溫州民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告)

1、溫州民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告溫州民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查1調(diào)研目的及思路 本次調(diào)查意在診斷溫州民營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的晴雨表。如果企業(yè)通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿(mǎn)的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近來(lái)受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。 做員工滿(mǎn)意度測(cè)量對(duì)溫州的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過(guò)工作滿(mǎn)意度的測(cè)量企業(yè)不

2、僅可以找出管理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作滿(mǎn)意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施 ，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中消研采用國(guó)際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿(mǎn)意及激勵(lì)的因素，包括：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì)晉升制度的滿(mǎn)意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究?jī)?nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵(lì)保障”理論為基礎(chǔ)，通過(guò)實(shí)證分析，尋求激勵(lì)員工提高工作自動(dòng)力的激勵(lì)方法和

3、途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。2調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容 為了保證問(wèn)卷回答的客觀(guān)性和真實(shí)性，本次調(diào)查共發(fā)放300條短信，回復(fù)2一五條，回收率為71.67%，有效信息一三2份， 作為研究的樣本。實(shí)證研究中的民營(yíng)企業(yè)來(lái)自A市若干個(gè)高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。每種樣本的數(shù)量占總樣本的百分比如下：高科技公司60%，普通企業(yè)40%。 本問(wèn)卷采用了封閉式調(diào)查的模式。問(wèn)卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類(lèi)別等基本信息 ，主體部分對(duì)工作滿(mǎn)意度的量度 ，測(cè)量尺度采用 5級(jí)劃分 ，分別為“很滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“一般”

4、、“不滿(mǎn)意”和“很不滿(mǎn)意” ，其中 5分代表“很滿(mǎn)意” ，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高 ，表示滿(mǎn)意度越高。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿(mǎn)意度。 為了分析問(wèn)題的方便，先從民營(yíng)企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。   被調(diào)查民營(yíng)企業(yè)類(lèi)型及數(shù)量由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)民營(yíng)企業(yè)作為本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本，

5、其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專(zhuān)、高中加起來(lái)達(dá)到69.7%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿(mǎn)意度。 導(dǎo)致員工對(duì)工作滿(mǎn)意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為，有以下6個(gè)原因：（1）報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿(mǎn)足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對(duì)工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿(mǎn)意度的重要因素；（3）提升。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無(wú)疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精

6、神的同事，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來(lái)較好生理上的舒適，工作時(shí)間的長(zhǎng)短和彈性直接影響員工“八小時(shí)以外”的生活質(zhì)量。 工作滿(mǎn)意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，圖3-3給出的工作滿(mǎn)意度模型明確界定了工作滿(mǎn)意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。圖3-3  工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素模型 同樣條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿(mǎn)意相對(duì)較低；而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿(mǎn)足。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿(mǎn)意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長(zhǎng)需要，還要對(duì)員工進(jìn)行必要的教

7、育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說(shuō)：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿(mǎn)足時(shí)，員工就不會(huì)滿(mǎn)意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿(mǎn)足時(shí)員工就會(huì)滿(mǎn)意。如圖3-4所示：圖3-4 工作滿(mǎn)意度與激勵(lì)因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。中消研認(rèn)為：影響民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿(mǎn)足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)

8、間合適、公司有好的福利待遇、上級(jí)支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競(jìng)爭(zhēng)是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿(mǎn)意度及激勵(lì)的主要因素。如圖3-5所示：1. 層次分析法簡(jiǎn)介 層次分析法是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問(wèn)題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。層次分析法的基本思路是：將所要分析的問(wèn)題層次化，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照這些因素

9、相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問(wèn)題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問(wèn)題。 應(yīng)用層次分析法的步驟： 對(duì)構(gòu)成決策問(wèn)題的各種要素建立多級(jí)（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。 對(duì)同一層次（等級(jí)）的要素以上一級(jí)的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評(píng)定尺度確定其相對(duì)重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。 通過(guò)一定的計(jì)算，確定各要素的相對(duì)重要程度。 通過(guò)綜合重要度的計(jì)算，對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對(duì)重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型中

10、的上一級(jí)的某一要素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專(zhuān)家對(duì)本級(jí)的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的1-9標(biāo)度(表3-6)。判斷矩陣A中的元素表示對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則而言的要素對(duì)的相對(duì)重要性又稱(chēng)判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示：表3-7   判斷矩陣標(biāo)度在一般的評(píng)估問(wèn)題中，評(píng)價(jià)人不可能精確的判斷出的值，只能對(duì)它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo).， 如果判斷矩陣A被判斷為A'有誤差，則A'成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，A'W'='式中，W'表

11、示帶有偏差的相對(duì)重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值和W的誤差。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有，當(dāng)稍不相容時(shí)，則 n 。一般情況下.0.10就可以認(rèn)為判斷矩陣A有相容性，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度的值是可以接收的。 1.“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿(mǎn)意程度”五者權(quán)重的確定 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿(mǎn)意程度對(duì)其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，

12、排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。 用此方法對(duì)所獲得的163份問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿(mǎn)意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿(mǎn)意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見(jiàn)表3-8。 員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿(mǎn)意程度B5 第一位 58 88

13、 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表3-9）A     B1     B2    B3    B4   B5   B6  &

14、#160;                B1     1     0      2      2     2    7        &#

15、160;         B2     2     1      2      2     2    9              

16、0;   B3     0     0      1      0     2    3                    B4 

17、60;   0     0      2      1     2    5                  B5     0   

18、60; 0      0      0     1    1A     B1     B2     B3      B4     B5    

19、0;   B1      1     7/9     7/3     7/5     7       B2      9/7   1    

20、    3       9/5     9       B3      3/7   1/3     1       3/5     3 &#

21、160;     B4      5/7   5/9    5/3       1      5       B5      1/7   1/9 &#

22、160;  1/3      1/5     1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報(bào)B2，工作條件B3，工作群體B4，企業(yè)的滿(mǎn)意程度B5的權(quán)重分別為0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。 由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿(mǎn)意。 2. 統(tǒng)計(jì)“工作本身”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該

23、項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：                  項(xiàng)目                            

24、被選次數(shù) 工作適合自己                        110             有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)         

25、60;          129              工作量適中                          

26、; 一三4             工作職責(zé)明確                         69           

27、60;     工作有挑戰(zhàn)性                         90             自信能干好工作     

28、0;              99 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣   (0.172， 0.205， 0.2一三， 0.110， 0.142，  ) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.0.003<0.1. ，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。 3. 統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)

29、下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：                 項(xiàng)目                 

30、60;           被選次數(shù)           工作成就感                          

31、  110               薪酬制度                             一三4  &#

32、160;           晉升機(jī)會(huì)                             一三4        &

33、#160;         晉升公平                             1一五          

34、       實(shí)現(xiàn)目標(biāo)                             120 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣   ) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.0.0<0.1. 由此得出，工作成就感，薪酬

35、制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為0.149，0.235，0.一八4，0.197，0.235。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)最為重要。 4. 統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：                 項(xiàng)目 &#

36、160;                          被選次數(shù) 工作環(huán)境                      

37、;      一三4            上下班時(shí)間                          126    

38、          加班制度                            120           

39、;       福利待遇                            145             

40、0;   信息傳播                             96 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣   ) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.0.04<0.1. 由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為0.22

41、9，0.2一五，0.一八4，0.248，0.124。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。 5. 統(tǒng)計(jì)“工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：                  項(xiàng)目     

42、;                       被選次數(shù) 上級(jí)支持工作                          148&

43、#160;               同事互相關(guān)心                         121        

44、60;     同事競(jìng)爭(zhēng)公平                         142                  學(xué)習(xí)氣氛&

45、#160;                              95                關(guān)心工作和生活    &

46、#160;                一三0  同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣  ) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出， 由此得出，上級(jí)支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)心工作和生活的權(quán)重分別為0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。 此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。 6. 統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問(wèn)卷中請(qǐng)員工從企業(yè)

47、歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問(wèn)卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 項(xiàng)目                             被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略      &

48、#160;                   一三8                 參與企業(yè)決策            

49、60;             一五0               了解企業(yè)歷程                      

50、60;     92                   提出意見(jiàn)建議                          125