùn)營(yíng)流程，得0 分6技術(shù)研發(fā)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本

22、月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā) 流5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分7客戶(hù)服務(wù)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入10%A）于本月內(nèi)建立客戶(hù)服務(wù) 流程，并討論后形成定 稿，得10分B）于本月內(nèi)形成客戶(hù)服務(wù) 流程初稿，未形成疋稿， 得5分C）未形成技術(shù)研發(fā)流程， 得0分加權(quán)合計(jì)任務(wù)績(jī) 效考核 總分C=A*60%+B*40%行為考 核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分要求評(píng)分1承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)1

23、6分5級(jí)20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家技術(shù) 并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任 力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分第17頁(yè)3人際關(guān)系20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 戰(zhàn)略:接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系:建立融洽關(guān)系討論非工作事例 :社會(huì)交往普遍發(fā)生:成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù):親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會(huì)伙伴成為 合作方1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4指揮20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 責(zé)，4級(jí) 5級(jí):常規(guī)指標(biāo)并清晰:詳細(xì)

24、指導(dǎo)并告知操作方法(:堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果負(fù) 控制場(chǎng)面:團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好:指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分5決策20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 依據(jù):能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng) :通過(guò)討論，總能獲取最后正確決策 :無(wú)依賴(lài)思想，使用理性工具:有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小:決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為組織成員決策1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人簽字：年月日第18頁(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)

25、得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)70%財(cái)務(wù)資金 籌劃20%資金使用成本 低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成20分 資金不斷流，但資金使用 成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本咼于 銀行利息0分2融資管理20%熟悉金融機(jī)構(gòu)、 政策、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、調(diào)控監(jiān)管 等，為企業(yè)增效 創(chuàng)收實(shí)現(xiàn)增效減耗 20分 無(wú)變化10分 有負(fù)面影響0分3經(jīng)營(yíng)績(jī)效 分析及財(cái) 務(wù)分析10%每月3日前組織 經(jīng)營(yíng)專(zhuān)題分析會(huì)議，提供建設(shè) 性指導(dǎo)意見(jiàn)，規(guī) 避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)按要求完成10分 按時(shí)提供分析，但采信度 一般5分延時(shí)提供分析且不予采信 0分4財(cái)務(wù)預(yù)算 管理10%月度預(yù)算費(fèi)用 與實(shí)際費(fèi)用誤 差率在5%次內(nèi)按要求完成10分

26、制定預(yù)算，誤差率在 5%-10%為 5 分誤差率超10%或無(wú)預(yù)算0 分5財(cái)務(wù)核算10%每月25日前完 成財(cái)務(wù)核算，無(wú) 差錯(cuò)按要求完成10分 個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù) 據(jù)5分嚴(yán)重差錯(cuò)0分6管理項(xiàng)目20%財(cái)務(wù)體系 流程建設(shè) 及培訓(xùn)10%財(cái)務(wù)體系流程 建立、優(yōu)化完善財(cái)務(wù)體系流程完善 90%以上10分財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為 5分財(cái)務(wù)體系完善度低于 80% 為0分7財(cái)務(wù)信息 管理10%資料齊全，無(wú)外泄按要求完成10分 資料丟失或外泄0分第19頁(yè)8人才 培養(yǎng)財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè) 人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng)理1 名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)20

27、%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受 監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分2商業(yè)保密20%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要占八、2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并 積極宣傳止面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露 單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例 5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后 五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸

28、，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào) 性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān) 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出I-"- P 、貝獻(xiàn)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分第20頁(yè)5人際關(guān)系20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 伴成:接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系 :建立融洽關(guān)系討論非工作事例:社會(huì)交往普遍發(fā)生:成為密友并能正當(dāng)拓展

29、業(yè)務(wù) :親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會(huì)伙 為戰(zhàn)略合作方1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日第21頁(yè)技術(shù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng) 新技術(shù)、新工乙 推出新技術(shù)、新工乙順利推出， 產(chǎn)生效果10分 無(wú)推出0分2技術(shù)收益率20%因新技術(shù)、新工 藝作用，收益率增加10%完成目標(biāo)值20分增加5%上 10分沒(méi)有變化甚至降低0分3技術(shù)申報(bào)20%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報(bào)有新技術(shù)申報(bào)得20

30、分無(wú)申報(bào)0分4行業(yè)調(diào)研 報(bào)告10%每月25號(hào)前按 要求提交行業(yè) 技術(shù)信息調(diào)研 報(bào)告，采信率達(dá)到 90%上完成目標(biāo)值10分按時(shí)提交，采信率在 80% 以上5分延時(shí)提交或不予采信得 0 分5技術(shù)研發(fā) 費(fèi)用控制10%技術(shù)研發(fā)費(fèi)用 控制在預(yù)算以 內(nèi)，并節(jié)約10%完成目標(biāo)值10分 控制在預(yù)算內(nèi)，但無(wú)節(jié)約5分超預(yù)算0分6技術(shù) 管理 20%技術(shù)流程 體系的建 立與完善20%建立技術(shù)官理 管理制度、方 法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分7人才 培養(yǎng)10%技術(shù)人貝 培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少3名技 術(shù)專(zhuān)干缺少一人扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自

31、評(píng)上 級(jí)結(jié)果1主動(dòng)性20%1級(jí):2級(jí):3級(jí):4級(jí):5級(jí):等候指示詢(xún)冋有何工作可給分配提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng) 行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn) 單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分第22頁(yè)2商業(yè)保密20%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及 要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議， 并積極宣傳止面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透 露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案 例5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職 后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3創(chuàng)新20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 案設(shè):對(duì)周?chē)挛锏年P(guān)心和興趣:勤用腦:創(chuàng)造力

32、=綜合能力+想象力:要喚醒心中的創(chuàng)造潛力：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方 :計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4學(xué)習(xí)力20%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)仃動(dòng):主動(dòng)學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分5成長(zhǎng)認(rèn)知20%1級(jí)不報(bào)2級(jí)作癥3級(jí) 誤4級(jí) 極5級(jí) 價(jià)值:工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨， -復(fù)批評(píng)者與處罰者：績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工 結(jié)并提出新建議：?jiǎn)挝恢芷趦?nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積:進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作的提升1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分

33、加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日第23頁(yè)客服總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1客戶(hù) 管理60%客服流程 體系的建 立與完善20%建立CRM言息系 統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理 制度、方法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分2客戶(hù)信息 掌控度20%全面掌握客戶(hù)信 息，實(shí)現(xiàn)功能最大 化，信息利用率達(dá)到 90%以上信息利用率達(dá)到 90%上 20 分85%以上 10 分80%以下0 分3客戶(hù)轉(zhuǎn)介 紹數(shù)10%老客戶(hù)轉(zhuǎn)介紹新客 戶(hù)的數(shù)量有新

34、客戶(hù)產(chǎn)生 10分 無(wú)新客戶(hù)產(chǎn)生 0 分4大客戶(hù)回訪10%所有大客戶(hù)每三月 回訪一次完成所有回訪安排10分完成90%上 5分 完成低于90%為0分5客服 服務(wù)40%客戶(hù)滿(mǎn)意 度20%客戶(hù)滿(mǎn)意度在90 分以上客戶(hù)滿(mǎn)意度在90分以上20 分85分以上10分80分以上5分低于80分0分6客戶(hù)投訴 處理10%客戶(hù)投訴在2小時(shí) 內(nèi)響應(yīng)，3個(gè)工作 日解決，解決率100%完成所有要求10分任一項(xiàng)沒(méi)有滿(mǎn)足扣 5分7孤兒客戶(hù)流失數(shù)10%不產(chǎn)生孤兒客戶(hù)流失不流失10分 流失0分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1指揮20%1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法3級(jí)：堅(jiān)

35、決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果 負(fù)責(zé)，控制場(chǎng)面4級(jí)：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好5級(jí)：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分第24頁(yè)2職業(yè)化20%1級(jí)：崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作 2級(jí)：危機(jī)及沖突中，通過(guò)獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解 3級(jí)：沒(méi)有監(jiān)督情況下主動(dòng)節(jié)約并不占有 不屬于自己的利益4級(jí)：本職工作獲取享受快樂(lè)5級(jí)：認(rèn)知崗位的價(jià)值性與咼尚性，內(nèi)心 愿為之付出1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3以客戶(hù)為中心20%1級(jí)：提供必要服務(wù)2級(jí)：迅速而不可分辯解決客戶(hù)需求3級(jí)：找出客戶(hù)深層次（真實(shí)）需求并提 供相應(yīng)產(chǎn)品服力4級(jí)：成為客戶(hù)信賴(lài)對(duì)象，并維護(hù)組織利 益下影響

36、客戶(hù)決策5級(jí)：維護(hù)客戶(hù)利益，而促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組織利 益1級(jí)4分 2級(jí)8分3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分4服務(wù)細(xì)致20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 與感:完成公司KPI服務(wù)流程:主動(dòng)性問(wèn)詢(xún)服務(wù)性問(wèn)題:無(wú)客戶(hù)性投訴的流程執(zhí)行:適用性全面服務(wù)與實(shí)誠(chéng)性服務(wù) ：能給客戶(hù)帶來(lái)意想不到的服務(wù)知識(shí) 受1級(jí)4分 2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分 5級(jí)20分5承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為

37、考核得分X 20%=考核人簽字：年月日第25頁(yè)生產(chǎn)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自評(píng)上級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)率達(dá)到95%以上按要求完成 20分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)90%以上 10 分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率低于 85% 0分2生產(chǎn)總成 本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1 %0按要求完成10分 與上期持平5分 生產(chǎn)總成本超出預(yù)算0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率為 98%上，無(wú)質(zhì)量 事故發(fā)生按要求完成 20分 合格率為95以上10分 合格率低于95% 0分4新技術(shù)、 設(shè)備、工 藝推廣10%培訓(xùn)時(shí)間達(dá) 到5課時(shí)

38、， 勞動(dòng)生產(chǎn)率提升5%以 上按要求完成10分 無(wú)變化5分 勞動(dòng)生產(chǎn)率下降0分5生產(chǎn)管理40%生產(chǎn)流程 體系的建 立與完善20%建立牛產(chǎn)管 理制度、方 法、流程完成率在90%以上 20分 完成率在85%以上 10分 完成率低于80%為0分6女全培訓(xùn)10%每月安全培 訓(xùn)超10課 時(shí)達(dá)到10課時(shí)10分 未達(dá)到0分7安全事故10%無(wú)安全事故 發(fā)生無(wú)事故發(fā)生10分有事故發(fā)生0分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1清財(cái)20%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān) 督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其

39、它成員產(chǎn)生影 響力與威懾力1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分第26頁(yè)2指揮20%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 負(fù)責(zé)4級(jí)5級(jí):常規(guī)指標(biāo)并清晰:詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法(:堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果，控制場(chǎng)面:團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較好:指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分3承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí) 2級(jí)3級(jí)4級(jí):任命員工合理:能正確評(píng)價(jià)員工付出與

40、回報(bào)協(xié)調(diào)性 :對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) (:掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家> /. /.r-ttf tr . Mnri_r 1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分技不并組織頭施廣生良好效果，培訓(xùn)貝丄 為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢 獻(xiàn)5學(xué)習(xí)力20%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)仃動(dòng) :主動(dòng)學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日第27頁(yè)行政總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核

41、序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)50%戰(zhàn)略計(jì)劃 制定、實(shí)施20%分解戰(zhàn)略目標(biāo)， 于每年十二月 底前提交年度 計(jì)劃，于每月三 日前核查計(jì)劃 達(dá)標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為 100%, 計(jì)劃達(dá)標(biāo)率90%以上 20分 完整合理度達(dá)到 90%上,達(dá)標(biāo)率 85%上 10 分 分解有漏項(xiàng)或不合理，達(dá)標(biāo)率 80%以下0 分2公司重要 活動(dòng)、會(huì) 議籌備10%事先有方案，按 計(jì)劃執(zhí)行，全程 順利，參會(huì)者滿(mǎn)意度咼按所有要求執(zhí)行 10分 無(wú)方案、計(jì)劃，整體活動(dòng)進(jìn)行 順利者5分 出現(xiàn)重大事故或與會(huì)者評(píng)價(jià)低 于70分者0分3辦公費(fèi)用 控制10%費(fèi)用控制在預(yù) 算內(nèi)，較同期節(jié) 約費(fèi)用較同期節(jié)約

42、1%者 15分 費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)，與同期持平10分費(fèi)用超預(yù)算0分4外聯(lián)關(guān)系 維護(hù)10%與各相關(guān)政府 部門(mén)保持良好 關(guān)系，能夠積極 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 無(wú)隱患，無(wú)負(fù)面 事件發(fā)生達(dá)到要求10分 有一定的關(guān)系維護(hù)，仍有努力 空間5分 部分關(guān)系維護(hù)不當(dāng)，出現(xiàn)負(fù)面 影響0分5管理 項(xiàng)目30%管理體系 及工作流 程建設(shè)20%有各項(xiàng)人事行政管理制度，執(zhí) 行度咼行政管理制度完善及執(zhí)行率達(dá)90%上 20 分85%上 10 分80%以下0分6公文管理10%有公文管理辦 法，對(duì)外公文格 式規(guī)范，存檔齊 全按要求完成10分 對(duì)外公文無(wú)差錯(cuò)，內(nèi)部存檔齊 全，無(wú)公文管理辦法流程 5分 對(duì)外公文出錯(cuò)或出現(xiàn)重要公文 丟失0分7隊(duì)

43、伍建設(shè)20%人才培養(yǎng)20%公司人才隊(duì)伍 建設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)，有 計(jì)劃，各級(jí)各類(lèi)人才儲(chǔ)備完整 無(wú)缺項(xiàng)隊(duì)伍建設(shè)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 90%以上20分85%以上 10 分80以下0 分加權(quán)合計(jì)第28頁(yè)行 為 考 核序 號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1清財(cái)20%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受 監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào) 性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 4級(jí)：掌

44、握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān) 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出I-"- P 、貝獻(xiàn)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分3公平20%1級(jí)人進(jìn)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)果：不對(duì)別人指點(diǎn)，不對(duì)除下級(jí)以外:行品格指責(zé):對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定:利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)定:主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案 ：對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分4承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)

45、見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分5團(tuán)隊(duì)合作20%1級(jí)：尊重他人，同理心傾聽(tīng)，接納不 同意見(jiàn)，合理和包容2級(jí)：直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使 團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3級(jí)：支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即 使自己有不同意見(jiàn)4級(jí)：愿意提供即使是不屬自己日常工 作職責(zé)范圍的幫助5級(jí)：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及 正式工作網(wǎng)絡(luò)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=第29頁(yè)考核人簽字：年月日第30頁(yè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）姓 名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)

46、績(jī)指標(biāo)80%銷(xiāo)售額4 0 %每月300萬(wàn)達(dá)成銷(xiāo)售額40分達(dá)成90%上 30分不足80% 0分2客戶(hù)保有量2 0 %每月新客戶(hù) 開(kāi)發(fā)量為5%無(wú)老客戶(hù)流 失達(dá)到目標(biāo)值20分 保持10分 低于原客戶(hù)數(shù)的0分3回款率10%每月回款率達(dá)到95%達(dá)到目標(biāo)值20分回款率達(dá)到85% 10分不足70% 0分4市場(chǎng)推廣會(huì)1 0 %一個(gè)月兩次， 每次實(shí)到客 戶(hù)家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分只實(shí)現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分 兩項(xiàng)均未達(dá)標(biāo)0分5管理工作20%市場(chǎng)分析報(bào)告10%每月$號(hào)前 按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達(dá)到90%兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分6客戶(hù)投訴解決10%在三個(gè)工作 日內(nèi)響應(yīng)，10 0 %解決兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分7人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng) 理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)考核指