薪酬改革方案設(shè)計(jì)的分析

1、A公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)的分析作者：趙那 宗學(xué)哲案例A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面 向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較 高，目標(biāo)是在 10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 2003年， 公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好 的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出 2004年度要改革薪酬 制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦 法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要 完成15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為 1500元（目前為 3000-6000 元

2、） ，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為 800元；同時(shí)實(shí) 行自動(dòng)淘汰機(jī)制。診斷分析為什么在業(yè)務(wù)飽和的情況下，公司的利潤只有11%？原因可能有三：一是預(yù)算工作不到位；二是對(duì)過程沒有進(jìn)行 合理的成本控制；三是設(shè)計(jì)項(xiàng)目接了很多，但沒有重視回 款。這主要是財(cái)務(wù)管理不到位、職責(zé)劃分不明確造成的。為了改變現(xiàn)狀，老板想實(shí)施設(shè)計(jì)人員低底薪高提成的 薪酬管理辦法，但這個(gè)辦法在實(shí)施過程中也會(huì)帶來問題：1、對(duì)設(shè)計(jì)師的職責(zé)定位問題。設(shè)計(jì)師是主要的技術(shù)勞 動(dòng)者者和價(jià)值創(chuàng)造者，設(shè)計(jì)師的主要職責(zé)就是出色地完成 設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但老板現(xiàn)在提出的每月 15萬元的項(xiàng)目指標(biāo)，就 要求設(shè)計(jì)師不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款

3、。這樣的話，設(shè)計(jì)師其實(shí)就多了兩項(xiàng)工作職責(zé)： 拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設(shè)計(jì)分屬兩個(gè)職能序 列，相應(yīng)地對(duì)能力與專業(yè)的要求也不同。因此兩者的薪酬 構(gòu)成和績效考核目標(biāo)都應(yīng)該不同。但現(xiàn)在該公司所要采取 的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢(shì)必會(huì)增加管理的難 度。2、薪酬問題。將設(shè)計(jì)人員的底薪從 3000-6000 元降到1500元，幅度非常大，勢(shì)必會(huì)引發(fā)設(shè)計(jì)師的不滿和抵觸情 緒，很有可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。3、績效管理問題。老板設(shè)定的考核指標(biāo)每月完 成15萬元的項(xiàng)目，考核結(jié)果直接與設(shè)計(jì)師的升降、提成掛 鉤。但以月度為考核周期，設(shè)計(jì)師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定 性，同樣增加了管理的難度，同

4、時(shí)，也給員工心理造成較 大壓力。專家支招職責(zé)劃分是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬 設(shè)計(jì)方案都會(huì)有所不同。薪酬中的浮動(dòng)收入（提成 ） 又與績效考核緊密相連。如何設(shè)計(jì)一個(gè)便于操作、兼具內(nèi)部公平 性和外部競爭力的薪酬方案呢？一般來說，應(yīng)該采取這樣的思路：首先進(jìn)行人力資源 管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定 薪酬結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市場調(diào)查和支付能力確定薪酬水 平，確定薪酬浮動(dòng)收入與績效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進(jìn) 行宣講和溝通。針對(duì)A公司而言，公司的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)是爭取在同行中 名列前茅。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃，A 公司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是對(duì)外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)能夠保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才，

5、并推行向?qū)緫?zhàn)略實(shí)現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實(shí)施 傾斜的薪酬戰(zhàn)略。既然已經(jīng)形成了“傾斜的薪酬戰(zhàn)略”思路，那么對(duì)于 設(shè)計(jì)師這一重要崗位，“傾斜”該怎樣體現(xiàn)呢？也就是薪 酬方案到底該如何改革呢？根據(jù) A公司的具體情況與市場整 體水平，專家提出了如下的建議：1、設(shè)計(jì)師的固定薪酬。固定薪酬屬于基本收入，而基 本收入是一個(gè)崗位對(duì)公司相對(duì)價(jià)值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員 工的表現(xiàn)直接有關(guān)，而是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定收入的剛性較大。 A公司將設(shè)計(jì)師的底薪從 3000-6000 元下降到 1500元，這樣大幅的下調(diào)將直接影響到設(shè)計(jì)師目 前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。因此，建議先對(duì)設(shè) 計(jì)師進(jìn)行能力級(jí)別評(píng)估。根

6、據(jù)設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、專業(yè)背景、 經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力、想像力、品味等影響設(shè)計(jì)水平的素質(zhì)，評(píng) 出設(shè)計(jì)師專業(yè)序列：設(shè)計(jì)助理、設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、資 深設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師等，以此序列為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)固定薪 酬的不同區(qū)間。當(dāng)然，基本薪酬的水平還要參照該行業(yè)勞動(dòng)力市場的 水平，一般來說，市場收入水平的中位（50位）具有競爭力，A 公司可以根據(jù)目前設(shè)計(jì)師的素質(zhì)和今后發(fā)展對(duì)設(shè)計(jì)師 的要求，將基本收入水平定位在市場 50位到 75位這個(gè)區(qū) 間。 （ 見右表 ）2、設(shè)計(jì)師底薪與提成。這是本案例的一個(gè)關(guān)鍵。因此 建議區(qū)分銷售型設(shè)計(jì)師與專業(yè)設(shè)計(jì)師兩類。以設(shè)計(jì)項(xiàng)目為 單位，每個(gè)項(xiàng)目組由一個(gè)銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師組成， 銷售設(shè)計(jì)師主要

7、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的洽談和回款，參與設(shè)計(jì)過程； 專業(yè)設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)完成設(shè)計(jì)，按時(shí)、按質(zhì)完成設(shè)計(jì)圖 紙，同時(shí)參與項(xiàng)目洽談，并協(xié)助項(xiàng)目回款。銷售設(shè)計(jì)師和 專業(yè)設(shè)計(jì)師在項(xiàng)目中相互配合，共同完成項(xiàng)目。銷售設(shè)計(jì)師采用低底薪、高提成的薪酬構(gòu)成，激勵(lì)其積極簽單和回 款；專業(yè)設(shè)計(jì)師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設(shè) 計(jì)任務(wù)。銷售設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入的比例可設(shè)置為 2：8或3：7，專業(yè)設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入比例可設(shè)置 為6：4或7：3。3、設(shè)計(jì)師績效目標(biāo)。作為項(xiàng)目運(yùn)作制，績效目標(biāo)可以 項(xiàng)目里程碑作為考核點(diǎn)，以動(dòng)態(tài)考核代替靜態(tài)指標(biāo)，這樣 從設(shè)計(jì)質(zhì)量和設(shè)計(jì)進(jìn)程上進(jìn)行控制，從而進(jìn)一步保證回款 和利潤的實(shí)現(xiàn)。/利4、完成以上步驟后，進(jìn)行總成本測算，分析成本 潤比例。