世界典型合理化建議實例

1、世界典型合理化建議實例二 編者按：深入開展合理化建議的持續(xù)改善與提升活動,既是員工 參與企業(yè)治理、發(fā)揮聰明才智的重要途徑,也是推進精益化 生產、精細化治理,提升企業(yè)根底治理水平的有效載體.為 進一步將我集團合理化建議工作引向深入,我們將對國內外著名企業(yè)開展合理化建議的典型案例進行摘登,希望通過學 習先進經驗,精心挖掘本單位合理化建議典型案例,深入推 進集團合理化建議工作的開展.“他山之石,可以攻玉.期望我們連載的典型實例能 給各單位、各子公司開展合理化建議工作帶來一點啟發(fā)和借 鑒.海爾讓員工主動做大當一個企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)、目標系統(tǒng)、文化系統(tǒng)不能深入員工的內 心時,任何的獎懲都會失去作用,現(xiàn)在的員

2、工早已過了那種需要靠獎 懲調動積極性的階段.海爾一直相信,讓員工做大,才能把市場做大.在海爾,多年來, 開展合理化建議活動是員工參與企業(yè)民主治理的一種重要途徑.工會統(tǒng)一治理在海爾,員工的合理化建議活動的開展非常普及,集團工會成立 了 “員工創(chuàng)新成果經營公司,專門治理員工的合理化建議活動 ,還 利用信息化建立了合理化建議網上申報、 網上確認,讓員工提合理化 建議更加便捷,建議解決更加迅速,員工參與率達 100%并且合理化 建議采取提案書的制度,在一張?zhí)岚笗蠈崿F(xiàn)了建議提出、建議落實、 建議跟蹤、建議閉環(huán).即時鼓勵為了激發(fā)員工持續(xù)創(chuàng)新的積極性, 在鼓勵方面,海爾工會改變了 以前月底兌現(xiàn)的方法,而是

3、于2022年8月9日,在全集團開始推行“即時鼓勵,員工的建議被采納后,獎金必須隨即發(fā)到位.電子事業(yè)部 員工周鵬提出的合理化建議,能使彩電生產節(jié)拍提升10臺/小時,建 議采用后的當天下午,就拿到了獎金.2022年8月1012日,洗衣機事業(yè)部檢驗員王永紅就有三項創(chuàng) 新合理化建議被采納,自己也得到了洗衣機事業(yè)部三次即時鼓勵.每天,新被采納的合理化建議都會在信息網上發(fā)布、推廣.內刊?海爾人?也會隨時刊登員工合理化建議即時鼓勵獲獎情況."一位員工說：“以前的獎金到月底隨工資發(fā)放,也覺不出什么, 而現(xiàn)在,當天鼓勵卻讓我很有成就感！現(xiàn)在,發(fā)現(xiàn)問題沒解決,就像 沒吃飯一樣.遇到一個問題,就解決一個,

4、這樣想想,創(chuàng)新并不難.合理化建議成果推廣由合理化建議產生的創(chuàng)新成果,到底如何能被集團各部門所共享 呢？定單推進本部還于2022年11月,在海爾內部網上開設了 “創(chuàng)新 推進平臺."在這個平臺上,有每個事業(yè)部的最新創(chuàng)新信息：質量、 生產效率、工藝上面有詳細的操作資料,還有已經使用過的部門 的推薦意見.如果有部門對自己的創(chuàng)新保密怎么辦？定單推進本部的方法是, 對各事業(yè)部的創(chuàng)新有考核,被推廣一個創(chuàng)新,按類別可以得到相應的 積分.如果有的部門應該借鑒和推廣別人的創(chuàng)新, 但他們沒有做,怎么 辦？定單推進本部也有考核,可以借鑒的部門沒有借鑒 ,那么有“負債 積分.積分與每個事業(yè)部的創(chuàng)新推進人員報酬

5、直接掛鉤.合理化建議明星的成長為了鼓勵員工踴躍提出合理化建議,集團每年還推出各種評選, 并且也參加社會上的一些重要評選.2022年度海爾集團十大合理化建 議明星李長業(yè),針對鉞金生產水平缺乏,影響定單完成的現(xiàn)狀,他帶 領青年骨干組成了 “智慧星 QC小組開展了 Q狽關活動.活動期間, 共有8項成果獲得了公司的小創(chuàng)造命名及 SB味彰,活動結束,鉞金 生產水平提升了 25%,到達世界先進水平,效果顯著.2022、2022年李長業(yè)就獲得集團員工創(chuàng)新成果公司頒發(fā)的一等 獎三次,二等獎四次,三等獎四次,成為集團內創(chuàng)新最多的班組長,并 被集團?海爾人?報進行了重點報道.他們也因此被中國質量治理協(xié) 會、中華全

6、國總工會、中國科學技術協(xié)會、共青團中央聯(lián)合授予了 “2 005年全國優(yōu)秀質量治理小組的稱號.李長業(yè)認為自已之所以成長為合理化建議明星,并不是由于自己 有多么聰明,“自己由于工作角度和知識局限,一些建議只是提出了 一個方向和輪廓,但是,公司并沒有由于我的建議缺乏充分調研和詳 細的可行性論證而無視我的建議.公司對我的一些重要建議會反復找 我溝通想法,再組織相關人分析研究、調查論證、完善補充,然后再給予很多技術上、資源上的支持.職能治理能破解嗎？各個事業(yè)部還有不同的方式鼓勵員工提合理化建議 .特冰事業(yè)部 的鼓勵方式很有創(chuàng)意,2022年,他們給員工辦了一張“創(chuàng)新積分卡, 事業(yè)部會根據員工的積分進行適當

7、的獎勵. 邵峰,是特冰事業(yè)部總裝 線的一名操作工,他注意到：在生產一款新產品時,每臺冰箱在下線 前要做制冰檢測,但是做完實驗,箱體內的水總是清理不干凈,影響 了生產節(jié)拍.于是邵峰自制了一個小工裝,經工藝經理的驗證,解決了 清理剩水的難題.這個創(chuàng)新讓邵峰的積分卡一下子漲了10分.不過,推出積分卡不久之后,特冰事業(yè)部部長辛沛興卻對“積分制做 了自我批判：“創(chuàng)新積分卡雖然在一定程度上調動了員工的積極性, 但什么樣的創(chuàng)新、能得多少分,這些“積分能表達出員工增值是多 少,仍是“領導"說了算.員工仍是被治理被考核的對象,而不是通 過自主經營,在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時,清楚地自己算出自己的投入 產出

8、.說到底,“創(chuàng)新積分制仍是一種職能式考評.在海爾集團新聞發(fā)言人汲廣強看來,職能式的合理化建議治理 中,員工是有底線的,他們的底線就是：“我可以不提建議,我可以不 要獎勵.當一個企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)、目標系統(tǒng)、文化系統(tǒng)不能深入員工 的內心時,任何的獎懲都會失去作用,現(xiàn)在的員工早已過了那種需要 靠獎懲調動積極性的階段.另外,汲廣強也分析了員工很看重的“身份感、歸屬感給合理 化建議帶來的障礙：“在相當一局部私營企業(yè)里,員工的身份感、歸 屬感很差,員工的流動性很大,導致員工對于那些能促進企業(yè)整體受 益、需要投入過多精力和體力的建議方案,缺乏一定的動力根底.如何改變合理化建議職能治理的老做法,員工在為企業(yè)創(chuàng)造

9、價值 的同時,清楚地算出自己的增值？如何讓員工在增加身份感和歸屬感 的同時,積極提出合理化建議,這個問題似乎很難找到答案.事實上,汲廣強認為：這個答案并不一定存在于傳統(tǒng)的“合理化 建議治理中.海爾2022年提出的“人單合一信息化日清就沖破了員工拒絕提合理化建議的心理底線.海爾員工與海爾集團的關系, 是一種自主經營的核算關系.每個SB必營體都必須“留足企業(yè)利潤、 掙夠市場費用、盈虧都歸自己".在新的市場法那么下,每個員工都開 始自覺地從經營者的角度,進行創(chuàng)新、改善、改革,從而實現(xiàn)自己經 營效益的最大化.為了實現(xiàn)組織的進一步扁平化,海爾還流行“無邊界團隊：各部門以自己的市場戰(zhàn)略定位成立一個個工程, 再根據工程打破部門界 限、簽訂合同、組建無邊界的組織.每位員