2019年秋季學(xué)期人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料(答案)

1、言簡意賅，遠(yuǎn)見卓識，望君采納，謝謝！刪除水印可，編輯頁眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除北京郵電大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2019年秋季學(xué)期人力資源管理課程期末考試復(fù)習(xí)范圍注意事項(xiàng)：此范圍涵蓋期末考試80%勺原題，請認(rèn)真準(zhǔn)備。經(jīng)濟(jì)管理類課程主觀題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，以下答案要點(diǎn)僅供參考！沒有完成階段作業(yè)的同學(xué)，考試后一周內(nèi)必須在網(wǎng)上完成作業(yè)，并獲得高分一、填空題1 .從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，包括物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。2 .威廉配第 指出， 勞動是財(cái)富之父,土地是財(cái)富之母。3 .從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能 。4 .人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 主要包括人

2、力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)，人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的結(jié)構(gòu)。5 .提高人力資源質(zhì)量的舉措主要有抓住人力投資重點(diǎn)搞好國民教育進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)技術(shù)教育 進(jìn)一步強(qiáng)化就業(yè)后的繼續(xù)教育。6 .按照PEST分析法，總體上影響人力資源開發(fā)與管理諸多的社會大環(huán)境因素即公共環(huán)境， 歸結(jié)為政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù) 等四個(gè)基本方面。7 .古希臘醫(yī)生提出人的氣質(zhì)可分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)等四種。8 .一般來說，社會保障制度包括社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、社會互助、優(yōu)撫安 之二等幾大內(nèi)容。9 .社會保險(xiǎn)具有三大原則強(qiáng)制性原則，互濟(jì)性原則，社會性原則。10 .政府在人力資源市場運(yùn)

3、行中的主要職責(zé)有確立市場規(guī)則、市場準(zhǔn)入、市場監(jiān)管、市場介入 。11 .工資差距的主要內(nèi)容包括 產(chǎn)業(yè)部門差距、地區(qū)差距、職業(yè)差距、教育程度差距、年 齡差距、性別差距 。12 .馬斯洛認(rèn)為人的需要由低到高可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等七個(gè)層次。13 .人才資源戰(zhàn)略的舉措主要包括大力發(fā)掘人才和吸引人才，優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境，提高人才資源使用效率，構(gòu)筑人才資源高地。14 .人力資源素質(zhì)測試的原則主要有整體性，目標(biāo)性，鑒別性，預(yù)測性，易行性 等。15 .面試的類型有結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，混合式面試，個(gè)別面試，小組面試，壓力式面試，非壓力式面試

4、，一次性面試，分階段面試 等。16 .甄選的原則主要有因事?lián)袢?，人職匹配，用人所長，德才兼?zhèn)洹?7 .組織的培訓(xùn)需求具有組織層、工作層和個(gè)體層三個(gè)層面。18 .培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰、何時(shí)培訓(xùn)、在哪里培訓(xùn)、誰從事培訓(xùn)和怎樣培訓(xùn)。19 .霍蘭德根據(jù)職業(yè)活動將人格分為現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型等六種基本類型。20 .影響歸屬感的因素主要有組織性因素、文化性因素、心理性因素、個(gè)人性因素O21 .人是存在多種屬性的客體，具有 自然、社會和經(jīng)濟(jì) 等方面的性質(zhì)。22 .古希臘醫(yī)生提出人的氣質(zhì)可分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì) 等四種。23 .我國現(xiàn)行社會保險(xiǎn)的內(nèi)容為養(yǎng)老保

5、險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等五個(gè)項(xiàng)目。24 .職業(yè)安全制度主要包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、傷亡事故報(bào)告制度。25 .進(jìn)行工作分析時(shí)， 要細(xì)化到某職務(wù)的工作內(nèi)容，目的，主體，時(shí)間，地點(diǎn)，關(guān)系，方法等七個(gè)方面。26 .就業(yè)政策主要包括確立就業(yè)的中心地位：采取促講就業(yè)和經(jīng)濟(jì)妗展心式，捽制失業(yè)水平，強(qiáng)化教育培訓(xùn)，開展就業(yè)服務(wù)。27 .失業(yè)的類型包括總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦失業(yè)、技能性失業(yè)、選擇性失業(yè) 。28 .我國的人工成本包括 從業(yè)人員工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育 費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、其他人工成本等。29 .戰(zhàn)略人力資

6、源管理的內(nèi)容主要有 等。30 .組織的培訓(xùn)需求具有 組織層、工作層和個(gè)體層 等三個(gè)層面。31 .影響職業(yè)生涯成功的因素主要包括所接受的教育、家庭背景與影響、個(gè)人的價(jià)值觀與職業(yè)動機(jī)、社會及組織的“大小”環(huán)境和機(jī)遇。32 .勞動爭議的處理原則主要有合法原則、公正原則、及時(shí)原則、著重調(diào)節(jié)原則。33 .從個(gè)人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為操作工、管理者、分析師、輔助員、領(lǐng)導(dǎo)人等五大類型。34 .帕塞爾（Purcell）和西森（Sisson）提出的“五種管理風(fēng)格”學(xué)說指的是傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理、權(quán)變式管理。35 .影響歸屬感的因素主要有組織性因素、文化性因素、心理性因

7、素、個(gè)人性因素 。36 .影響績效的因素主要有激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會。37 .常用的績效考核方法有 品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型。38 .直接薪酬包括基本薪酬（計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資 卜獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè) 績工資（如銷售提成卜分紅、利潤分享、股權(quán)期權(quán)等。39 .影響薪酬水平的內(nèi)部因素 包括 組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，組織的理念與薪酬政策，組織的工資管理制度，員工的績效狀況。40 .外部征聘的途徑主要包括就業(yè)市場，招聘廣告，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司。二、名詞解釋總要求：名詞解釋重點(diǎn)回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點(diǎn)、分類、要素 等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較全面地解釋此名詞。否則，5

8、分的名詞解釋只能得 2-4分。一般個(gè)名詞解釋起碼得要一二百字左右，不是一句話能解釋的。1.人力資源管理資源、資源，是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，資源是指形成財(cái)富的來源，包括自然資源和人力資源兩大類。隨著科 技的發(fā)展，社會的進(jìn)步，人力資源對財(cái)富形成的貢獻(xiàn)越來越大，現(xiàn)已占據(jù)絕對的主導(dǎo)地位。從財(cái)富創(chuàng)造的角度看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。英國古典 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉？配第(W.Petty)指出，“勞動是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母”。法 國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊(Ssy)認(rèn)為，土地、勞動、資本是構(gòu)成資源的三要素。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)要 素包括勞動對象、勞動資料和勞動者，并認(rèn)為不論生

9、產(chǎn)的社會形式如何，勞動者和生產(chǎn)資 料始終是生產(chǎn)要素。熊彼德(Sehumpeter)認(rèn)為勞動要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家 精神。人力資源、人力資源(human resource),也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟(jì)活動的客體。.小一個(gè)社會的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：(1)處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口。它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適 齡就業(yè)人口”。(2)尚未達(dá)到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人 口”。(3)已經(jīng)超過勞動

10、年齡、 繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口(4)處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口。這部分可以稱為“求業(yè) 人口”。(5)處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。(6)處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動的人口，即“家務(wù)勞動人口”。(7)處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口，即“軍隊(duì)服役人口”。(8)處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。人力資源管理的概念 人，歷來是管理的對象。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和管理理論與實(shí)踐的進(jìn)步，對人的管理也在 逐漸演進(jìn)。人力資源管理，可以分為宏觀和微觀兩個(gè)方面。宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用，這包含全局

11、性的人力資源 預(yù)測規(guī)劃、投資生產(chǎn)、體制塑造、政策調(diào)控與宏觀指導(dǎo)的內(nèi)容。具體來說，它包括人口家 庭計(jì)劃、教育培訓(xùn)事業(yè)、社會就業(yè)與個(gè)人職業(yè)出路、人力資源市場塑造與服務(wù)、雇傭制度、 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、工資收入調(diào)節(jié)、人力資源保護(hù)、人力資源流動、人力資源管理制度與法規(guī) 等多方面的內(nèi)容。宏觀的人力資源管理為微觀人力資源開發(fā)與管理提供了該“資源”的來 源和其他條件，也構(gòu)成微觀組織人力資源開發(fā)與管理活動的外部環(huán)境。市場經(jīng)濟(jì)社會的運(yùn)作是以微觀組織為基礎(chǔ)的，微觀組織的人力資源開發(fā)與管理構(gòu)成人力資 源開發(fā)與管理活動的主要部分。微觀人力資源管理是指通過對企事業(yè)組織的人和事的管理， 處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充

12、分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì) 劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的特點(diǎn)和功能從經(jīng)濟(jì)社會生活的角度看，現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理都具有立意的戰(zhàn)略性、 內(nèi)容的廣泛性、主體（管理者）的全員性、對象的目的性、手段的人道性和結(jié)果 的效益性。1 .人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性2人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性3人力資源開發(fā)與管理主體的全員性4人力資源開發(fā)與管理對象的目的性5人力資源開發(fā)與管理手段的人道性6人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性人力資源的基本特點(diǎn)，包括生物性和社會性兩個(gè)方面。2人力資源的資源特點(diǎn)智能性（2）個(gè)體差異性（3）時(shí)效性3 人力資源的主體特點(diǎn)（1）動力性（2）自我選

13、擇性（3）非經(jīng) 濟(jì)性2 .能力 是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動的心理?xiàng)l件。研究人力資源，根本目的是運(yùn)用“人”的這種能力。從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看， 能力要素包括體力、 智力、知識、技能四部分，此四者的不同組合, 形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容，使其具有推動物質(zhì)資源的各種具體能力3 .五大人格論科斯塔和麥克雷提出的五大人格”或大五人格(fivefactor model, FFM)理論。這一理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，依此也制成了大五人格測驗(yàn)工具。(1)親和性(agreeableness),也稱為合作性。其特征為具有親和力、體貼和同理心。(2)可靠性(conscientiousness),也稱責(zé)任感。指注重

14、細(xì)節(jié)、盡忠職守和富有責(zé)任感的特征。 外向性(extroversion)。內(nèi)容包括有活力、主動性及社交性。(4)情緒穩(wěn)定性(emotional stability)。指針對情緒的控制力與對壓力的容忍力。 經(jīng)驗(yàn)的開放性(openness to experience) ,也稱創(chuàng)新性。其特征為獨(dú)立并能夠包容不同 的經(jīng)驗(yàn)。4 .波特勞勒綜合激勵模型波特勞勒模型是以期望理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為一定的激勵會產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng) 的工作績效；通過達(dá)到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果 是工作者的真正目標(biāo)。5 .社會保障制度社會保障，是指國家通過立法和行政措施設(shè)立的保護(hù)社會成員基本生活安全

15、項(xiàng)目的總和。社會保障是國家為了保持經(jīng)濟(jì)和社會穩(wěn)定，對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難的情況下，通過國民收入分配和再分配，由政府和社會依法給予物質(zhì)幫助和社會服務(wù)，以保障公民的基本生活需要的一種社會體制。7 .勞動關(guān)系勞動關(guān)系，是指在社會經(jīng)濟(jì)活動中所發(fā)生的雇傭行為雙方一一雇傭者（雇主）與被雇傭者（員工）之間有關(guān)勞動的各種關(guān)系，其核心內(nèi)容是在具體的某個(gè)組織中雇傭者與雇員的權(quán)利和義 務(wù)。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動組織中的地位高低不同、權(quán)限大小有異，作為勞動者的一 方往往要接受雇傭者及管理人員的指揮，并要遵守該用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。處理勞動關(guān)系的原則和解決勞動糾紛的途徑。勞動爭議調(diào)解

16、、仲裁、訴訟合法原則、公正原則、及時(shí)原則、著重調(diào)節(jié)原則8 .培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)流程的首要步驟是培訓(xùn)需求的設(shè)定。為此，要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析.一般來說，組織的員工在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)以至觀念方面，與組織的工作要求之間存在差距；員工個(gè)人著眼于 職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是近期、中期的發(fā)展和晉升，都會有一定的培訓(xùn)需要。組織需要通 過培訓(xùn)克服員工的上述差距，并且組織長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對員工的更高要求，也需要進(jìn)行 各種有針對性的培訓(xùn)?？傊?，培訓(xùn)是解決“差距”和“高要求”問題的良好方法，是促進(jìn)人力資源發(fā)展的主要手 段。層次（組織分析、工作分析、個(gè)人分析）進(jìn)一步分析，組織的培訓(xùn)需求具有組織層、工作層和個(gè)體層三個(gè)層面?？梢哉f

17、，好的培訓(xùn)是將這三者進(jìn)行整合。方法（任務(wù)分析法、績效分析法）9 .基尼系數(shù)基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼提出的。含義：是指社會居民人數(shù)與其收入量對應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)，是用來判斷社會收入分配 平等程度的尺度，取值在 01之間。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對平等；當(dāng)基尼系數(shù)接近 1時(shí)，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù) 為 0.20.4。10 .工資等級表12 .情商13 .工作分析三、簡答題總要求：簡答題要求問什么，就回答什么，只答要點(diǎn)，不須展開論述，但

18、要求先答題 目中核心名詞的定義。1 .影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境有哪些？2 .列舉工作分析與人力資源開發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系。3 .人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)有哪些？4 .簡述組織培訓(xùn)需求的層次和培訓(xùn)需求分析的方法。5 .試分析就業(yè)的目標(biāo)體系。6 .簡述績效考核的基本流程。7 .分析收入政策的內(nèi)容及措施。8 .與工資薪酬相關(guān)的“勞動三形態(tài)”是什么 ？薪酬、勞動的含義：薪酬(compensation),是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何 方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各 項(xiàng)利益回報(bào)的總和。勞動三形態(tài)，對應(yīng)的薪酬(潛在勞動一一可能的貢獻(xiàn)；流動勞動一

19、一現(xiàn)實(shí)的付出)勞動是取得報(bào)酬的原因，但是，勞動是復(fù)雜的，因而薪酬分配也是復(fù)雜的。這里首先對勞 動的三種形態(tài)問題進(jìn)行比較。1潛在勞動一一可能的貢獻(xiàn)潛在勞動是人實(shí)際上的勞動能力，這是招聘和任職時(shí)對人力資源個(gè)體的預(yù)期效益進(jìn)行估算 的依據(jù)。應(yīng)當(dāng)指出，把它作為組織對勞動成果進(jìn)行價(jià)值分配的依據(jù)并不恰當(dāng)，其缺點(diǎn)在于 它是尚未使用、尚未創(chuàng)造價(jià)值的事物，因此，應(yīng)當(dāng)在對之運(yùn)用并形成勞動成果以后，再進(jìn) 行成果與預(yù)付價(jià)值的“結(jié)算”。2流動勞動一一現(xiàn)實(shí)的付出流動勞動是人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動，它是已經(jīng)付出的勞動，用之作為發(fā)放勞動報(bào)酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，可能存在雖然一個(gè)人付出了勞動， 但由于個(gè)人、 組

20、織或市場的原因最終不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的情況。因而把流動勞動作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一 定的局限性，因此也不是根本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3凝固勞動一一實(shí)現(xiàn)的價(jià)值凝固勞動是進(jìn)行勞動后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等等，這是勞動價(jià)值的具體 表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是衡量勞動價(jià)值的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應(yīng)當(dāng)以此來進(jìn) 行計(jì)量、發(fā)放工資薪酬。但是，在一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)、合理掛鉤時(shí)（如消防隊(duì)員、學(xué)校的班主任），以及難以進(jìn)行工作評價(jià)時(shí)（如新產(chǎn)品研究開發(fā)人員），是無法使用 這種方法的。上述三種勞動形態(tài)各有各的特點(diǎn)、各有各的用途，應(yīng)當(dāng)綜合考慮，取長補(bǔ)短，配合使用。9 .個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？職業(yè)生涯

21、發(fā)展的含義“生涯”（career）,有人生經(jīng)歷、生活道路和職業(yè)、專業(yè)、事業(yè)的含義。在人的一生中，有少年、成年、老年幾部分，成年階段無疑是最重要的時(shí)期。這一時(shí) 期之所以重要，正因?yàn)檫@是人們從事職業(yè)生活的時(shí)期，是人生全部生活的主體。因此，人 的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。關(guān)鍵點(diǎn)一、走上職業(yè)崗位二、完成職業(yè)適應(yīng)三、確定生涯方向四、職業(yè)認(rèn)定10 .簡述人的能力包括哪些要素。能力的含義能力，是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動的心理?xiàng)l件。研究人力資源，根本目的 是運(yùn)用“人”的這種能力。從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看， 能力要素包括體力、 智力、知識、技能四部分，此四者的不同組合， 形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容，使其具

22、有推動物質(zhì)資源的各種具體能力。11 .簡述勞動爭議處理的程序。勞動爭議的含義：勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變 更勞動條件而發(fā)生的爭議。處理的程序（調(diào)解、仲裁、訴訟）我國處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)是勞動爭議調(diào)解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包 括調(diào)解、仲裁和訴訟。（1）勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實(shí)、 分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙

23、方互相諒解以解決爭議的方（2）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個(gè)公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評斷。其特點(diǎn)是專業(yè)性較強(qiáng),又較司法程序簡便、及時(shí)。（3）勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。12 .在市場經(jīng)濟(jì)條件下，影響人力資源報(bào)酬水平的因素有哪些？四、應(yīng)用題（20分）2 .什么是績效考評？介紹某組織（或部門）現(xiàn)行的績效考評現(xiàn)狀，運(yùn)用所學(xué)理論分析其 存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，并針對性地提出解決這些問題的方案。此題相當(dāng)于一篇小論文，分三個(gè)部分作答，一定要提前準(zhǔn)備，否則肯定無法作答。第一部分簡要介紹績效考核基本理論，包括績

24、效、績效考核的概念，績效考核的原則、內(nèi)容、主要方法、流程、反饋等。第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）績效考核現(xiàn)狀，存在問題，問題的影響，產(chǎn)生問題的原因等。第三部分針對存在問題及產(chǎn)生問題原因，提出其實(shí)可行的本單位 （或某部門、某類人）績效考核的新方案。（方案要包括考核內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核者、考核周期、結(jié)果確定及應(yīng) 用等基本內(nèi)容）3 .什么是薪酬設(shè)計(jì)？介紹某組織（或部門）現(xiàn)行的薪酬制度，運(yùn)用所學(xué)理論分析其設(shè)計(jì) 存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，并針對性地提出解決這些問題的方案。此題相當(dāng)于一篇小論文，分三個(gè)部分作答，一定要提前準(zhǔn)備，否則肯定無法作答。第一部分簡要介紹薪酬管理基本理論，包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)及調(diào)薪準(zhǔn)則等。第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）薪酬管理現(xiàn)狀，存在