培訓教學方案計劃成果結果轉化

1、結合現(xiàn)實,談談如何將培訓轉化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢學員能否有效轉化培訓成果,決定了企業(yè)能否實現(xiàn)培訓的最終目標. 在選擇 了適宜的培訓方法之后,企業(yè)只有合理地限制影響培訓成果轉化的因素及其轉化 過程,促進培訓成果的轉化,才能真正實現(xiàn)企業(yè)培訓的價值.一、 培訓成果轉化的定義培訓成果轉化也稱培訓遷移,是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、 態(tài)度應用到實際工作中的程度.需要指出的是,培訓成果轉化并不等同于學習, 學員在培訓過程中通過一系列的努力掌握了某種知識、技能、行為、態(tài)度,也許 學習效果很理想,但這卻不意味著學員在任何場所中都能應用這些學習所得.學習的內容轉化為個人所得之后 ,只有進一步轉化為實際的

2、個人績效,才能說是 培訓成果的轉化.事實上,只有40%勺培訓內容在培訓后的短時間內能夠馬上被應用到工作情 景中,25%勺內容在6個月以后還能應用,15%勺內容能夠維持到每年年末.如果 以貨幣形式來衡量,大約只有10%勺培訓投入能夠轉化為員工日后的工作行為. 由此可知,學員在培訓工程和培訓課程中的學習所得, 如果沒有經過培訓成果轉 化這一過程,那么所有的培訓投入將無法只想最終的目標, 即無法提升員工的工 作績效,進而也無法提升公司的整體績效.二、培訓成果轉化的意義一提升培訓的有效性培訓被視為一項人力資源投資,企業(yè)力求通過培訓提升員工的工作技能和能 力,為企業(yè)帶來更多的利益和價值.培訓工作的開展必

3、然需要投入相應的資源, 然而很多企業(yè)普遍出現(xiàn)培訓資源轉化率低的問題, 致使培訓資源投入與產出不成 比例增長,甚至出現(xiàn)零增長.培訓資源轉化率低的原因主要在于培訓成果的轉化 率低,可以說,如果沒有培訓成果轉化這一過程,培訓資源投入得再多,也是一 種浪費.培訓投入只有通過員工的學習,將所獲得的各種新水平應用到工作環(huán)境 當中,轉化為相應的個人績效和組織績效,才能算是有效的培訓.因此,培訓成果轉化極大地提升了培訓的有效性,有助于更充分、合理地利用企業(yè)資源.二提升員工的個人績效培訓成果的轉化首先應該是個人工作績效的轉化,培訓成功轉化率的提升也 就意味著員工個人績效的提升.培訓工程是企業(yè)根據企業(yè)的開展和員工

4、的需求而 專門制定的,其目的是提升個人的工作水平,滿足企業(yè)的開展策略.所有的培訓 投入都需要通過學員的學習和應用得以實現(xiàn)其價值,員工在工作中運用培訓所 學,改善自己的工作行為,提升工作效率.三增強企業(yè)競爭力培訓成果的轉化不僅發(fā)揮了培訓資源的作用, 也滿足了企業(yè)的培訓需求,使 員工改善自我行為,提升個人效益和組織的總體效益,這從根本上增強了企業(yè)的 競爭力.在市場經濟下,行業(yè)競爭劇烈,新技術、新知識不斷涌現(xiàn),企業(yè)只有根 據需求,投入培訓資源,讓員工不斷的充電,學習新的技術和知識,促進培訓成 果的轉化,才能為企業(yè)儲藏人才資本,以便在劇烈的競爭之林站穩(wěn)腳跟.三、 影響培訓成果轉化的因素培訓成果轉化意義

5、這么大,那么究竟是什么原因影響著培訓成果的轉化呢一學員的個人特征1、性格特征：在培訓過程中,培訓師經常會發(fā)現(xiàn),采用相同的培訓方法和 相同的培訓內容,不同的學員會獲得不同的培訓效果；即使培訓效果相差無幾, 不同學員在培訓成果轉化的程度方面還會有所差異.在外部條件都一致的情況 下,學員本身的性格特征會直接影響整個培訓過程的效果和培訓成果的轉化.例如：A.S.Kimberly等人2001研究了學員特征和小組分為及小組領導支 持對培訓遷移的綜合影響,通過實驗研究指出性格內向的學員無論是否覺察遷移 環(huán)境的支持性,他們都要比性格外向者更傾向于應用培訓知識.2、轉化動機：在個人特征中,轉化動機也是一個重要的

6、因素.轉化動機是 指學員轉化培訓成果的強烈程度,它與學員在培訓中知識和技能的獲得、行為的 改變密切相關.如果學員不將其培訓所得轉化為實際的工作績效,那么企業(yè)最終 還是沒有實現(xiàn)其培訓目標.因此,轉化動機是培訓成果轉化的助推器, 轉化動機 受到以下三個因素的影響.(1)期望Vroom(1964)的期望理論認為,鼓勵力=效價X期望.人之所以能夠從事某項 工作并達成組織目標,是由于這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標, 滿足自己某個方面的需要.目標價值越重要,實現(xiàn)目標的概率越高,所激發(fā)的動 機就越強烈.換句括說,員工滿意度會帶來高績效.另一方面,通過培訓成果轉 化獲得的績效也可以為員工帶來滿意感

7、,產生內在鼓勵和外在鼓勵.(2)公平公平因素把鼓勵過程與社會比擬直接聯(lián)系起來,如果員工感覺通過參加培訓 有可能得到公平的報酬或其他獎勵, 那么他們就有可能很主動的學習. 相反,如 果員工感覺不到培訓有可能給他們帶來任何公平的報酬或其他獎勵,就會挫敗他們學習的主動性和成果轉化動機.(3)目標設置人們的行為是由目標和志愿所驅動的,具體和高難度的目標能夠促進工作績 效的提升.績效目標與員工提升績效的工作行為有直接的聯(lián)系,因此制定員工在未來某段時間內要完成的目標和任務非常重要.首先,目標設置為員工提供了一個動機根底. 如果員工知道自己應該朝著哪 個目標努力,那么員工便清楚要到達既定的目標, 還需要做哪

8、些方面的努力.因 此,員工可以依據目標或任務的需要進行努力.其次,目標可以指導員工的行為,即目標為員工提供了完成具體行為的線索, 指導了員工的注意力和活動的方向.目標設置應注意以下兩個維度：(1)具體性.目標越具體,員工對目標的要 求就能了解的越多；具體的目標也提升了績效反應的價值.(2)困難度.一般認為,困難的目標盡管到達的可能性較低, 但與容易的目標相比,可以導致更高的 績效.當然,目標難度對績效的作用,還受到其他因素的影響,如獎勵、個人責 任感等.3、個人水平個人水平也會對培訓成果的轉化產生影響.學員的個人水平主要是指學員順 利完成工作并且能夠學習培訓工程內容所需的技能,是學員本身所具有

9、的水平. 個人水平包括認知水平、閱讀和寫作水平等.認知水平主要包括三個方面,即語言理解水平、定量分析水平和推理水平.認知水平對個人工作的重要性很明顯, 認知水平與所有工作的成功都呈正相關.例如,超市收銀員必須懂得根本的數(shù)學 計算,才能正確給顧客找零,還要能夠理解顧客并與顧客進行必要的溝通,這屬于語言水平的范疇.此外,閱讀水平缺乏會阻礙培訓工程的學習和績效的轉化. 如果學員無法理 解培訓過程中使用的材料,那么學員的學習效果不僅不會有所突破,反而會下降. 可想而知,學員工作績效也就無從保證.學員在培訓中的學習水平經常與學員的水平相聯(lián)系, 水平較強的個人能夠較 好的為掌握培訓所學的內容做好準備, 特

10、別是那些復雜的、艱巨的任務,他們也 更有可能積極主動地去尋找或獲得運用培訓所學的時機,以便更好的保持和提升 工作績效水平.二培訓工程的設計大局部培訓的目的不在于從根本上解決員工的實際問題, 而在于引導員工找 出最適宜、最有效的方法來解決具體問題,也就是我們所說的“授之以漁 .因 此,培訓方案的設計和培訓師的選擇對培訓成果轉化的影響至關重要.三工作環(huán)境除了學員的個人特征和培訓工程的設計之外, 工作環(huán)境同樣會影響培訓成果 的轉化.培訓成果能否順利轉化與工作環(huán)境密切相關, 因此營造良好的工作環(huán)境 對培訓成果轉化非常重要,主要包括轉化氣氛、治理者的支持、同事的支持、運 營所學水平的時機和技術支持.1、

11、轉化氣氛轉化氣氛是指學員對能夠促進或者阻礙培訓技能或行為應用的工作環(huán)境特 征的感覺,這主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化.1企業(yè)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標是對企業(yè)戰(zhàn)略經營活動預期取得的主要成果的期望值,是企業(yè)整體開展的根本方向,也是關于未來的設想.其中,人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè) 戰(zhàn)略目標的重要組成局部.人力資源培訓的主要目的是人才素質的培養(yǎng)以及培訓 成果的轉化.人力資源素質的提升能夠促進企業(yè)生產水平的提升,同時還能減少 由于人員流動或者員工技能落后造成的本錢開支.因此,合理的企業(yè)戰(zhàn)略目標應該包括人力資源的培訓以及學員培訓成果轉化這一局部,才能保證企業(yè)的長足與持續(xù)開展.(2)企業(yè)文化積極向上的企業(yè)文化可以

12、促進員工培訓成果的轉化. 組織學習氣氛是企業(yè)文 化的一種重要表現(xiàn)形式,從側面表達著企業(yè)的價值觀念和精神,并以潛移默化的 方式影響員工的思想和行為.在學習氣氛濃厚的組織中,治理者重視企業(yè)的可持 續(xù)開展,關注員工的進步和提升,隨時隨地對員工進行指導,把下屬的進步看作 是對自己工作的肯定；在這種組織的領導下,員工的上進心強,能夠抓住一切可 以利用的時機進行學習提升,并樂于將學習所得遷移到工作中.也就是說,企業(yè)文化的形成實際上是企業(yè)內部動力機制的建立,它不僅引導著員工朝著企業(yè)既定的目標前進,而其作為鼓勵機制的隱含局部將員工的個人思 想和企業(yè)的價值觀聯(lián)系在一起,產生一種強大的凝聚力量,鼓勵員工積極轉化培

13、 訓成果,提升工作績效,進而實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一.2、治理者的支持治理者是否重視員工參與培訓工程以及培訓內容在工作中的應用程度, 都極 大地影響培訓成果的轉化.治理者能為學員的培訓活動提供不同程度的支持, 管 理者對培訓的支持程度越高,培訓成果就越容易實現(xiàn)最大程度的轉化.最低水平的支持是成認培訓工程的重要性, 同意員工參加培訓；最高水平的 支持是作為培訓師在培訓工程中任教, 促成培訓成果的最大程度轉移.另外,管 理者還可以通過強化學員獲得的新技能,并為其提供實踐該技能的時機和平臺, 鼓勵學員通過實際操作把新技能應用到工作當中,完成培訓成果轉化的最后步 驟,提升個人的工作績效,從根本上實

14、現(xiàn)培訓的目的.3、同事的支持員工在日常的工作中,不可防止的必須與周圍的同事進行溝通、 協(xié)調,甚至 是合作.因此,同事之間的相互支持不僅是培養(yǎng)良好人際關系的根底,同時也可以創(chuàng)造一種良好的學習和成果轉化氣氛, 促進培訓成果的轉化.無論是從學習的 規(guī)律還是從成果轉化的過程來看,反復的學習可以強化學員在培訓中獲得的新知 識和新技能.學員之間以學習小組或者聯(lián)系網絡的形式互相鼓勵、交流和監(jiān)督, 有助于增加學員的成果轉化動機.學習小組一般由兩名或兩名以上的學員組成,在這種形式的學習小組當中, 他們面對面互相交流學習的進展、 學習過程中遇到的障礙,以及在實際應用中遇 到的瓶頸和難點.另外,學員們還可以通過網絡

15、系統(tǒng)、 電子郵件等電子媒介進行 溝通和交流,分享在工作中成果轉化培訓成果的成功案例, 使其他員工可以從中 借鑒經驗,少走彎路,實現(xiàn)培訓成果的轉化.4、運用所學水平的時機運用所學水平的時機是指企業(yè)向學員提供或者學員主動尋找時機實踐培訓中學到的新知識、技能和行為方式.學員獲得了新知識和新技能并不意味著他們 完成了培訓成果的轉化,培訓成果轉化的關鍵還在于學員是否有運用所學水平的 時機.這里所說的時機包括培訓內容的使用程度、 頻率和執(zhí)行培訓內容的難度和 重要性.運用的時機受到工作環(huán)境和學員動機兩個方面的影響. 運用所學水平的時機 一方面由企業(yè)內部決定,另一方面還受學員尋找應用時機的主動性所左右. 如果

16、 企業(yè)提供了一定的實踐時機,而學員卻不積極的去利用,那么培訓成果只停留在 個人內部轉化的階段,而無法進一步通過學員的實踐,將個人內部的轉化用于企 業(yè)培訓成果的轉化.5、技術支持技術支持包括各項培訓成果轉化所需資源和設備的支持,如硬件的購置.這是提升培訓成果轉化率的保證.一個再好的培訓工程,如果沒有相關的資源和設備支持,那么員工獲得的新 技能也無法實施.即使企業(yè)提供了應用該技能的時機和平臺,學員沒也只能是望 而興嘆,畢竟“巧婦難為無米之炊,沒有到位的技術支持,學員在培訓之后就 算有再好的創(chuàng)意,也只能是徒勞.四、促進培訓成果轉化的途徑在影響培訓成果轉化的因素當中,我們從學員的個人特征,培訓工程的

17、設計以及工作環(huán)境三個方面闡述了這些因素直接或者間接地影響著企業(yè)培訓資 源投入的有效性.針對這些因素,企業(yè)應該采取什么途徑來促進培訓成果的轉化 呢由此,針對這三個方面的因素,提出促進培訓成果轉化的途徑與方法.(一)制定適合本企業(yè)的培訓方案不同的企業(yè)有不同的戰(zhàn)略目標和定位,在不同的時期也有不同的培訓需求和 培訓目標.因此,制定一個適合本企業(yè)需求和開展的培訓方案往往決定了企業(yè)人 力資源投入是否能夠有所產出.培訓方案的制定可以從培訓方案本身的設計和培 訓師的選擇兩個方面著手.1、培訓方案的設計培訓方案應包括培訓目標、培訓教材、培訓對象、培訓方式、培訓時間、培 訓地點和設備等.為了實現(xiàn)培訓成果在工作場所

18、中的成功轉化,培訓方案的設計 應具備以下兩個要求.(1)培訓方案必須與工作相關.其設計必須來源于對組織、工作任務和員 工個人需求的分析,才能防止培訓工作的盲目性和隨意性, 使培訓內容與企業(yè)實 際需求相一致.(2)培訓方案還必須讓學員了解培訓內容與實際工作之間的關系,以便學 員將培訓所學的內容應用到實際工作當中.2、培訓師的選擇企業(yè)應該根據不同的培訓需求,選擇不同風格的培訓師.通常情況下,培訓 風格活潑、注重溝通和反應的培訓師比培訓風格保守、注重授課、忽略溝通和反 饋的培訓師會取得更好的培訓效果.企業(yè)可以通過外頻和內聘這兩種方式來選擇培訓師,但無論是哪一種方式, 培訓師都必須擁有專業(yè)的培訓技能和

19、相關的培訓經驗.(1)內聘培訓師從企業(yè)內部選擇培訓師無疑是最好的方式,可以重點選取那些技術有專長、 工作經驗豐富的員工擔任,甚至要求是公司各級行政領導擔任.每個企業(yè)都有其 獨特的戰(zhàn)略目標、經營方式和企業(yè)文化,因此企業(yè)內部的人員更了解企業(yè)內部以 及業(yè)務等方面的情況,能夠更有針對性地對學員進行培訓和指導, 有利于員工提 高治理和技術水平.同時,治理者的支持是影響培訓成果轉化的因素之一.企業(yè) 內部人員作為培訓師參與培訓方案的制定是對培訓工程的有效支持,能夠促成較大程度的成果轉化.另外,從內部選擇培訓師還可以降低企業(yè)招聘外部培訓師的 本錢.(2)外聘培訓師如果培訓課程無法有內部培訓師完成, 就必須外聘

20、培訓師：一是培訓咨詢機 構的經驗派培訓師；二是學?；蚩蒲袡C構的學員派培訓師.前者實踐經驗豐富, 但易受行業(yè)的限制；后者理論研究根底深厚,但可能缺乏參與企業(yè)治理的實際經 驗,在培訓過程中無法做到理論和實踐的融會貫穿.因此,企業(yè)在選擇培訓師是要優(yōu)先考慮兩者兼?zhèn)涞呐嘤枎?(二)強化學員的成果轉化動機前面已經提到,個人轉化動機是培訓成果轉化的助推器,它與鼓勵機制息息 相關.下面將從兩個方面闡述如何通過鼓勵機制強化學員的培訓成果轉化動機. 促成培訓成果的轉化.1、需求鼓勵需求理論認為,如果一個人的主要需求得到滿足,那么他的行為動機和積極 性就會被激發(fā)出來.員工的需求不僅包括物質需求,還包括精神需求.無論

21、是企業(yè)之間還是企業(yè)內部都存在著不同程度的競爭,員工要想在企業(yè)內部的競爭中站穩(wěn)腳跟,尋求開展,就必須不斷充實自己,學習新的知識,掌握新 的技術,努力提升績效.這屬于物質需求的范疇.也就是說,如果企業(yè)能夠滿足 學員尋求開展所需要的知識或技能培訓需求,那么該需求的滿足便能形成個人的 內在鼓勵,激發(fā)學員的成果轉化動機,實現(xiàn)培訓成果的轉化.另外,如果企業(yè)能夠通過授予榮譽、給予關心和尊重等手段滿足員工的精神 需求,那么其培訓成果的轉化動機那么會大大地增強.由此可見,培訓需求分析很重要,培訓需求分析不僅是培訓工程設計地根底, 還為需求鼓勵提供了證據.企業(yè)在制定培訓工程時,一定不能忽略員工個人需求 的滿足.2

22、、結果鼓勵鼓勵機制時刻關系著員工地個人利益,員工之所以有轉化動機,歸根結底離 不開轉化培訓成果之后所得到的物質、精神或晉升鼓勵.結果鼓勵最重要的表現(xiàn) 形式就是合理晉升.培訓結束后,學員將培訓成果積極轉化到實際工作中,并獲得個人工作績效 的提升,企業(yè)不僅應該給予加薪或職務、 職稱的晉升等外部鼓勵,讓學員真切地 感受到轉化培訓成果與獲取個人利益之間的紐帶關系,激發(fā)學員轉化培訓成果的 源動力.首先,要保證學員明確培訓目標.讓學員清楚培訓的目的是提升個人工作績 效,而不是找出他們存在的問題.一個簡潔明了又具有挑戰(zhàn)性的目標比模糊的目 標更能調動人的積極性.培訓前最好讓學員了解培訓工程包含的內容, 共同設

23、定 具體的目標,提升學員對培訓的興趣、理解水平和努力程度,一起到達理想的培 訓效果,為培訓效果的轉化打好根底,并增強學員的轉化動機.其次,是學員了解培訓后的收益.溝通不僅可以拉近培訓師與學員的關系, 還可以使學員意識到他們的培訓需求和職業(yè)生涯開展目標.工作中的高績效能夠 給他們帶來工作、個人以及職業(yè)生涯方面的收益,學員意識到目標與現(xiàn)實之間的 差距之后,會更有動力去努力增強技能,實踐新獲得的知識,提升工作績效,從 而建立起努力一成績一獎勵之間的依存關系, 這更有助于激發(fā)學員的學習轉化動 機.也就是說,個人轉化動機與鼓勵機制息息相關.三積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境為了使工作環(huán)境有利于學員培

24、訓成果的轉化,可以從以下三個方面鼓勵和推 動學員積極轉化培訓成果,改良個人的工作績效.1、學習型組織為了創(chuàng)造有利于員工學習和培訓成果轉化的氣氛,目前很多企業(yè)現(xiàn)在努力轉變?yōu)閷W習型組織.學習型組織是一個具有開發(fā)水平與適應變革水平的組織,能夠充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造力,形成一種彌漫于整個群體與組織的學習氣氛,并能 憑借學習充分表達個體價值,以大幅度提升組織績效.學習型組織被看作是一種 組織文化,它不僅注重個體員工層面上的進步, 還注重團體和組織層面上的可持 續(xù)開展.首先,在這樣的組織里,知識和技能的獲得是每個員工的根本責任,員工、 上下級、團隊之間都存在著合作關系.這種合作得到鼓勵,并形成組織的支持性

25、 系統(tǒng),為培訓成果的轉化創(chuàng)造了良好的環(huán)境.其次,學習型組織還重視為員工個人開展提供時機, 以此鼓勵員工將培訓獲 得的新知識和技能應用到實際工作當中. 不僅為員工提供了廣闊的實踐平臺,也 極大地提升了員工的培訓成果轉化動機.最后,革新與競爭也是學習型組織內涵的一局部.企業(yè)向學習型組織轉變, 目的是鼓勵組織中的每一個人要有學習和培訓意識,要有共享知識和創(chuàng)新的理 念,并更積極地投身到擴展技能和提升組織效率的行為中去,這樣組織就更容易適應競爭劇烈、瞬息萬變的外界環(huán)境.員工只有盡可能地把培訓所學遷移到工作 中,才有更多的時機在競爭中求取開展.向學習型組織的轉型并非一朝一夕就能完成,但其一旦形成,對于促進

26、培訓成果轉化、提升組織績效將會發(fā)揮巨大的作用. 必須將學習型組織的建立作為戰(zhàn) 略目標的一局部進行貫徹和落實, 并通過組織層面支持學習,鼓勵學習,倡導知 識共享,促進成果轉化,改變員工的行為；運用系統(tǒng)理論和系統(tǒng)方法分析治理要 素和治理過程,優(yōu)化治理的整體功能,從而取得良好的治理效果.2、知識治理在競爭日益劇烈以及創(chuàng)新速度加快的知識經濟條件下,學習已成為企業(yè)得以持續(xù)開展的根本保證,組織成員獲取知識和使用知識的水平已成為企業(yè)贏取競爭 優(yōu)勢的根底.同時,全球化經營對知識獲取、知識創(chuàng)造與知識轉換水平的要求依 賴于企業(yè)的學習水平.因此,知識治理顯得尤為重要,所有的企業(yè)都必須不斷更 新知識,以顧客和市場為導向,利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值.知識治理是網絡新經濟時代的新型治理方法,它是指通過設計和運用工具、 流程、系統(tǒng)、結構和文化來改良知識的創(chuàng)造、共享和使用,從而提升組織績效的 過程.知識治理可以使資訊與知識透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、 更新等過程,到達知識不斷創(chuàng)新的最終目的,并回饋到知識系統(tǒng)當中,使個人與 組織的知識得以永不間斷的累積,以應對市場的變遷.知識治理的實施有以下