組織行為學(xué)xx

1、組織行為學(xué)xx組織行為學(xué)xx組織行為學(xué)串講資料1、人的行為特點(diǎn)：P4(1)具有適應(yīng)性： 人的行為反應(yīng)既符合環(huán)境又滿足自身需要(2)多樣性：不同的人在不同的時(shí)間、地點(diǎn)作出多種多樣的行為反響(3)動(dòng)態(tài)性：隨時(shí)間、地點(diǎn)的變化而不斷開(kāi)展變化(4)可控性：消除消極行為、誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為(5)人的行為是指是生理、 心理與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)2、組織行為學(xué)的多層次相交切性分層：第一層個(gè)體、群體、組織、組織的外部環(huán)境P103、作為一門獨(dú)立的專門研究組織中人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué),最先產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國(guó).P124、組織行為學(xué)產(chǎn)生和開(kāi)展的過(guò)程起始于心理學(xué).P125、研究方法的主要特

2、性：研究程序的公開(kāi)性,資料的客觀性、觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性,分析方法的系統(tǒng)性,所的結(jié)論的再現(xiàn)性,對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性.P246、組織行為學(xué)研究的主要方法：案例研究法、 觀察法、 心理測(cè)驗(yàn)法、 調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法調(diào)查法分為：調(diào)查法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法P287、什么是問(wèn)卷調(diào)查法？運(yùn)用眼科世紀(jì)的問(wèn)題和對(duì)問(wèn)題答復(fù)的不同程度的量表.讓被調(diào)查者進(jìn)行紙筆書(shū)面答復(fù)的調(diào)查、研究方法.P318、任何人的心理活動(dòng)過(guò)程均包括人知、情感、意志三局部P409、什么是社會(huì)知覺(jué)？是指主題隊(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺(jué),包括對(duì)人、 群體、組織特性的知覺(jué).社會(huì)知覺(jué)包括：對(duì)他人的知覺(jué)、對(duì)人際關(guān)系、角色、因果關(guān)系的知覺(jué).P4110、人的知覺(jué)過(guò)程一般

3、包括觀察、選擇、組織、解釋、反響P4211、造成錯(cuò)誤視覺(jué)的思想方法主要有以下四種：P44知覺(jué)防御：保護(hù)自己的一種思想方法傾向首因效應(yīng)：是一種先入為主的思想方法暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面的思想方法投射：以已度人的思想方法12、最大利潤(rùn)價(jià)值觀是喲中古老的最簡(jiǎn)單的局限性最大的價(jià)值觀念P5113、組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)組織認(rèn)同程度包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受,愿意為組織的利益出力,渴望保持組織成員資格.P5514、分析認(rèn)同感對(duì)組織的作用？(加以說(shuō)明)P56(1)員工很少離開(kāi)自己的工作崗位(2)通常表現(xiàn)比擬出色(3)員工會(huì)果斷支持組織的政策,自覺(jué)貫徹執(zhí)行這些政策(4)員工把組織當(dāng)作自己家,能充分發(fā)揮工

4、作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、提升組織績(jī)效15、治理者怎樣才能提升員工的組織認(rèn)同感和工彳參與度？P57(1)說(shuō)明他們真誠(chéng)地關(guān)心者員工的利益(2)為員工床在突現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的時(shí)機(jī)(3)改善工作使許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)(4)尋找時(shí)機(jī)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工(5)同員工一起設(shè)置目標(biāo),其中包括員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)開(kāi)展目標(biāo)16、個(gè)性心理特征是指?jìng)€(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn),它包括氣質(zhì)、水平、性格P6117、性格分類：按何種心理技能占優(yōu)勢(shì)劃分性格類型：理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型P6518、后天因素：家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階段、階層影響P6819、限制方位論的涵義：是指?jìng)€(gè)人行為能否到達(dá)

5、某種結(jié)果靠哪些方面原因限制的看法、分類、內(nèi)因限制論、外因限制論P(yáng)7520、創(chuàng)意性行為：是指人在個(gè)人主題綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和限制或調(diào)節(jié)客體過(guò)程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為.P7821、霍蘭德認(rèn)為：個(gè)人的個(gè)性類型是職業(yè)選擇的主要決定因素,認(rèn)為六種根本的“個(gè)性定向決定著人們從事職業(yè)的種類.P10522、薛恩認(rèn)為,事業(yè)生涯方案是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過(guò)程,認(rèn)為有五種“職業(yè)錨.技術(shù)職業(yè)錨； 這種類型的人作職業(yè)選擇日擬工作的專業(yè)技術(shù)或效勞內(nèi)容為根底P10823、個(gè)人為什么參加群體？P121平安需要：通過(guò)參加一個(gè)群體,個(gè)體能夠減少獨(dú)處的不平安感.地位需要： 自尊需要,情感需要,權(quán)利

6、需要,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要24、所有的命令型群體都是任務(wù)型群體P12725、我們可以把群體任務(wù)簡(jiǎn)化為兩類：簡(jiǎn)單任務(wù)和復(fù)雜任務(wù)P13426、 論述群體凝聚力？(包才27題的答案)所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度,它是維持群體行為有效性的一種合力.凝聚力上下,決定著群體行為的效力和效果.P14327、論述影響群體凝聚力的因素(1)群體成員在一起時(shí)間(2)參加群體的難度(3)群體規(guī)模(4)群體成員的性別構(gòu)成(5)外部威脅(6)以前的成功經(jīng)驗(yàn)28、 關(guān)于凝聚力的評(píng)價(jià),有兩種主要的評(píng)價(jià)方法,問(wèn)卷調(diào)查法和數(shù)量分析法.P14629、對(duì)群體助長(zhǎng)現(xiàn)象最早的科學(xué)研究是由法國(guó)心理學(xué)家特里普利特

7、在1898年進(jìn)行的.P14930、影響從眾行為的因素：個(gè)人、環(huán)境.P15331、群體溝通：根據(jù)溝通的方向來(lái)分,可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通.P15732、治理心理學(xué)家萊淮特曾對(duì)組織的正式溝通進(jìn)行了教為全面研究,正式溝通存在五種根本形式：輪式溝通、T式、圓式、鏈?zhǔn)?、全方位溝?P15833、分析有效溝通的障礙：失真源(信息失真)、溝通焦慮(某種程度存在焦慮如緊張)、過(guò)濾、選擇性知覺(jué)(根據(jù)自身需要有選擇要性去聽(tīng)信息)、情緒、語(yǔ)言(同樣的詞記對(duì)不同人來(lái)說(shuō)含義不一樣).P16234、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：P166(1)更完全的信息和知識(shí)(2)增加觀點(diǎn)的多樣性(3)提升了決策的可接受性(4)增加合法性群

8、體決策的缺點(diǎn)：(1)浪費(fèi)時(shí)間(2)從眾壓力(3)少數(shù)人限制(4)責(zé)任不清35、腦力激蕩法：也叫頭腦風(fēng)暴法,利用產(chǎn)生觀念的過(guò)程,創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序,在這個(gè)程序中,群體成員只管暢所欲言,不許別人對(duì)這些掛念加以評(píng)論.P17136、人際關(guān)系中積極生產(chǎn)關(guān)系是最重要.最根本的關(guān)系,作為組織行為學(xué)研究對(duì)象的人際關(guān)系,主要是指人們之間的心理關(guān)系,特別是組織成員之間的心理關(guān)系.P17537、人際關(guān)系的作用：P177(1)影響工作績(jī)效和員工的滿意度(2)影響員工的身心健康(3)影響員的自我開(kāi)展和自我完善社會(huì)交換理論首先是由霍曼斯提出來(lái)的38、群體間互動(dòng)行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的.P19639、

9、論述影響群體間互動(dòng)的因素：(加以說(shuō)明)P197所謂群體間互動(dòng),是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用.因素：相互依賴性,任務(wù)不確定性,時(shí)間與目標(biāo)取向40、沖突的過(guò)程劃分為5個(gè)階段：潛在的對(duì)立或失調(diào),認(rèn)知與個(gè)性化,行為意向,行為及結(jié)果P20541、出力沖突的策略：運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng),運(yùn)用合作,運(yùn)用回避,運(yùn)用遷就,運(yùn)用折衷,運(yùn)用合作策略的條件：P216(1)兩方面都十分重要并不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí),(2)你的目的是為了學(xué)習(xí)時(shí),(3)需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí),(4)需要把各方意見(jiàn)合并到一起而到達(dá)承諾時(shí)42、綜上所述：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者,被領(lǐng)導(dǎo)者和情景因素的函數(shù).P22343、領(lǐng)導(dǎo)者的含義：是發(fā)揮主導(dǎo)

10、影響力作用的人,包括個(gè)人或集體.P224按領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威根底可分為正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo).44、領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過(guò)程,具有以下特點(diǎn)：系統(tǒng)性,激勵(lì)性,互動(dòng)習(xí)慣.環(huán)境適應(yīng)性.P22545、權(quán)利的構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般有三局部構(gòu)成：資源限制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、專長(zhǎng)權(quán).P23046、威信的定義：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)心目中的威望和信譽(yù),它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重,信賴,欽佩,仿效的精神感召力.P234領(lǐng)導(dǎo)威信的特點(diǎn)：內(nèi)在性和持久性領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：(1)決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱(2)提升領(lǐng)導(dǎo)效能的主要條件(3)有利于推進(jìn)組織改革(4)有利于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(5)有利于吸引人才47、評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)

11、P240(1)工作效率(2)工作的效益(3)人員的滿意度(4)人員的流向(5)出勤率48、俄亥俄州立大學(xué)的研究,他們把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：P258(1)低規(guī)章,低協(xié)商(2)低規(guī)章,高協(xié)商(3)高規(guī)章,高協(xié)商(4)高規(guī)章,低協(xié)商49、五種領(lǐng)導(dǎo)彳f為類型：P260貧乏式治理：對(duì)人和生產(chǎn)很少關(guān)心,回避責(zé)任,缺乏志向,不稱職.鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式治理： 對(duì)人高度關(guān)心,友善待人,很少關(guān)心工作控制,監(jiān)督和規(guī)章制度任務(wù)式治理：對(duì)工作高度關(guān)心,對(duì)人很少關(guān)心,沒(méi)有充分利用人力資料因素中間型治理： 折中地關(guān)心人和關(guān)心工作之間求得平衡,不求做出什么成績(jī)團(tuán)隊(duì)式治理： 對(duì)人和工作的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求,認(rèn)為員工利益與組織目標(biāo)

12、是相容的50、權(quán)變論的定義：P265權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論,沒(méi)有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式只能提出在特定情況下相對(duì)來(lái)說(shuō)最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式這就是權(quán)變的觀點(diǎn).權(quán)變因素分析：權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三類因素：(5)領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)(6)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)(7)領(lǐng)導(dǎo)的情景51、1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型通常叫做“菲德勒模式oP266權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形式下決定的.52、領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇：P270(1)指令型領(lǐng)導(dǎo)(8)支持型領(lǐng)導(dǎo)(9)參與型領(lǐng)導(dǎo)(10)就型領(lǐng)導(dǎo)53、優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)白定義：P30154、馬斯洛的需要層次理論：生

13、理需要,平安需要,愛(ài)的需要,尊重,自我實(shí)現(xiàn).P31555、分析馬斯洛需要層次的論點(diǎn)：P318(11)調(diào)需要對(duì)鼓勵(lì)的主要關(guān)系即需要的普通性原理,(12)調(diào)需要分為層次,成階梯式逐級(jí)上升,即層次性原理(13)層需要比低層需要廣泛,實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大,鼓勵(lì)力量增強(qiáng),馬斯洛需要層次理論的缺乏：是以唯心的人本主義理論為根底,認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng),是生兒具有的(1)機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng),忽視了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮56、赫茲伯格的雙因素理論：P320雙因素理論： 能夠使人們產(chǎn)生共振滿意感的這一類為鼓勵(lì)因素,相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素.即雙因素理論(1)雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意于

14、不滿意的觀點(diǎn)(2)不是所有的需要得到滿意都能激勵(lì)起人們的積極性(3)雙因素以工作為核心57、激發(fā)力是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積.P32858、俞文釗教授用“公平差異閾,的概念來(lái)表示合理差距的量值,其定義是剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜的比值.P34259、鼓勵(lì)理論在中國(guó)的應(yīng)用：P355寶鋼的重大鼓勵(lì)：主體鼓勵(lì),關(guān)心鼓勵(lì),榮譽(yù)鼓勵(lì),典范,支持.60、海爾的“OEC模式：P360是海爾治理體制和治理文化的綜合反映,概括起來(lái),OEC就是全方位地堆每天,每事,進(jìn)行清理,限制,它的核心是“日日清61、我國(guó)企業(yè)組織變革的內(nèi)容：P416(1)機(jī)構(gòu)調(diào)整和治理體制的調(diào)整(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的變動(dòng)(

15、3)治理的輕軌變型(4)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的多樣化(5)企業(yè)責(zé)任一權(quán)力體小的完善62、組織文化的特點(diǎn)：P425階段性,民族性.整體性和個(gè)性,創(chuàng)新性63、組織文化理論的地位和作用：P427組織文化理論的興起不但標(biāo)志著這種治理科學(xué)研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段,也標(biāo)志著組織行為為科學(xué)理論的重要轉(zhuǎn)變,是組織治理的一大趨勢(shì).意義：1.標(biāo)志組織行為的科學(xué)研究向更高,更深方向開(kāi)展2 .好組織內(nèi)部成員的個(gè)體研究向組織內(nèi)部成員的整體研究轉(zhuǎn)化3 .組織行為科學(xué)對(duì)個(gè)體熟悉的全面化和深刻化4 .組織形象的塑造向立體化,整體化開(kāi)展5 .組織治理成為一門真正的治理藝術(shù)64、論述中國(guó)的組織文化(加以說(shuō)明)P450特征：(1)尋求整體模

16、式(2)繼承傳統(tǒng)文化的精髓(3)封閉型思想向開(kāi)放型過(guò)度(4)職業(yè)道德建設(shè)(5)共同富裕組 織 行為學(xué)復(fù)習(xí)資料1 .人類的力量在本質(zhì)上是組織的力量.2 .組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位,它建立一定的機(jī)構(gòu),成為獨(dú)立的法人,它又是通過(guò)分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過(guò)程.3 .人們的行為是指人這種主體對(duì)所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng).4.人的行為又可分為廣義和狹義.5 .所謂狹義的行為是指人受其生理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng).6.廣義的行為是指出可以直接觀察到的外顯行為外,還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng).7 .所謂組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中,

17、人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反響規(guī)律.8 .組織中的人的心理與行為規(guī)律,既包括單個(gè)工作者的個(gè)體行為和工作班組科室,部門的群體行為,又包括在與社會(huì)環(huán)境相互作用下的企業(yè),機(jī)關(guān),學(xué)校等整個(gè)組織的行為規(guī)律.9 .研究組織行為學(xué)習(xí)根本目的是：在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的根底上,提交各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和限制的水平.10 .組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：1.邊緣性2.兩重性3.應(yīng)用性.11 .邊緣性主要表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性.12 .兩重性主要表現(xiàn)為自然屬性和社會(huì)屬性.13 .應(yīng)用性的直接目的是緊密聯(lián)系組織治理者的工作實(shí)際提交其工作水平提交組織的工作績(jī)效.14

18、.組織行為學(xué)最早產(chǎn)生在美國(guó).15 .組織行為學(xué)產(chǎn)生和開(kāi)展的過(guò)程起始于心理學(xué).16 .行為=f(人的主觀特性所處客觀環(huán)境的特征).17 .心理活動(dòng)是內(nèi)隱的,行為是外顯的.18 .人類學(xué)是研究組織行為學(xué)的重要的理論根底之一.19 .人類學(xué)是研究人類的科學(xué),它分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和考古學(xué).20 .所謂測(cè)驗(yàn)可信度即可靠性,它是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo),有人稱之為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性,也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性指標(biāo).21 .測(cè)驗(yàn)的信度是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性,即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征,也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否表達(dá)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度.22 .問(wèn)卷調(diào)查法是指運(yùn)用經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計(jì)的問(wèn)題

19、和對(duì)問(wèn)題答復(fù)的不同程度的量表,讓被調(diào)查者進(jìn)行紙筆書(shū)面答復(fù)的調(diào)查研究方法.23 .個(gè)體是構(gòu)成群體和組織的細(xì)胞和根底.24 .任何人的心理活動(dòng)過(guò)程均包括熟悉、情感、意志三局部.25 .感覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官,人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬性的反響.26 .知覺(jué)是在感覺(jué)的根底上,把所感覺(jué)到的客觀事物各種個(gè)別屬性聯(lián)系在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反響,它比感覺(jué)更全面更深刻.27 .社會(huì)知覺(jué)是指主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺(jué).28 .自我知覺(jué)是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué).29 .人的知覺(jué)過(guò)程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反響五個(gè)階段.30 .知覺(jué)歸類是指知覺(jué)對(duì)象的組合原那

20、么,也就是根據(jù)這些原那么才更容易把知覺(jué)對(duì)象組合成一個(gè)整體反映的知覺(jué).31 .知覺(jué)防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向.32 .首因效應(yīng)是一種先入為主的思想方法.33 .X理論是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯麥克里格對(duì)古典系統(tǒng)治理理論的概括.34 .歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)知覺(jué)和人際關(guān)系理論的根底上開(kāi)展起來(lái)的,是屬于社會(huì)心理學(xué)的內(nèi)容.35 .歸因論是說(shuō)明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論.36 .價(jià)值觀概念的根本看法是人們對(duì)客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性分總評(píng)價(jià)和總看法.37 .價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀.38 .最大理論價(jià)值觀是一種最古老的最簡(jiǎn)繁的局限性最大的價(jià)值觀

21、念.39 .態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向.40 .態(tài)度的協(xié)調(diào)性是指構(gòu)成一種態(tài)度的各人因素是協(xié)調(diào)一致的.41 .工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向.42 .組織認(rèn)同感的概念是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度,它包括三部分：1.對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受2.愿意為組織的利益出力3.渴望保持組織成員資格43 .個(gè)性的結(jié)構(gòu)主要是由個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征兩大局部所組成.44 .個(gè)性心理特征是指?jìng)€(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn),包括氣質(zhì)、水平、性格.45 .氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征.46 .氣質(zhì)內(nèi)型可分成1.多血質(zhì)(活潑型)2.膽汁質(zhì)(興奮型)3.粘液質(zhì)(安靜型)4抑郁質(zhì)(抑郁型

22、).47 .水平是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的一種心理特征,一般用工作績(jī)效來(lái)衡量強(qiáng)弱.48 .水平按適應(yīng)性可分為智力、專門水平和創(chuàng)造力三類.49 .人的智力是由觀察力、記憶力、思考力、想象力和注意力所綜合構(gòu)成的.50 .性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式.51 .性格是個(gè)性心理特征的核心部分,氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征,水平是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征.52 .影響個(gè)性形成的后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階段階層影響.53 .所謂個(gè)性是指?jìng)€(gè)人所具有的各種心理特征和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組織.54 .限制方位論是指?jìng)€(gè)人行為能否到達(dá)某種結(jié)果靠哪些方面原因限制的看法.55

23、.限制方位論的分類1.內(nèi)因限制論2.外因限制論.56 .美國(guó)著名歷史學(xué)家保羅肯尼迪在他最近出版的?大國(guó)的興衰?一書(shū)中指出,在近代以前時(shí)期所有文明中,沒(méi)有一個(gè)國(guó)家的文明比中國(guó)文明更興旺更先進(jìn).57 .創(chuàng)造性行為是指這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)限制或調(diào)節(jié)客體過(guò)程,產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為.58 .創(chuàng)造性水平是極大多數(shù)人均具有的,而且這些創(chuàng)造性水平并不都是先天生來(lái)就具有,而且可以從后天的培養(yǎng)來(lái)大大提升人的創(chuàng)造性水平,開(kāi)發(fā)出更多的創(chuàng)造性水平.59 .父母對(duì)子女的教育方式對(duì)創(chuàng)造的需要和動(dòng)機(jī)影響極大.60 .所謂群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年

24、齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、水平結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等.61 .所謂事業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職務(wù)、職位及崗位的開(kāi)展道路.62 .事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個(gè)方面多組成.一個(gè)人事業(yè)生涯的主觀方面由價(jià)值觀、 態(tài)度、 個(gè)性及動(dòng)機(jī)等.63 .所謂事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位,要負(fù)擔(dān)的工作職務(wù)和工作職位的開(kāi)展道路作出設(shè)想和方案過(guò)程.64 .有效的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)應(yīng)遵循個(gè)人與組織相結(jié)合的原貝黑65 .事業(yè)生涯治理的兩個(gè)根本層面1.職工的事業(yè)生涯自我治理2.組織對(duì)事業(yè)生涯的治理.66 .薛恩認(rèn)為事業(yè)生涯方案是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過(guò)程.67 .技術(shù)職業(yè)錨是指這種類型

25、的工作責(zé)任選擇時(shí)以工作的專業(yè)技術(shù)或效勞內(nèi)容為根底.68 .所謂群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo),兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用,相互依賴的個(gè)體的組合.69 .群體由正式群體和非正式群體之分.正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的,職務(wù)分配很明顯的群體.非正式群體是那些既沒(méi)有正式機(jī)構(gòu),也不是由組織確定非聯(lián)盟.70 .我們還可以把群體分為：命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體.71 .群體結(jié)構(gòu)變量主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等因素.72 .群體任務(wù)可以簡(jiǎn)化為兩類：1.簡(jiǎn)單任務(wù)2.復(fù)雜任務(wù).73 .所謂標(biāo)準(zhǔn)就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn).74 .群體標(biāo)準(zhǔn)是在群體成員掌握使群體有效運(yùn)作的所必須的行為的過(guò)程中逐

26、步形成起來(lái).75 .角色知覺(jué)是指一個(gè)人對(duì)自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反響的熟悉,就是角色知覺(jué).76 .所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度.77 .群體主要受群體在一起的時(shí)間、參加群體的難度、群體規(guī)模、群體的性別構(gòu)成、外部威脅群體以前的成功經(jīng)驗(yàn).78 .所謂合作是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng).79 .所謂競(jìng)爭(zhēng)是指與合作相對(duì)應(yīng)的行為,人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng),或?yàn)榱送粋€(gè)目的,但在到達(dá)目的的過(guò)程中必然損害或犧牲對(duì)方的利益的行為.80 .威脅是對(duì)將要作出對(duì)對(duì)方不利的事情的一種言語(yǔ)表述,是迫使對(duì)方容許自己要求或進(jìn)行合作的一種手段.81 .所謂群體

27、間互動(dòng)是指發(fā)生在不同工作群體之間相互影響和相互作用.82 .群體間互動(dòng)行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的.83 .沖突的定義：1.沖突是意見(jiàn)的對(duì)立或不一致,以及有一定程度的相互作用2.沖突必須是對(duì)方感知到的,是否存在沖突是一個(gè)知覺(jué)問(wèn)題.84 .競(jìng)爭(zhēng)指的是一個(gè)人在沖突中尋找自我利益的滿足而不考慮他人的影響.85 .協(xié)作指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益并尋求相互受益的結(jié)果.86.回避指的是一個(gè)人可能意識(shí)到了沖突的存在,但希望逃避它或抑制它.87.遷就指的是為了維護(hù)相互關(guān)系,一方愿意作出自我犧牲.88.領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程.89.領(lǐng)導(dǎo)是組織運(yùn)行與開(kāi)展的核

28、心和主導(dǎo)因素.90.領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力的人,包括個(gè)人或集體.按權(quán)威根底可分為正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo).91.正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程.92.非正式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán),而是靠自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng).93.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ),即權(quán)力加上威信.94.權(quán)力是一種支配力,自從人類社會(huì)有了等級(jí)觀念和意識(shí),權(quán)力就作為社會(huì)生活和組織機(jī)構(gòu)的核心而普遍存在著.95.威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù).96.績(jī)效是表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)好差的結(jié)果,是衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn).97.滿意度是指員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)

29、際得到的報(bào)酬之間的差距.98.人員的流向是指員工流動(dòng)的去向,包括進(jìn)入或推出一個(gè)組織.99.員工的出勤率對(duì)組織的生產(chǎn)率由重要影響.100.企業(yè)家的水平素質(zhì)是企業(yè)家整體素質(zhì)中的核心素質(zhì).101.領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論只說(shuō)明了一個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性和根本條件.102.權(quán)變的特點(diǎn)是指：沒(méi)有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式,只能提出在特定情況下相對(duì)來(lái)說(shuō)最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式.103.領(lǐng)導(dǎo)的情景是領(lǐng)導(dǎo)有效性中最重要的權(quán)變因素.104.權(quán)變理論的核心思想就是明確指出：沒(méi)有任何一種治理方式是有效的,在不同的情景力選擇適宜的治理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo).105.費(fèi)德勒于1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型也叫費(fèi)德勒模式.106.權(quán)變

30、領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形式下決定的.107.LPC量表是一種反映人行為類型的心理測(cè)量量表.108.在LPC量表評(píng)價(jià)中,高LPC得分的人是以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo),低LPC得分的是以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo).109.途徑一一目標(biāo)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于他能鼓勵(lì)下屬達(dá)成目標(biāo)并在其工作中得到滿足的水平.110.決策是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能是治理過(guò)程最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié).111.決策觀念民主化的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者思維方法和觀念的更新.112.鼓勵(lì)首先作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),是指心理上的驅(qū)動(dòng)力,通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激使人奮發(fā)起來(lái),驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo).113.馬斯洛在1943年所著

31、的?人的動(dòng)機(jī)理論?一書(shū)中提出了需要層次理論.114.赫茲伯格稱能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的這一類因素為鼓勵(lì)因素,相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素的保健因素.115.美國(guó)心理學(xué)家佛隆1964年在?工作和鼓勵(lì)?一書(shū)中提出了著名的期望理論.116.激發(fā)力量是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積.117.美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的熟悉失調(diào)理論于1963年前后提出了公平理論.118.“公平差異閾指剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差.119.鼓勵(lì)機(jī)制是為了到達(dá)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)那么、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)舉措的總和.120.美國(guó)的鼓勵(lì)機(jī)制：職

32、業(yè)生活質(zhì)量其含義是在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué).121.JK活動(dòng)的理論根底是赫茲伯格的雙因素理論.122.寶鋼的五大鼓勵(lì)即1.主體鼓勵(lì)2.關(guān)心鼓勵(lì)3.榮譽(yù)鼓勵(lì)4.典范鼓勵(lì)5.支持鼓勵(lì).123.天津大港石油機(jī)械廠的“全方位鼓勵(lì).吉林羊毛衫廠的“全員塑形法.124.海爾的“OED模式,OEC是海爾治理體制和治理文化的綜合反映.125.OEC就是全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理限制,它的核心是“日日清.126.所謂治理幅度就是指一個(gè)治理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目.127.衡量一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的合理性,主要看它是否適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境,是否有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系,是否充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性

33、、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,是否有利于提升工作績(jī)效和社會(huì)效命.128.目標(biāo)是組織活動(dòng)的仿效,組織目標(biāo)的合理性是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的根本標(biāo)志.129.組織運(yùn)行有效化是從強(qiáng)化組織運(yùn)行要素的有效入手的.130.組織開(kāi)展是由最初對(duì)組織某些局部或某些方面進(jìn)行小范圍變革或修改而開(kāi)展起來(lái)的.131.組織變革是為了組織開(kāi)展提供到達(dá)目的的手段.簡(jiǎn)做題：1.人的行為特點(diǎn)？1.具有適應(yīng)性2.具有多樣性3.具有動(dòng)態(tài)性4.具有可控性5.人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn).2.文化動(dòng)能的特點(diǎn)？1.文化是卻別不同社會(huì)的標(biāo)志2.文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化3.文化為社會(huì)團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供

34、了一個(gè)重要的基石4.文化對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖.3.研究方法的主要特性？1.研究程序的公開(kāi)性2.資料的客觀性3.觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性4.分析方法的系統(tǒng)性5.所得結(jié)論的再現(xiàn)性.4.研究的主要方法？1.案例研究法2.觀察法3.心理測(cè)驗(yàn)法4.調(diào)查法5.實(shí)驗(yàn)法.5.組織認(rèn)同感對(duì)組織的作用？22.1.由認(rèn)同感的員工很少離開(kāi)自己的工作崗位2.有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比擬出色3.由組織認(rèn)同感的員工會(huì)果斷支持23.組織的政策,他們就是自覺(jué)地貫徹執(zhí)行這些政策4.由組織認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家,能最充分地發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性,提升組織績(jī)效.6.治理者怎樣才能提升員工的組織認(rèn)同感和工作參與度

35、？1.說(shuō)明他們真誠(chéng)地關(guān)心著員工的利益2.為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人24.目標(biāo)的時(shí)機(jī)3.改善工作使許多員工對(duì)自己的工作由更多的自主權(quán)4.尋找時(shí)機(jī)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工5.同員工一起設(shè)置目標(biāo),其中包括多員工由重要意義的個(gè)人事25.業(yè)開(kāi)展目標(biāo).7.個(gè)人為什么要參加群體？1.平安需要2.地位需要3.自尊26.需要4.情感需要5.權(quán)力需要6.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要.8.制約群體有效性的因素？1.群體的外部環(huán)境條件2.群體成員資源3.群體2構(gòu)4.群體任務(wù).27.9.有效溝通的障礙？1.失真源2溝通焦慮3過(guò)?g4.選擇性知覺(jué)5.情緒5.語(yǔ)言.28.10.群體決策的優(yōu)點(diǎn)？1.更平安的信息和知識(shí)2.增加觀點(diǎn)的多樣性3.提交了決策的可接受性4.增加合法性