第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略的全局出發(fā)。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上 （公司戰(zhàn)略）啟下（員工需 求）的作用?？傊?，員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性， 即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培 訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 （多選）A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范 C、有效性 有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必 須體現(xiàn)出A、可靠性B、針對性C、相關(guān)性D、高效性 等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)D普遍性必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同

2、的培 訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（4+4+1） 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行： 1 培訓(xùn)需求分析（事前）目標(biāo)。明確員工 現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間 方法。測評現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差2工作崗位說明目標(biāo)。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在 崗位要求的數(shù)據(jù) 方法。觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3 工作任務(wù)分析潛在困難目標(biāo)。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的方法。對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。4 培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo)。排定各項(xiàng)學(xué)勻內(nèi)容或議題的 先后次序。 方法。界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相 互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。5 描述培訓(xùn)目標(biāo)（事中）目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。方法。任

3、務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、 潤色、加工。6 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。方法。聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法,目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。J方法。采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)。選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)。方法。采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價(jià)。9 試驗(yàn)驗(yàn)證_ 目標(biāo)。對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并 進(jìn)行改進(jìn)。方法。征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診 斷，找出冋題并修改完善。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題培訓(xùn)規(guī)劃的董點(diǎn) 應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程

4、中可能發(fā) 生的問題，以及解決些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：（多選）A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3 分配培訓(xùn)資源4 進(jìn)行綜合平衡 五平衡在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。在員工培訓(xùn) 需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。 在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯 規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定【知識要求】一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括幾個(gè)主要方面：1 教學(xué)目標(biāo)確定某一具

5、體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教 學(xué)計(jì)劃的主要依據(jù)2 課程設(shè)置3 教學(xué)形式4 教學(xué)環(huán)節(jié)5時(shí)間安排。包括以下因素：（多選）A、整個(gè)教學(xué)活動所采用的時(shí)間B、為完成某門課程所需要的時(shí)間C、周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)D總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)E、教學(xué)形式二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則（一）適應(yīng)性原則適應(yīng)性原則要求與 學(xué)員相適應(yīng)，與 我國的經(jīng)濟(jì)相適 應(yīng)應(yīng)I° （二）針對性原則 針對性原則要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃要有針對性。針對不同崗位、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)層次，合 理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)。（三）最優(yōu)化原則在設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃時(shí)，就要考慮抓住最主要和最本質(zhì)的東西，如學(xué)員的特點(diǎn)、課程設(shè)置，合理安排教學(xué)進(jìn)度。(四)創(chuàng)新性原則教學(xué)內(nèi)容要充分反映：A、現(xiàn)代科

6、學(xué)技術(shù)的發(fā)展 趨勢和社會進(jìn)步的需求B、新的科學(xué)理念、新的知識、新的技術(shù)等信息C、在學(xué)科結(jié)構(gòu)上還應(yīng)有橫向的聯(lián)系【能力要求】一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克(w . Dick)和凱里(Carey)教授提出了 一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程 序，該程序更加 注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別,強(qiáng)調(diào)從 學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)二、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(簡答)(1) 確定教學(xué)目的(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)(3) 分析教學(xué)對象的特征(4) 選擇教學(xué)策略(5) 選擇教學(xué)方法及媒體(6) 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃(

7、7) 評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行 反饋修正第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)【知識要求】一、培訓(xùn)課程的要素(一) 課程目標(biāo)采用一般認(rèn)知指標(biāo)；較高級的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指 標(biāo)(二) 課程內(nèi)容課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。順序是指課程內(nèi)容在 垂直方向上的組織范圍是指課程內(nèi)容在 水平方向上的安排（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價(jià) 方法有定性、定量 重點(diǎn)放在定 量可觀察到行為（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)問提高時(shí)間的利用率三個(gè)途徑：A、巧妙地配置有限的課程時(shí)間B、使學(xué)員積極地參與學(xué)習(xí)活動C、科學(xué)地安排課后作業(yè)（九）課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所， 如圖書館、實(shí)驗(yàn)

8、室、藝術(shù)室、研討室，甚至運(yùn)動場等。（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 （多選）A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要 符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要 符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體 現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目 標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三、課程設(shè)計(jì)文件的格式（一般了解）【能力要求】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：（7步）一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三 個(gè)層次：（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 宏觀f微觀（二）課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為向?qū)Вㄈ┡嘤?xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程分析（一）課程目標(biāo)分析1 學(xué)員分析采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察2任務(wù)分析分析學(xué)員所在崗位3 課程目標(biāo)分析 具體分析步驟如下（1）

9、培訓(xùn)目標(biāo)的確定（2）對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分（3）對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行 可行性分析（4）對課程目標(biāo)進(jìn)行 層次分析 培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素：操作目標(biāo)（2）條件（3）標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)環(huán)境分析三、信息和資料的收集課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān) 的信息和資料?？梢詮?企業(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部四、課程模塊設(shè)計(jì)五、課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的 核心問題，它以“缺 少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下：1 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇 不同難度的課程內(nèi) 容進(jìn)行課程水平的多樣組合。3滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同 時(shí)間

10、跨度 的課程組合。4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難 度、時(shí)間三要素的組合方式。（二）課程內(nèi)容的制作（三）課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通常 應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難， 從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。在課程開始時(shí)，為了 激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動力，可以安排稍微有些難度的 內(nèi)容和活動，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。六、課程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下：1. 頭腦風(fēng)暴法2 問卷調(diào)查法七、信息反饋與課程修訂對課程作出必要的修改與完善。但不要根據(jù)沒有被 認(rèn)同的意見對課程作改變?？偨Y(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以

11、下 步驟：1. 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2. 修改活動（如何上課）3. 核查資料4. 調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格【注意事項(xiàng)】一、課程內(nèi)容選擇的基本要求1. 相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐 活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要 求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。具體地說，就 是要求課程內(nèi)容滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求，能貼近A、企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營的需要B、壯大企業(yè)核心競爭力的需要C、強(qiáng)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)能力D推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價(jià)值觀念，提高員 工崗位職業(yè)能力。2. 有效性。判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3. 價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)（一

12、般了解）三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1. 創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通 能力。2. 發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力,管理知 識，管理觀念和管理技能3 成熟期推動企業(yè)中每一個(gè) 員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo) 緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。上述過程是培訓(xùn)從核心管理人員向 整個(gè)企業(yè)的員工 擴(kuò)展的過程第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)【知識要求】一、培訓(xùn)中的印刷材料5種 多選培訓(xùn)中使用的印刷材料有：A工作任務(wù)表工作任務(wù)表的作用如下：(1) 強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)(2) 提高學(xué)習(xí)的效果(3) 關(guān)注信息的反饋B、崗位指南崗位指南在培訓(xùn)中具有以下 作用：(1) 迫使有

13、關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2) 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。(3) 有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。C、學(xué)員手冊D培訓(xùn)者指南E、測驗(yàn)試卷二、培訓(xùn)教師的來源(一)聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師1 外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)(1) 選擇范圍大，可獲取到 高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。(2) 可帶來許多全新的理念(3) 對學(xué)員具有較大的 吸引力(4) 可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5) 容易營造氣氛，獲得良好的 培訓(xùn)效果2 外部聘請師資的缺點(diǎn)(1) 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。(2) 外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn) 適用性降低

14、。(3) 學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。(4) 外部聘請教師成本較高。3外部培訓(xùn)資源的 開發(fā)途徑(1) 從大中專院校聘請教師。(2) 聘請專職的培訓(xùn)師。(3) 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。(4) 聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。(5) 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師(培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)) 1 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)(1) 對各方面比較了解，使培訓(xùn)更 具有針對性，有利 于提咼培訓(xùn)效果。(2) 與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。(3) 培訓(xùn)相對易于控制。(容易)(4) 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2 內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)(1) 內(nèi)部人員不易于

15、在學(xué)員中樹立 威望，可能影響學(xué) 員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。(2) 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì) 伍。(3) 內(nèi)部教師看待問題受 環(huán)境決定，不易上升到新的 高度?！灸芰σ蟆恳?、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段多選A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培 訓(xùn)，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能 學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn) 則以情景模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長等方法為主。B、學(xué)員的差異性C、學(xué)員的興趣與動力D評估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須 是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2 資料包的使

16、用3. 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí) 資源組成活的教材4 盡可能地開發(fā)-切所能利用的信息資源5 設(shè)計(jì)視聽材料三、培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：簡答1 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有 實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn) 教材與工具。5具有良好的交流與溝通能力。6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7 善于在課堂上 發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的 案例與資料。9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些 相關(guān)前沿問題。10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)【知識要求】一、管理人員的層次等級1 高層管理人員具備

17、的素質(zhì)：廣闊的視野，洞察力，戰(zhàn)略眼光2中層管理人員企業(yè)的中堅(jiān)力量3 基層管理人員二、管理人員的技能組合對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的 對中層管理人員而言，人文技能是最重要的 對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的 【能力要求】一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：多選A知識補(bǔ)充與更新B、技能開發(fā)C、觀念轉(zhuǎn)變D思維技巧二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)（一）高層管理人員的培訓(xùn)方式（二）接班人的教育培訓(xùn)廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培 訓(xùn)。具體培訓(xùn)方式如：多選A、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行 教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué) 習(xí)研討會；B、參加公司外部的各種研討班；C、到國內(nèi)外高等 學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

18、；D到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的 決策體驗(yàn)；E、將上述若干種培養(yǎng)方式 綜合起來的“三明治”式 培養(yǎng)課程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù) 上的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：多選A、提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能B、使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境C、使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、 價(jià)值觀和管理文化D培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的 接班人（二）中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，提高他們對 人的判斷和評價(jià)能力 以及與人溝通交流的能力。四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、管理技能開發(fā)的基本模式（一）在職開發(fā)（二

19、）替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基 礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn) 練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可受預(yù)先程序準(zhǔn) 備接替其工作。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：A、訓(xùn)練周密 B、極大地增強(qiáng)開 發(fā)者的積極性和主動性。替補(bǔ)訓(xùn)練的缺點(diǎn)：A、渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到 前途渺茫，積極性下降B、已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣一C、某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授 他們所有的知識和技能（三）短期學(xué)習(xí)短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)：A、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)B、學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好短期學(xué)習(xí)的缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時(shí)間，會 對工作帶來一些影響

20、。（四）輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人 員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)這種開發(fā)方式的依據(jù)如下：1 通過作業(yè)輪換換位思考2. 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意 進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其 適合工作的崗 位3. 公司的高級職務(wù)可以由 對不同部門的問題有廣泛 了解的更有資格的人擔(dān)任。（五）決策模擬訓(xùn)練（六）決策競賽（七）角色扮演“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 具體步驟如下：1. 把一組主管人員集合在一起。2 選取某種情境，如與直接主管存在沖突的雇員要 求調(diào)動工作的情境。3從主管人員中選出兩個(gè)人，即興 模仿上述情境， 其他成員在一旁觀摩、思考和

21、進(jìn)行評論。4 組織全體討論。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對 管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理 人員的講演能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。（八）敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性 的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的 內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程； 不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。（九）跨文化管理訓(xùn)練 培訓(xùn)主要分三個(gè)階段：1 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。2. 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們 形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各 不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”3. 使受訓(xùn)管理人員 掌握與不同文化背景的人打交道 的技巧第二節(jié)

22、 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)【知識要求】一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作 最后的也是極為重 要的一個(gè)階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是 否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價(jià)，然后將 評估培果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn) 計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求 分析的依據(jù)。二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容 多選之前 4+41 作用保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。(2) 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。(3) 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的 合理配置。(4) 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

23、。2 評估內(nèi)容(1) 培訓(xùn)需求整體評估。(2) 培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估。(3) 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。(4) 培訓(xùn)計(jì)劃評估。(二) 培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容之中1 作用(1) 保證培訓(xùn)活動按照 計(jì)劃進(jìn)行。(2) 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的 調(diào)整。(3) 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今 后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的 培訓(xùn)提供重要依據(jù)。(4) 過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效 果。2 評估內(nèi)容(1) 培訓(xùn)活動參與 狀況監(jiān)測(2) 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3) 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4) 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。(5) 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測 評估

24、(三) 培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容之后1 作用(1) 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解 某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。(2) 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變 是否直接來自培訓(xùn)本身。(3) 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評估培訓(xùn)活動的支 出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配(4) 可以較客觀地 評價(jià)培訓(xùn)者的工作。(5) 可以為管理者決策提供所需的信息。2 評估內(nèi)容(1) 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。(2) 培訓(xùn)效果效益綜合評估。(3) 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。三、培訓(xùn)效果評估的形式(一) 非正式評估和正式評估1 非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的 主觀性的判斷

25、, 而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明非正式評估一般不需要記錄太多信息 非正式評估的優(yōu)點(diǎn)在于A增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的 客觀性和 有效性B、時(shí)間和資源低C、不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更 真實(shí)而準(zhǔn) 確地反映出培訓(xùn)對象的 態(tài)度變化2 正式評估目的：A、作為決策的依據(jù)B、向特定群體說明培訓(xùn) 的效果在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了， 起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和 測試工具的選擇是否恰當(dāng)。正式評估的優(yōu)點(diǎn)：A、更有說服力B、用書面形式表現(xiàn)出來C、可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。(二) 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1 建設(shè)性評估建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以 改進(jìn)而不是以是否

26、 保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。是一種 非正式的主觀的評 估。當(dāng)進(jìn)行建設(shè)性評估時(shí)，需要保證：A、定期評估不過分頻繁B、頻率的適當(dāng)程度要依據(jù)實(shí)際情況確定建設(shè)性評估的優(yōu)點(diǎn)是：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種 滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。2 總結(jié)性評估是正式的和客觀的?？偨Y(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服 力。它適用的情況包括：當(dāng)評估結(jié)論將被作為決定給予 受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用 。缺點(diǎn)：A、不能作為培訓(xùn)項(xiàng)自改進(jìn)的依據(jù) B、無助 于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)【能力要求】培訓(xùn)效果評估的基本步

27、驟：6步 簡答一、作出培訓(xùn)評估的決定在進(jìn)行評估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙?評估的可行性及評估目的進(jìn)行調(diào)查或確定。（一）評估的可行性分析。可行性分析包括兩個(gè)方面：一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目 是否交由評估者評估；二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況， 為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。（二）確定評估的目的評估的基本目的是 滿足管理者（評價(jià)聽取人）的需要二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃（一）選擇培訓(xùn)的評估人員評估者主要分為內(nèi)咅B(yǎng)評估者與外部評估者。內(nèi)部評估者來自 組織內(nèi)部，可屬于組織 專門從事評 估的部門，也可能臨時(shí)從 其他部門抽調(diào)出來 從事該項(xiàng)目 的評估工作。外部評估者是來 自組織之外的評估工作者，如來自 大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)?/p>

28、門的評估咨詢公司。內(nèi)部評估者的優(yōu)勢：A、對培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況 及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面 比較了解B、容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的 信任、合作與支持， 這都有利于評估者獲得全面而敏感的信息，把握問題的 關(guān)鍵。外部評估者的優(yōu)勢：A、有較強(qiáng)的處理能力，比較熟練地進(jìn)行評估的操作B、對培訓(xùn)中存在的問題反映上 比較客觀，不受內(nèi)部 關(guān)系的影響。（二）選定培訓(xùn)評估的對象（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 硬數(shù)據(jù)：易于收集的數(shù)據(jù) 軟數(shù)據(jù)：評價(jià)優(yōu)勢（四）選擇培訓(xùn)評估的形式AB、C、 D（五）選擇培訓(xùn)評估的方法 評估方法的類型包括多選課程前后的測試 學(xué)員的反饋意見 對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 采取的行動計(jì)劃

29、以及績效的完成情況等（六）確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)1 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù)2 當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，對不同 的情況要進(jìn)行不同的分析，一般可用 趨中趨勢分析法、 離中趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法。四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告六、及時(shí)反饋評估結(jié)果企業(yè)中哪些人需要知道評估結(jié)果：多選A、培訓(xùn)管理人員B、高層的領(lǐng)導(dǎo)者決策者C、受訓(xùn)員工有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也 有利于激發(fā)其他員工參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的積極性和主動性 D受訓(xùn)者的直接主管第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識要求】一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)二、培訓(xùn)成果的層級體系劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級： 第一層次是受

30、訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)； 第二層次是受訓(xùn)者的 學(xué)習(xí)收獲； 第三層次是員工態(tài)度、行為的變化； 第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果三、培訓(xùn)效果的四級評估在研究某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè) 層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估：（一）反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程 剛結(jié)束時(shí)，了解 學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目 標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的 完成情況。優(yōu)點(diǎn)：是最基本、最普遍的評估方式缺點(diǎn)：主觀、以偏概全（二）學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行 學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點(diǎn)是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更 認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、 更精心地準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)評估

31、的缺點(diǎn)是：報(bào)名不踴躍，并非是最好的參 考指標(biāo)。（三）行為評估行為層面的評估方法：主要有觀察、主管評價(jià)、客 戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：A、可以直接反映培訓(xùn)的效果B、可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效 果，使他們更支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：A、花費(fèi)很多時(shí)間和精力B、大家可能不太配合C、問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做 D員工的表現(xiàn)多因多果（四）結(jié)果評估收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員 或者外部的評估人員。而且可點(diǎn)指導(dǎo)但可辟戈高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，缺點(diǎn)：A、需要較長的時(shí)間B、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少C、必須取得管理層的合作D多因多果培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)單選、 多選評估 層

32、級反應(yīng) 評估學(xué)習(xí) 評估行估為結(jié)點(diǎn)評估內(nèi)容評估方法衡量學(xué)員 對具體培 訓(xùn)課程、培 衡師學(xué)培 對于培訓(xùn) 內(nèi)容、技 衡、量概念員 在培訓(xùn)后 的行為改 變是否因 衡量培訓(xùn) 給公司的 業(yè)績帶來 的影響問卷調(diào)查、電話 調(diào)查、訪談法、 觀察法、綜合座 談問法、角色扮 演、筆試法、 口試法、演講、卷調(diào)查習(xí)與演模卷擬 觀察、訪談 法、績效評估、 個(gè)理能力評織、績 效指標(biāo)、生產(chǎn) 率、缺勤率、離 職率、成本效益評估時(shí)課程結(jié) 束時(shí)課程進(jìn) 行時(shí)、課程結(jié) 束時(shí)"E二個(gè)月 或半年 以后學(xué)員直 接主管 上級半年或 一二年 后員工 以及公 司的績學(xué)員的 單位主 管四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)料分析、客多效評估 在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)

33、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 的哪些方面A、相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃 預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性為了提高評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度，應(yīng)注意達(dá)到兩個(gè)方面 的基本要求：A、必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn) 成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成 功完成一項(xiàng)工作所需的知識技能保持一致B、在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn) 者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。1 標(biāo)準(zhǔn)干擾標(biāo)準(zhǔn)被干擾也可能是由于衡量培訓(xùn)成果時(shí)，評估者 與受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境不同所致2 標(biāo)準(zhǔn)缺陷標(biāo)準(zhǔn)缺陷是指在評估培訓(xùn)效果時(shí)，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。B、信度信度

34、是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其 測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。C、區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的 差別。D可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測結(jié)果的難易程度。【能力要求】一、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例二、五種培訓(xùn)成果的評估（一）認(rèn)知成果員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆i法來評判（二二）技能成果 主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等 方法進(jìn)行評判。（三）情感成果情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、 動機(jī)以及行為等方面的特征 反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用

35、調(diào)查問卷法 采集的（四）績效成果 結(jié)果評估績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè) 人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人 力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報(bào)率結(jié)果評估培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。在四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng) 和認(rèn)知成果評估，其作用是非常有限的，它們無法說明 培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。專家們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方 式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量 尺度最有效？這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。如果企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的 目標(biāo)與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評估中包括績效 成果，比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡

36、量。當(dāng)員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感、績效成果發(fā)生 正向 變化時(shí)，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換；如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí) 成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化；如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反 而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負(fù)面轉(zhuǎn)換。第三單元培訓(xùn)效果評估的方法【知識要求】一、培訓(xùn)效果的定性評估方法 這種方法的 特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判 斷，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。定性評估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要 的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估 者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。定性評估方法的 缺點(diǎn):評估結(jié)果受評估者的主觀因 素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大不同的評估者對同 一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有4種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談 等都是定性評估法的范疇。二、培訓(xùn)效果的定量評估方法定性