破解企業(yè)員工心理與績效考核難題的對策

1、破解企業(yè)員工心理與績效考核難題的對策關(guān)于破解企業(yè)員工心理與績效考核難題的對策摘要：員工的心理承受能力與企業(yè)績效考核之間有著不可調(diào)和的 矛盾，企業(yè)希望通過績效考核達(dá)到嚴(yán)格管理員工的目的，而員工既 希望通過績效考核獲得合理的報(bào)酬，也在心里排斥績效考核對工作 積極性的打擊。企業(yè)如何在合理的績效考核與充分調(diào)動員工工作積 極性上找到一個平衡點(diǎn)是應(yīng)思考的問題。關(guān)鍵詞：績效考核;員工心理承受能力;滿意度;對策一、績效考核與員工績效考核滿意度（一）績效考核1 .績效考核的含義在人力資源管理當(dāng)中，績效考核是一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，在企業(yè) 的人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著不可替代的作用?？冃Э己耸菍T工工 作績效進(jìn)行評估的一

2、種制度，是一種相對正式的制度。2 .績效考核的作用績效考核主要是通過系統(tǒng)的方式，針對員工的工作行為和工作效 果進(jìn)行評定和測量，是一種將員工和企業(yè)聯(lián)系起來的方式，在企業(yè) 管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)然，績效考核在發(fā)揮作用的同時，也 帶來了一定的問題，如果能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核的作用， 那么，這種方式將能最大限度地調(diào)動員工的積極性。但是，如果在 使用績效考核時出現(xiàn)了問題，或者不妥當(dāng)?shù)目冃Э己说姆绞綄?到員工，就會給人力資源管理帶來較大的問題，并會影響員工積極 性的正常發(fā)揮。（二）員工績效考核滿意度實(shí)踐證明，員工的工作績效與員工績效考核滿足度有著正相關(guān)的 關(guān)系，即員工的績效考核滿意度越高，其

3、工作績效也越高。當(dāng)員工 情緒不滿或者過度緊張時，都會影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響 整個企業(yè)的員工管理。因此，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管 理，重視員工的績效考核，正視員工績效考核中出現(xiàn)的問題，并及 時予以調(diào)整和改進(jìn)，從而不斷提高員工的工作積極性。二、員工績效考核中存在的問題（一）管理者不重視員工績效考核1 .對績效考核的認(rèn)識不夠在企業(yè)的人力資源管理中，對員工的績效考核仍然存在較大的爭 議。許多企業(yè)的管理者質(zhì)疑員工績效考核的重要性和作用，他們在 實(shí)施員工績效考核時，并不明確員工績效考核的作用以及后期的使 用方式。這些企業(yè)的管理者通常關(guān)注人力資源管理部門如何執(zhí)行員 工績效考核制度，并不了解員

4、工績效考核的作用以及使用方法，當(dāng) 然也不關(guān)心員工績效考核制度本身的作用。這種對員工績效考核的方式，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核通常不會發(fā)揮 實(shí)質(zhì)性作用，而是過于形式化。具體表現(xiàn)在，企業(yè)管理者往往將績 效考核視為人力資源部的一項(xiàng)日常工作，僅僅關(guān)心績效考核的結(jié)果, 并不重視績效考核的方式。這種做法最終使得績效考核僅僅成為一 項(xiàng)單項(xiàng)工作任務(wù)，最終無法得到實(shí)質(zhì)性的成果。2 .績效考核制度執(zhí)行不力從當(dāng)前企業(yè)績效考核的執(zhí)行方式來看，多數(shù)企業(yè)的績效考核是通 過員工寫工作總結(jié)、述職，管理者打分、寫評語的方式來進(jìn)行的， 并將員工績效考核只是作為年終的一項(xiàng)慣例來執(zhí)行，僅僅是通過一 個表面的形式來完成員工的績效考核。在進(jìn)行考

5、核的過程中并不重視發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，以及 員工的心理變化，更無法挖掘員工的工作潛力，這種現(xiàn)象最終會使 得員工的績效考核失去了其本身的意義。在進(jìn)行績效考核之后，企業(yè)并不會根據(jù)其績效考核制定改善的措 施，僅僅是執(zhí)行了一項(xiàng)任務(wù)，從而使得績效考核無法發(fā)揮其自身的 作用。（二）績效考核各項(xiàng)指標(biāo)存在問題企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，需要設(shè)置固定的指標(biāo)，來對員工進(jìn)行科 學(xué)的考核。從目前的企業(yè)員工績效考核中可以發(fā)現(xiàn)，許多績效考核 的指標(biāo)設(shè)計(jì)都存在一定的問題。具體表現(xiàn)在，企業(yè)的績效考核指標(biāo) 設(shè)計(jì)相對復(fù)雜、與實(shí)際不符，脫離了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而導(dǎo)致企 業(yè)的管理成本增加，無法發(fā)揮績效考核的作用。以下具體分析企業(yè)員工

6、績效考核中存在的問題。1 .績效考核指標(biāo)不明確企業(yè)的績效考核指標(biāo)必須要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，必須抓住關(guān) 鍵內(nèi)容，同時需要根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)等進(jìn)行考核。如果在 進(jìn)行績效考核時，不能對重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行考核，也沒有將員工工作的 所有方面都考慮在績效考核當(dāng)中，最終會造成員工工作時無法明確 自身的工作重點(diǎn)，也不會明確自己工作的導(dǎo)向。2 .員工績效考核與企業(yè)整體運(yùn)營脫節(jié)許多企業(yè)的員工績效考核制度與企業(yè)的整體運(yùn)營脫節(jié)，僅僅反映 了某個部門的運(yùn)營情況，使員工的績效考核無法從整個企業(yè)的運(yùn)營 來進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工的績效考核停留在部門運(yùn)營的層面。同時， 員工績效考核制度不能夠反映各個部分之間的關(guān)系，僅僅是一個靜

7、態(tài)的員工績效考核，缺乏協(xié)調(diào)性。（三）績效考核制度缺乏溝通環(huán)節(jié)1 .績效考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果通常情況下，在員工績效考核中，員工總是處于被動接受的境地。 另外，單純通過考核的方式來衡量員工的工作情況，具有較強(qiáng)的制 度性，缺乏對員工的關(guān)心。多數(shù)企業(yè)對員工的績效考核缺乏溝通環(huán) 節(jié)，未通過談話來了解員工的需求;另一方面，部分員工也不了解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，實(shí)際績效并未達(dá)到目的。從而使得員工績效 考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果。2 .缺乏雙向溝通和對員工心理的關(guān)心在員工績效考核中缺乏雙向的溝通，不僅員工無法表達(dá)自己對績 效考核的想法，企業(yè)人力資源部門也未給員工相應(yīng)的考核結(jié)果說明。 這種缺乏

8、對員工心理關(guān)心的績效考核方式，缺乏人文關(guān)懷，不是一 種科學(xué)的員工績效考核方式。三、提升員工績效考核滿意度的心理對策（一）負(fù)責(zé)人給予足夠的重視相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對績效考核給予足夠的重視，這是提升企業(yè)整體工 作實(shí)際效率的重要方式，對于充分發(fā)揮績效考核的應(yīng)有作用也是一 個重要的保障。國外學(xué)者藍(lán)地結(jié)合自己的工作實(shí)際發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門是 整個企業(yè)人力資源管理運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，承載著中心職能。只有他們的 運(yùn)轉(zhuǎn)合理，才可以保證整體業(yè)務(wù)開展的效率是令人滿意而正向積極 的。許多人力資源管理的活動內(nèi)容和先期投入成果，都需要持續(xù)地 追蹤跟進(jìn)，才科研保證績效考核整體工作效率。所以，企業(yè)相關(guān)負(fù) 責(zé)人必須對績效考核給予足夠的重

9、視。（二）合理構(gòu)建考核機(jī)制指標(biāo)績效考核的指標(biāo)應(yīng)合理地制定，這也是績效考核具體工作開展的 重要依據(jù)和保障。1 .根據(jù)企業(yè)的各類內(nèi)部、外部要素來選擇確定指標(biāo)績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的各類內(nèi)部、外部要素來選擇和確定, 如果只是采取一般通行的辦法，或市場上準(zhǔn)則類的項(xiàng)目內(nèi)容，就會 在實(shí)際工作中出現(xiàn)很多問題，以及各類不符合企業(yè)實(shí)際情況和企業(yè) 內(nèi)部沖突的事件發(fā)生，這都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。2 .掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與具體考核指標(biāo)之間的聯(lián)系組織者要對整體績效考核有正確的認(rèn)識，努力掌握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 目標(biāo)和具體考核指標(biāo)之間的聯(lián)系，包括內(nèi)在的和外在的聯(lián)系。不要 把各項(xiàng)績效考核指標(biāo)和員工實(shí)際工作內(nèi)容隔離開，要將其納入全

10、部 工作范疇之內(nèi)，爭取在全部業(yè)務(wù)中都加入相關(guān)的要素考慮。此外，還要注意保持績效考核的和諧完整性.，這也是非常重要 的。當(dāng)前，己有很多企業(yè)正在探索結(jié)合KPI設(shè)計(jì)，來進(jìn)行績效考核工 作，這是符合時代特色的做法，也是有利于企業(yè)發(fā)展的。3 .注意在指標(biāo)中突出重點(diǎn)以及核心要素的把握在績效考核的具體操作中，要注意在指標(biāo)中突出重點(diǎn)，并結(jié)合企 業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對各個關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)及時調(diào)整，不應(yīng)空泛地、 無重點(diǎn)地考核，要注意對核心要素的把握。很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)制定及執(zhí)行方面花了大量的心思，投入 了很多的人力物力，看起來應(yīng)取得非常不錯的效果，但最終卻是差 強(qiáng)人意，無法令人們信服。其主要的原因就在于沒有把握重心

11、，對 所有管理環(huán)節(jié)都關(guān)注，力求全面掌握各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)情況，結(jié)果事與 愿違。所以，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展目標(biāo)，確定工作管理和考 核的.重心，并將其位置擺在整個績效考核指標(biāo)的最重要位置。（三）努力搭設(shè)順暢渠道企業(yè)人事業(yè)務(wù)部門的工作很多都是承上啟下的，需要相關(guān)負(fù)責(zé)人 做好溝通交流工作，所以，搭設(shè)好溝通渠道是非常關(guān)鍵的，這也是 績效考核機(jī)制順利運(yùn)行的重要保障。企業(yè)績效考核工作要對所有員工進(jìn)行測評，這就需要對所有人都 有所了解，而人事部門有自己的業(yè)務(wù)，無法每天都跟隨業(yè)務(wù)人員做 好記錄工作，所以，合理順暢的溝通渠道是十分重要的。1 .努力消除傳統(tǒng)績效考核的局限性科學(xué)的績效考核，必須努力消除傳統(tǒng)績效考核的局

12、限性，以及不 合理的各項(xiàng)指標(biāo)，對不符合時代特點(diǎn)的指標(biāo)和做法要做出及時的改 正。此外，還要突破過去思維方式的局限性，以結(jié)果為導(dǎo)向，注意 其公開的溝通。負(fù)責(zé)人需要在績效考核每個關(guān)鍵周期節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查 和監(jiān)督，使每個員工都對自己的工作有足夠的了解，也可以為最終 的考核提供數(shù)據(jù)參考和依據(jù)。2 .構(gòu)建合理的雙向溝通機(jī)制構(gòu)建合理的雙向溝通機(jī)制，對員工自己工作中存在的問題，應(yīng)及 時提出相應(yīng)的解決策略，保證績效考核問題的及時處理和應(yīng)用效果 的提升。但要注意，每次溝通的記錄都要詳細(xì)而具體，不可以口頭 方式來處理，必須在紙上記錄，從而保證數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)，使每個 人都非常信服。對考核的結(jié)果，要結(jié)合科學(xué)的分析方法進(jìn)行研

13、究，不可隨意擱置, 或得出不合理的結(jié)論。只有這樣，才能提升績效考核整體的效率、 發(fā)揮績效考核的實(shí)質(zhì)性作用。四、結(jié)論員工的績效考核主要針對員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)和工作成果， 是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，影響著企業(yè)的發(fā)展，對員工和企業(yè)都 有著至關(guān)重要的作用。但目前在企業(yè)員工績效考核的執(zhí)行過程中仍 存在較大的問題。因此，企業(yè)需要重視員工的績效考核工作，制定 科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn);要重視對員工的關(guān)心；同時，在績效考核中需 要建立良好的溝通機(jī)制，在對員工進(jìn)行考核的過程中，也需要建立 員工表達(dá)自我的窗口，從而建立更加科學(xué)的員工績效考核方式。另外，企業(yè)需要建立與績效考核相關(guān)的獎勵和懲罰制度，認(rèn)真實(shí) 施績效考核制

14、度，將員工的績效考核體現(xiàn)在對員工的管理和關(guān)懷當(dāng) 中，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1李鑫，孫清華.SHRM對企業(yè)績效影響機(jī)理的實(shí)證研究一一基 于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查J.管理工程學(xué)報(bào)，2010(3)： 50- 54.2陳亮，段興民.基于行為的工作績效結(jié)構(gòu)理論研究述評J.科 研管理,2008(2) : 133-141, 88.3王炳成，王顯清，適合中國企業(yè)的員工績效考核方法探析J. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2(7): 60-62.4張光進(jìn)，廖建橋.績效特征導(dǎo)向的知識員工考評方法的思考 J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2006(3):21-27.5徐國華，楊東濤.制造企業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略 與公司績效

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