人力資源績效管理

1、 EAof on.I tems of and, ike u laacon_udon _d inc_ ae - id. e.e .5II i. vic . s ie . er - . - a d Hg .s gi lica. deag ai .Sine Ie h.s. sei .ci ceta" iiie. 2i-tic -rr r-e-egii Iig ese i.gee . I s i.-s.r.is一、績效考評的效標中（一）校標的含義* 效標即評價員工的 指標與標準* （二）效標的類別* 第一類特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人， 側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 考量“員工是怎么樣的

2、一個人”* 第二類行為性效標：考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。* 第三類結(jié)果性效標：考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工 作成效如何？”二、績效考評方法的種類-1、行為導向型的考評方法。包括主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）；客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）（強迫選擇法可以避免考評者趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏差；）* 2、結(jié)果導向型的績效考評方法 ，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。3 3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、

3、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。短文法* 亦稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋：* 1、該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期間所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。-2、由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。* 優(yōu)點：減少考評者的偏見和暈輪效應，趨中和過寬誤差* 缺點：費時費力，不能用于員工之間的比較，不能用于重要人事決策，適用范圍小，容易失真，并且受撰文者文筆限制。* 注意：本方法的局限性比較大成績記錄法：用于每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量的工作。比較適合從事教學、科研工作的教師、專

4、家們采用。“成績記錄本身就代表著一切”*步驟： 1、把成績寫在記錄表上-2、上級主管驗證3、由外部專家對材料進行分析，從而對被考評人的績效進行評價。* 缺點：該方法需要請外部專家參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。圖解式評價量表法（GRS）又稱圖表評價尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法，是由美國斯科特公司設計。*要點： 按崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干因素，包括：個人特質(zhì)方面的、工作業(yè)績方面和工作行為方面的。 以評價因素為基礎，確定具體的考評指標I 每個指標確定5-9個標準，并對每個標準進行定義，制定量表* 優(yōu)點：由于它采用的評價因素包括了個人特質(zhì)、工作業(yè)績和工作

5、行為等方面，所以 具有廣泛的適用性，同時它具有簡單易行、作用方便、匯總快捷等優(yōu)點。* 缺點：容易產(chǎn)生暈輪誤差和集中趨勢等偏差。三、合成考評法的含義和特點* 即將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種 方法。它有以下幾個特點： 1、它所考評的是一個團隊而不是某個員工中2、考評的側(cè)重點具有雙重性（既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)） 3、表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 4、考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。四、日清日結(jié)法（OEC法）的含義和特點* 是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”，即根據(jù)

6、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通 過有效地整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行 精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。中 海爾公司的“嚴、細、實、恒”、“一個核心和三個原則”：* 一個核心：市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則；* 三個原則：閉環(huán)原則PDCA;比較分析原則；不斷優(yōu)化原則（木桶原理）評價中心法人主要技術(shù)有6種： 實務作業(yè)或稱套餐式練習。模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定時間內(nèi)， 參與所有相關(guān)文件、文書的處理，并解決工作中出現(xiàn)的各類問題。I自主式小組討論。被考評者參加一個多人的團體討論會議，會議可以在有領(lǐng)導主持或者

7、沒有領(lǐng)導主持的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終做出一個整體的決定。I 個人測驗。包括智力測驗、人格測驗、心理測驗等等。 面談評價。 管理游戲。通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能 力等。 個人報告。根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一個陳述分析報告，以 檢測其表達能力和雄辯能力。sfedEc ruc-jet - g - e lik- -eeta. uaa ceaseece e lee d a- ejet gs- -.-y.stave c ga a etxr- ele - dr y atu-c

8、ay w5 es fet. icr.es - te. .t>faig 、ax -ci-e es u -stu-.ec e- u sedic - ye st -eaktaiceil(e a- -vste faig. f.a.gvt-r - Pkt . - r- e u 5- ie-e c er .一 - adHg a s g- e - a- dvrag aiee -v- e -d- sa-i -a efoceeate-r- - esra- a ea dae -a- g a -gs -ae w>. s - -Wasa-r su s -ds a a .-es-y - tvee -s-ss

9、 a. - a e - -n.ge -g esf-e e-c-a a - e d-n-sav xa-a a -es - f x-aav- kiv efke y c-c th eu-ia-s -_y- e u y - -ca- acr - e-r -g a -g fu - da ac-ge-. c k s - -a u-e gy s -c- aseu -ag ke si gafar-f c- W- ckeas frr s -t ad ec-a- ca -i-e g- c -r - c g- sre-ta- -c - c r-s-sse- .- d-a- i-ca -c-e- st-uega- -

10、ary -r id g - -ag-c p e a -e -ei a- -a- ca -es - -c-a aute-egvi- g ee -v g ee c - s e ar -sga第二單元績效考評方法的應用*績效評估誤差1 .分布誤差（克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”）寬厚誤差，或過寬偏差評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，多數(shù)員工被評為優(yōu)良。原因：評估者個人性格，怕得罪人；績效標準過低；不能準確把握評估 標準；自卑感作祟，觀察不充分；苛嚴偏差，或過嚴偏差評定結(jié)果呈正偏態(tài)分布，多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。原因：性格原因；績效標準過高；不能準確把握評估標準；自己被評估的 結(jié)果偏低引起心理不平

11、衡；同事評估時打擊別人抬高自己。趨中效應a）評定結(jié)果相近，多數(shù)員工被評為合格或是平均水平。b）想當“好好先生 ”，避免矛盾，維護員工關(guān)系；對評估工作缺乏 自信；不了解員工工作，缺乏令人信服的事實依據(jù)，或者干脆是 下屬太多，無法收集足夠的績效信息。容易出現(xiàn)“好人不好，強 人不強，弱者不弱”的情況。2 .暈輪效應3 .個人偏見4 .優(yōu)先和近期效應：首因效應、近期效應5 .自我中心效應對比偏差相似偏差6 .后繼效應7 .評價標準對考評結(jié)果的影響（客觀原因）r feEcruc-ject-g- e lik- -eeta. uaa c esee e lee d a-ejet gs- - jt-e -Vy

12、dstavecgaee eiienaeta- ele-dryatu-ai5 yes fet. icr.e -t.-_-e -,ax-ci-iesu-stu-.ece-u sldFc - ye st -eakt（eJr-ea-vstefaig. f.akeeg.gvt-r-Pktas-.- ee e u 5-ie- d r e c e - c - -sHg a s g- e - a- dvragaiee ev- e i-.-sa- a efoceeate-riesra-aeaedae-it-.ai.res -ae w>. s - -Was-a-r su s c r d s a a .-es

13、-y-tvee-s-ssa.rae-n.ge -g esf-ee.c-aa.ed-re>a-aatesifx-aav-kive'e - cig-c th eu-ia-s-y-e e u- - .ca- ac- e-r eg 1a ig fu i.a ac-ges a c k s - -a u-egys-ci-aseu-agrekesigafariae-c-wrckeasforsitadec-ayscai-r-e g- c -ri c g- sr-i-a-cic i-si r-sipinsse-u-d-aysi-ca.cie-st-u-eeg-a-y-rdg-agyc -s ipe

14、a-te -e-ia-aysca-ems -ic-aau-e-eg-gese-vgesec-se-e-sga- y - adu-eas-hew-e-f-eec-s-it-ac-t- t-e-.-y ee-eeej.-eai-r-f-vv - as -sgesiea-a-e-ne-fca-os-第三單元績效考評指標體系設計一、績效考評指標體系設計的內(nèi)容（一）適用不同對象范圍的考評體系。從績效考評的對象和范圍 上區(qū)分： 1.組織績效考評指標體系。根據(jù)其工作性質(zhì)不同，可分為：生產(chǎn)性組織、 管理性組織、技術(shù)性組織、服務性組織四個績效考評指標體系。I 2.個人績效考評指標體系。根據(jù)不同的崗位設計指標體系

15、，如生產(chǎn)性崗位、 管理性崗位、技術(shù)性崗位、服務性崗位。（二）不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系。從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上 區(qū)分，可分為：I 1.品質(zhì)特征型的績效考評指標體系，包括：記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、等等（也就是指人的素質(zhì)特征方面的）I 2.行為過程型的績效考評指標體系。也就是反映勞動工作過程中的行為表現(xiàn) 的各種指標為主體的指標體系，如：工作責任心、工作條理性、工作計劃性、協(xié)作性、團隊精神等等I 3.工作結(jié)果型的績效考評指標體系。包括物質(zhì)性的實物成果和非實物性的精 神性的成果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率等等。二、績效考評指標體系的設計原則績效考評指標體系的建立是有效地組織績

16、效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。-1、針對性原則.2、科學性原則3、明確性原則績效考評指標的設計方法中 要素圖示法（P234）* 問卷調(diào)查法* 個案研究法（典型人物研究和典型資料研究兩種形式。）* 面談法（形式：個別面談法、座談討論法）* 經(jīng)驗總結(jié)法中頭腦風暴法又稱智力激勵法，BS法，它是由美國創(chuàng)造學家奧斯本于1939年首次提出遵守四個基本原則：任何時候不要批評別人的想法；思想愈開放愈激進愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法?？冃Э荚u指標體系的設計程序 確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：'1、工作分析 2、理論驗證 3、進行指標調(diào)查，確定指標體系

17、4、進行必要的修改和調(diào)整sfedEcruc-jet - g - e lik - - eeta. u a a ceaseece e l ee d a-ejetgs- -.-y.stavecga a etxr-ele-dryatu-cayw5esfet. icr.es - te. .t>faig、ax-ci-eesu -stu-.ec e- u sedic - ye st -eaktaiceil（ea-vste faig. f.a.gvt-r-Pkt.-r-eu5-ie- e c er .一 - adHg a s g- e - a- dvr a g aiee -v- e -d-sa-i-ae

18、foceeate-r-esra-aeadae-a-ga-gs -ae w>. s - -Wasa-rsus-ds a a .-es-y-tvee-s-ssa. - a e - -n.ge -g esf-ee-c-aa-ed-n-sav xa-aa-es- f x-aav- kivefkey c-c th eu-ia-s-_y - e u y - -ca- ac r - e-r -g a -g fu - da ac-ge-.c k s - -a u-e gy s -c-aseu -agkesigafar-f c- W- ckeasfrrs-tadec-a-ca-i-eg- c -r - c

19、 g- sre-ta-c- c r-s-sse-.-d-a- i-ca -c-e-st-uega-ary-r id g - -ag-c pea-e -eia-a-ca-es -c-a au te-eg vi - - g ee - v g ee c - s e ar -sga- y - aduts-e.-e-f-ec-rt-s-t-act- te-jH .-eee-d-ai-i-rf-.- as -sag-ese-m.-ca-e-ne-i -fca-os -第二單元績效考評標準的設計一、績效考評標準的設計原則（績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分 等的尺度）*（一）定量準確原則。I

20、各指標的標準起止水平應該是合理的I 各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表I 選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在 3-9級為宜*（二）先進合理原則I 先進是指考評標準不但要反映企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性，避免因為指標的標準問題出現(xiàn)分布誤差 合理是指考評的標準水平，應當反映企業(yè)正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工少部分可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)人可能達不到的水平（70%80%能達至IJ）。* （三）突出特點原則I 績效考評標準要突出各類工作的性質(zhì)和特點，在設計考核標準時，應針對不同的崗位，以有承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質(zhì)結(jié)

21、構(gòu)的特點而制 定。* （四）簡明扼要原則二、績效考評標準的種類中（一）綜合等級標準I 它是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值，考評時， 考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者的成績。* （二）分解提問標準 它是將反映考評指標內(nèi)涵與外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。一、績效考評標準的評分方法中（一）單一要素方t分法（P241）1）自然數(shù)法2）系數(shù)法，有函數(shù)法和常數(shù)法* （二）多種要素綜合計分法（是建立在測評尺度為等距水

22、平或假設具有等距水平的 基礎上）1）簡單相加法2）系數(shù)相乘法3）連乘積法4） 百分比系數(shù)法 EAof on.I tems of and, ike u laacon_udon _d inc_ ae - id. e.e .5II i. vic . s ie . er - . - a d Hg .s gi lica. deag ai .Sine Ie h.s. sei .ci ceta" iiie. 2i-tic -rr r-e-egii Iig ese i.gee . I s i.-s.r.is第三節(jié)關(guān)鍵績效指標的設定與應用關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵*概念I(lǐng) 關(guān)鍵績效指標是 通過對組織內(nèi)部流程的

23、輸入、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn) 略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具中建立戰(zhàn)略導向的 KPI的意義I 使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工的一種新型機制，同時還要發(fā)揮 KPI體系的戰(zhàn)略導向的 牽引作用；I 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解 ，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合I 徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價指標體系的區(qū)別出 從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，而后者是以 控制為中心；* 從考評指標 產(chǎn)生的過程 看，前者是在 組織內(nèi)部自上而下 對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn) 生，而后者

24、往往是根據(jù) 個人以往的績效與目標產(chǎn)生 的；* 從考評指標的 構(gòu)成上看，前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益, 兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳達了產(chǎn)生結(jié)果的過程，而后 者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤；中 從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭 的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略 的實施，而后者來源于員工過去的行為與績效的修正，僅于個人的績效密切相關(guān)。為什么對一些技術(shù)性或管理性崗位，采用客觀的量化指標進行績效考評十分困難？1、績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚

25、；2、績效管理的參與者即使知道工作績效應該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量3、此外，由于考評對象和范圍的 多樣性，也增加了考評指標選擇的難度三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則1 1、整體性。即應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。 2、增值性。 3、可測性 4、可控性 5、關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 1、增值產(chǎn)出的原則 2、客戶導向的原則 3、結(jié)果優(yōu)先的原則 4、設定權(quán)重的原則sfedEc ruc-jet - g - e lik- -eeta. uaa ceaseece e lee d a- ejet gs- -.-y.stave c ga a etxr-

26、 ele - dr y atu-c ay w5 es fet. icr.es - te. .t>faig 、ax -ci-e es u -stu-.ec e- u sedic - ye st -eaktaiceil(e a- -vste faig. f.a.gvt-r - Pkt . - r- e u 5- ie-e c er .一 - adHg a s g- e - a- dvrag aiee -v- e -d- sa-i -a efoceeate-r- - esra- a ea dae -a- g a -gs -ae w>. s - -Wasa-r su s -ds a a .

27、-es-y - tvee -s-ss a. - a e - -n.ge -g esf-e e-c-a a - e d-n-sav xa-a a -es - f x-aav- kiv efke y c-c th eu-ia-s -_y- e u y - -ca- acr - e-r -g a -g fu - da ac-ge-. c k s - -a u-e gy s -c- aseu -ag ke si gafar-f c- W- ckeas frr s -t ad ec-a- ca -i-e g- c -r - c g- sre-ta- -c - c r-s-sse- .- d-a- i-c

28、a -c-e- st-uega- -ary -r id g - -ag-c p e a -e -ei a- -a- ca -es - -c-a aute-egvi- g ee -v g ee c - s e ar -sga五、平衡計分卡法 BSC平衡計分卡法是由美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授于是1992年共同開發(fā)的,從財務、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效平衡計分卡的現(xiàn)實意義* 平衡計分卡改變企業(yè)的價值取向中平衡計分卡幫助老板樹立戰(zhàn)略思維* 平衡計分卡引導員工看到工作的價值* 平衡計分卡能夠?qū)崿F(xiàn)三個方面的平衡指標的平衡短期利益和長期利益的平衡原因和結(jié)果的平衡提取KPI的方

29、法：(一)目標分解法* 1、確定戰(zhàn)略的總目標和分目標* 2、進行業(yè)務價值樹的決策分析。業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，業(yè)務重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。3、各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析(二)關(guān)鍵分析法*通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即 KPI。 (三)標桿基準法*標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先、最具有競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為進行比較研究，探討這些企業(yè)績效形成的原因， 在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

30、的關(guān)鍵績效指標?；鶞势髽I(yè)可以選擇三類： 本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)；國內(nèi)居于領(lǐng)先地位的企業(yè)；居于領(lǐng)先地位的企業(yè)。提取關(guān)鍵績效指標的程序與步驟* 一、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出* 二、運用SMART法，從工作產(chǎn)出中提取和設定績效考評的指標S S(specific)具體的 M(measurable)可度量的A A(attainable)可實現(xiàn)的 R(realistic)現(xiàn)實的 T(time-bound)有時間限制的* 三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標準(可分為先進的標準水平、平均的標準水平、基本的標準水平)* 四、審核關(guān)鍵績效指標和標準* 五、修改和完善關(guān)鍵績效指標r feEc ruc- ject - g

31、- e lik- - eeta. uaa c esee e leeda-ejetgs- jt-e -Vy dstavecgaee eiienaeta- ele-dryatu-ai5yes fet. icr.e -t.-_-e -,ax-ci-iesu -stu-.ece-usldFc-yest-eakt(eJr-ea-vstefaig.f.akeeg.gvt-r-Pktas-.- ee e u5 - - ie-d r e c e - c - -sHg a s g- e - a- dvra g aiee ev- e i-.-sa- a efoceeate-riesra-aeaedae-it-.ai.res -ae w>. s - -Was-a-r su s c r d s a a .-es-y-tvee-s-ssa. r a e - -n.ge -g esf-ee.c-aa.ed-re>a-aatesifx-aav-kive'e - cig-c th eu-ia- s - -y - e e u- - .ca- ac- e-r eg 1a ig fu i.a ac-gesacks-au-egys-ci-aseu -agrekesigafariae-c-wrckeasforsitad