2017人力資源管理課程綜述

1、人力資源管理課程綜述人力資源管理適用于人力資源管理、勞動(dòng)和社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)教學(xué)使用，也可供企業(yè)人力資源管理者以及各類組織中 的管理者學(xué)習(xí)參考。一、人力資源管理課程主要內(nèi)容概述人力資源管理課程全書共十二個(gè)章節(jié)第一章的重點(diǎn)理論有：人力資源管理的相關(guān)概念、目標(biāo)、特點(diǎn)、 主要內(nèi)容、任務(wù)、意義、發(fā)展歷程和趨勢，以及人性理論與人本管 理理論的基本內(nèi)容。第二章分別介紹了組織戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資 源管理的概念；制定人力資源管理戰(zhàn)略的流程，是我理解了組織戰(zhàn) 略、人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握了制定制定人力資源管理戰(zhàn)略 的方法。第三章重點(diǎn)介紹人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作 用；人力資源

2、規(guī)劃的編制程序和方法；制定人力資源規(guī)劃要進(jìn)行人 力資源供給與需求平衡的原因；面對人力資源短缺或過剩時(shí)組織應(yīng) 該做出的決策。第四章的重點(diǎn)原理有人力資源會(huì)計(jì)的定義；人力資源成本的主 要內(nèi)容；企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的重要意義和相應(yīng)的方法；進(jìn)精選 行投資收益分析與投資決策分析的程序。第五章重點(diǎn)介紹什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工 作分析的方法及特點(diǎn)；工作分析的流程；定員的方法；工作分析的 結(jié)果在實(shí)際工作中的運(yùn)用。第六章的重點(diǎn)原理有招聘與甄選的概念；招聘的渠道及各自的 修缺點(diǎn)；招聘與甄選的流程；面試的類型；如何進(jìn)行心理測驗(yàn)；評 價(jià)中心技術(shù)及實(shí)施的方法；就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容及作用。第七章重點(diǎn)介紹培訓(xùn)的

3、基本內(nèi)容及種類，職前培訓(xùn)的方法，培 訓(xùn)需求、分析方法，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素，如何 運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要 手段，它們各具優(yōu)缺點(diǎn)，因此往往被配合運(yùn)用。第八章闡述績效管理的基本問題，并重點(diǎn)闡述績效考核，詳細(xì) 介紹了績效管理的功能和作用、 有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)、 確定績效考核指標(biāo)的原則、各種績效考核方法的優(yōu)劣性。第九章重點(diǎn)介紹的薪酬指工資和福利。薪酬包括以貨幣形式直 接付給員工和薪酬和以非貨幣形式額付給員工的薪酬，它具有補(bǔ)償 功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。薪酬制度具有它本身的設(shè)計(jì)原則和程 序，具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)。第十章闡述職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，

4、作為個(gè)人角度生涯管理精選 就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展 上所要達(dá)到的高度等所做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo) 而積累知識、開發(fā)技能的過程第十一章重點(diǎn)介紹社會(huì)保障制度的相關(guān)理論，包括員工保障管 理及主要內(nèi)容，養(yǎng)老人保制度的主要類型及特點(diǎn)，我國醫(yī)療人保制 度存在的問題及改革的思路。第十二章闡述勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征，勞動(dòng)合同的主 要內(nèi)容，解決勞動(dòng)爭議的具體方法，訂立勞動(dòng)合同的方法?？傊?章為簽訂勞動(dòng)合同的雙方明確了各自的權(quán)利和義務(wù)，提供了保護(hù)的 法律依據(jù)。、二、薪酬管理原理在天津康有保險(xiǎn)公司中的應(yīng)用薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，直接關(guān)系到其生活水平

5、和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對于員工的態(tài)度和 行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要 職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同 時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度 的貫徹和落實(shí)，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員 工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員 工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)劣等影響極大。精選我于2017年7月26日-8月26日對天津康有保險(xiǎn)公司進(jìn)行了為 期將近一個(gè)月的調(diào)查，通過與該公司的銷售經(jīng)理及部分員工交談， 了解該公司員工薪酬管理情況，從薪資組成、崗位工資的確定、工 資結(jié)算

6、與發(fā)放程序、等幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬管理方面存在一定的問題：首先，盲目地運(yùn)用薪酬保密制度。薪酬保密制度雖然避免了員 工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工 間的互相猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪 酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。其次，薪酬缺乏科學(xué)性，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值， 與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然該公司實(shí)行了績效考核制度，為每個(gè)崗 位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比 如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí) 施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。止匕外，由于沒有 進(jìn)行廣泛的

7、宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo) 并不清楚，該部分員工所占比例為46.1%,而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員 工為77.5%,由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。 在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通，這對于期望 通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不精選 利的。再次，薪酬缺乏全面型，廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分， 任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作 用。該公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在；員工的工作大都不具有挑 戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對于知識型員工管理比較 嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，該公司在人力資本投入

8、上較少， 沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對該公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的 渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對 于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。針對該公司存在的問題，我根據(jù)薪酬管理原理對天津康有保險(xiǎn) 公司提出以下建議：（一）建立有效溝通機(jī)制員工薪酬的內(nèi)容公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題， 除了進(jìn)行崗位測評之外，還可溝通加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的 方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬 保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在制度 其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式 制度使員工很難判斷報(bào)

9、酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的 報(bào)酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和精選 滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是 實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。（二）引入全面薪酬體系該公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代 條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，該公司應(yīng)加強(qiáng)軟、 硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán) 境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的 舞臺，讓員工在為該公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn) 的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí) 型組織，積極防止人力資本

10、貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情 感關(guān)注。（三）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市 場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水 平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市 場上的地位和競爭力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可 以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評 價(jià)水平等幾種方式。一般來說，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平 線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應(yīng)的或高于其的精選 企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。三、學(xué)習(xí)體會(huì)通過此次調(diào)查我了解到：薪

11、酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信 息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、 更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望, 也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對 企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大 多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多 數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的?？傊?，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球 化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的 經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。 正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外 資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時(shí)代， 不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而其層出 不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎 接面臨的不斷挑戰(zhàn)。精選參考文獻(xiàn)：1、 周勁波，財(cái)會(huì)通訊，