決勝人力資本時代

1、決勝人力資本新時代：HR互聯(lián)網(wǎng)治理書名1：互聯(lián)網(wǎng)時代人力資本治理書名2:決勝人力資本新時代：互聯(lián)網(wǎng)HR治理思維書名3:人力資本時代：互聯(lián)網(wǎng)特色治理書名4:中國特色人力資本新時代：HR互聯(lián)網(wǎng)思維錄：PART1互聯(lián)網(wǎng)時代人力資本趨勢及伯樂識才的重要性第一章：傳統(tǒng)行業(yè)人力資本治理現(xiàn)狀及新開展1、這是員工第一、人才至上的時代2、野蠻成長的傳統(tǒng)“老板是人力資源"3、專業(yè)化的“人力資源治理4、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的“人力資源治理5、基于個性化的“員工自我治理第二章：互聯(lián)網(wǎng)時代 HR治理趨勢2、互聯(lián)網(wǎng)對人力資源的影響3、互聯(lián)網(wǎng)時代的三種組織變革4、互聯(lián)網(wǎng)時代HR的六大模式5、互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源治理6、

2、由人力資源治理轉(zhuǎn)向互聯(lián)思維下的人力資本治理第三章：好伯樂勝過好員工1、讓自己變成伯樂2、選才的“六大維度3、選好人,更要選對人4、“八征選人法5、“五觀選人法6、“六驗(yàn)選人法7、“七知選人法第四章：科學(xué)選人的重要性1、把關(guān)選人：預(yù)防選人腐敗2、考察選人：預(yù)防選人失敗3、因事?lián)袢耍簶淞⒂萌巳∠?、科學(xué)育人：遵循成長規(guī)律5、監(jiān)督選人：落實(shí)工作責(zé)任6、成功用人：堅(jiān)持公平正義第五章:建立選人機(jī)制和科學(xué)選人觀 1、完善選人機(jī)制2、標(biāo)準(zhǔn)選人制度3、明確選人標(biāo)準(zhǔn)4、建立勝任職位素質(zhì)模型5、樹立科學(xué)選人觀6、選人納入治理考核PART2互聯(lián)網(wǎng)時代人力資本治理九大板塊第六章：做好規(guī)劃,規(guī)劃決定一切1、互聯(lián)網(wǎng)時代下

3、的人力生態(tài)系統(tǒng)2、人力資源規(guī)劃的意義和作用3、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置4、工作崗位分析5、勞動定額治理6、組織定員八大原那么7、制定人力資源治理制度8、人力資源治理本錢的核算與限制第七章：HR治理重要一環(huán)：職業(yè)規(guī)劃1、職業(yè)規(guī)劃的重要性2、職業(yè)對員工的四大要求3、人人皆可成才的“成才觀4、聚沙成塔的職業(yè)規(guī)劃分類 5、HR治理者的相關(guān)任務(wù)6、對職業(yè)生涯“三階段員工的治理7、職業(yè)規(guī)劃“五步走"第八章:建立招聘體系,廣納人才1、互聯(lián)網(wǎng)時代下的招聘2、人才招納需求分析3、工作分析與勝崗特征分析4、制定招聘制度和流程5、人員招聘形式和招聘渠道選擇6、應(yīng)聘人員甄選“四部曲7、HR核心工作：留住人才第九章：設(shè)立

4、培訓(xùn)體系,深挖潛能1、互聯(lián)網(wǎng)時代培訓(xùn)的六大趨勢2、培訓(xùn):人力資源治理的得力武器3、培訓(xùn)“三要素需求分析4、制定科學(xué)的培訓(xùn)方案5、培訓(xùn)的“三個維度和“三個境界6、培訓(xùn)效果評估流程第十章:構(gòu)建薪酬體系,留住人才1、互聯(lián)網(wǎng)思維下的薪酬治理2、薪酬治理遵循的“六大原那么3、廣義薪酬：360度薪酬的含義和功能4、影響薪酬的十大因素5、職位薪酬體系定義及優(yōu)缺點(diǎn)6、技能薪酬體系定義及優(yōu)缺點(diǎn)7、水平薪酬體系定義及優(yōu)缺點(diǎn)8、互聯(lián)網(wǎng)時代下的薪酬制度第十一章：借助福利,提升員工忠誠度1、世界著名企業(yè)的那些“奇葩"福利2、員工福利的六大意義3、供員工選擇的“自助福利4、養(yǎng)老福利：制定企業(yè)年金5、醫(yī)療福利：補(bǔ)

5、充醫(yī)療保險6、利潤分享：提升員工干勁第十二章：績效治理：HR另一高招1、互聯(lián)網(wǎng)時代下的績效治理2、績效治理的八大核心價值3、建立績效治理系統(tǒng)4、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn) 5、績效考核方法及其選擇6、完善績效考核程序7、績效考核面談的原那么和方法8、績效考核的八大考前須知第十三章：實(shí)現(xiàn)共贏：正確處理雙方關(guān)系1、互聯(lián)網(wǎng)時代下的勞動關(guān)系2、明確員工的權(quán)力與義務(wù)3、確立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同4、勞資糾紛的談判方式5、改善勞動關(guān)系的五大途徑6、互聯(lián)網(wǎng)時代下的“心理契約"7、互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資本共享第十四章：情感鏈接是人力治理之門的鑰匙1、互聯(lián)網(wǎng)時代信息化溝通武器2、溝通的四大目的3、掌握有效溝通的五

6、大技巧4、跨部門溝通的八大原那么5、互聯(lián)網(wǎng)時代的“人才鼓勵6、合理授權(quán)：提升員工能動性7、感情治理的重要性刖百如今,人力資源治理要從人性的角度出發(fā).我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動功 能來提升員工的情感互動性.員工情感是通過不斷互動產(chǎn)生的.這種員工情感, 就是人力資源的重要組成,我們甚至還可以把它看做HR治理的“ DNA".把它應(yīng)用到內(nèi)部員工的治理系統(tǒng)中,不僅能夠完成日常的HR治理工作,還可以將員 工的職場情商治理參加其中,對于團(tuán)隊(duì)工作都有潛移默化的作用.第一、治理方式的人性化一方面,通過相對娛樂和輕松的方式,讓人力資源治理體系以更為人性化的 方式深入人心.另一方面,通過互聯(lián)網(wǎng)治理系統(tǒng),

7、公司和員工可以做到頻繁互動, 彼此受益,合作共贏.第二、互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性成長組織學(xué)習(xí)的方式正越來越多元化, 對企業(yè)來說,人才培養(yǎng)沒有完美的、一招 致勝的方式.以課堂培訓(xùn)為例,在課堂上僅能吸取10%左右的內(nèi)容,需要和導(dǎo)師有 效溝通之后得到20%,然而剩下的70%要在解決問題和自我成長中獲得.那么我 們就需要借助互聯(lián)網(wǎng)扁平化信息傳播與互動的特點(diǎn) ,來獲取這70%的持續(xù)性成 長.第三、建立科學(xué)的HR治理體系說到底,HR治理是科學(xué)的,要符合規(guī)律,還要有一套運(yùn)作機(jī)制.從擇人、選 人,到崗位安排、技能培訓(xùn)；從發(fā)放福利,到績效考核,都需要有一套科學(xué)的管 理方法.在這本書中,主要介紹HR治理的九大版塊,每一個版塊獨(dú)立且相互關(guān)聯(lián), 形成一套完整的治理體系.人力資源是一個組織、企業(yè)最核心的資源 .企業(yè)離不開人,各種組織都離不 開人.管好“人,才能讓企業(yè)、組織健康開展.因此,我們的治理者,既要講 究方法策略,又要與員工做好溝通互開工作.員工有了能動性、責(zé)任心、歸屬感, 才能為企業(yè)組織創(chuàng)造更大的效益.與此同時,筆者還要感謝本書的責(zé)任編輯以及出版社同仁的鼎力支持. 由于 你們的熱情與專業(yè),才能讓這本書與讀者見面.筆者也為讀者分享幾何HR治理感 言.HR治理感言：1、做HR,要心中有愛,目中無人.2、千斤重?fù)?dān)人人挑