農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題研究

1、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題研究摘要：伴隨社會不斷進步與發(fā)展，企業(yè)當中出現(xiàn)更多知識型員工，我國農(nóng) 業(yè)企業(yè)自然也不例外，這部分員工有著非知識型的員工不具備的挑戰(zhàn)意識與創(chuàng) 新意識，所以管理當中對于知識型員工管理與激勵應當更加注意。文章從農(nóng)業(yè) 企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀入手，然后對薪酬制度，對知識型員工重視度，企 業(yè)人才選拔與培養(yǎng)程序，利用知識型人才方式等相關(guān)問題進行深入探究并提出 針對性策略，希望可以對我國農(nóng)業(yè)企業(yè)甚至所有企業(yè)知識型員工激勵相關(guān)制度 完善提供一些參考。關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；知識型員工；激勵一、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀伴隨知識經(jīng)濟年代來到，管理方式產(chǎn)生翻天覆地變化，市場競爭曰趨激 烈，

2、國內(nèi)企業(yè)尤其農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到，減少成本，改善質(zhì)量這些傳統(tǒng)舉措已 經(jīng)不適應當下企業(yè)發(fā)展所需，發(fā)展創(chuàng)新這一核心的競爭力對企業(yè)影響甚大。伴 隨我國服務(wù)行業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)與農(nóng)業(yè)企業(yè)迅猛發(fā)展，對于知識型員工需求逐漸增 加。在社會各方廣泛重視前提下，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵有了一定進 步。目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸變革人才成本這一傳統(tǒng)觀念，逐漸將人才看作企業(yè) 寶貴資源，把人力成本當成企業(yè)投資，繼承我國傳統(tǒng)的管理理念，勇于向國外 借鑒先進管理管理理念與方法前提下，采取以人為本管理理念；我國農(nóng)業(yè)企業(yè) 已經(jīng)逐步構(gòu)筑人才激勵相關(guān)機制，意識到企業(yè)要想強大，不單依賴技術(shù)創(chuàng)新， 還要與體制創(chuàng)新融合在一起，使知識型員工激勵政策

3、體系逐漸成熟起來；如今 我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到知識型員工為企業(yè)帶來的貢獻，給其更高物質(zhì)報酬提 供他們生活舒適感，憑借表揚，榮譽稱號這些形式給予精神獎勵，并第一時間 公開貢獻突出員工優(yōu)厚獎勵?？梢钥闯瞿壳拔覈r(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn) 狀還是比較樂觀的，但是值得一提的是仍然有一些問題亟待解決，我們接下來 就淺析一下農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題并提出相應對策，希望農(nóng)業(yè)企業(yè)的 知識型員工激勵制度體系可以得到進一步完善。二、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題1 .企業(yè)缺乏完善薪酬制度，不具備合理性與科學性首先，企業(yè)薪酬體系制定與可持續(xù)發(fā)展不對稱。通常情況下，企業(yè)的薪酬 體系是由人力資源部門制定，人力資源往往

4、決定公司的整體戰(zhàn)略，如果企業(yè)制 定薪酬制度對差異性有所關(guān)注的時候，工作人員的工資構(gòu)成這些微觀經(jīng)濟因 素，反而對薪酬系統(tǒng)為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分有所忽略，那 樣做短的時間內(nèi)會帶來一些激勵作用，但考慮到長期的效果是不會有好結(jié)果 的；其次，補償標準和知識型員工的需求不匹配。指的是一個城市知識型員工 的激勵滿意度調(diào)查問卷，物質(zhì)財富是員工激勵因素中最不滿意的。實際工作 中，企業(yè)薪酬體系一般都是一塵不變，增加情況與工作人員能力很不一致，很 難從這里找到突破口，知識型員工對企業(yè)支付報酬很不滿意。再次，工資標準 較為混亂，缺失統(tǒng)一標準。我國企業(yè)知識型員工繳納標準一直低于國際水平， 評估人力資本標

5、準不切實際，甚至有些企業(yè)按照上世紀80年代的評價標準?，F(xiàn) 在很多公司將業(yè)績認為是績效評價標準，但指標的選擇，評價過程中也有主觀 因素，缺乏量化指標。2 .對于知識型員工重視度不夠美國社會學家彼得德魯克最早提出知識型員工概念，他指出，知識型員工 準確掌握運用符號與概念，對于知識能夠合理運用。與非知識型的員工做比 較，知識型員工無論個人特質(zhì)，價值觀念還是心理需求都要比非知識型的員工 好的多。但是目前我國很多企業(yè)都沒有對知識型員工提起足夠認識，更有甚者 認為花費更多錢雇傭知識型員工十分不值得。我國大多數(shù)企業(yè)沒有形成完善的 知識型員工激勵制度，各個企業(yè)之間的知識型員工激勵制度也存在著一定的差 別。其主

6、要原因，就是企業(yè)管理層重視不夠。3 .企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)方面缺少合理程序，存在主觀性知識型員工，因為他們自身的特點，一般都比較注重職業(yè)發(fā)展方向，如個 人未來的發(fā)展。但更多的人生活在企業(yè)當中，對人才發(fā)展機會一般漠視，我們 無法提供研究和培訓機會，更不用說制定一套系統(tǒng)的知識型員工培養(yǎng)方案，以 提高其個人發(fā)展。對于員工更常見的激勵方式為晉升。沒有什么好辦法針對員 工成長和公司可持續(xù)發(fā)展，廣大民營企業(yè)當中，選拔人才的過程不夠透明公 開，任人唯親，唯親是舉的現(xiàn)象較為普遍，缺乏適當?shù)墓芾沓绦颉? .企業(yè)管理方面把知識型員工和非知識型的員工等同對待，忽視其自身特 性與非知識型工人相比，知識型員工自主學習，具

7、備創(chuàng)造力和獨立性。在他 們心目中形成一種思維特定模式，結(jié)合創(chuàng)新設(shè)計，方法的分析，以帶來附加知 識價值的產(chǎn)品，他們工作很難通過指標做計算。大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者經(jīng)常結(jié)合同 樣的方式對這兩種類型的員工進行管理，而知識型工作者特殊需求將被忽略， 也沒有給其提供必要的培訓和發(fā)展機會，不會隨著他們對企業(yè)業(yè)務(wù)的貢獻提升 對其的激勵。傳統(tǒng)的管理方法，對知識型員工的工作與學習熱情帶來了沉重的 打擊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也帶來不利影響。三、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵對策1 .構(gòu)筑科學合理薪酬制度企業(yè)人事部門要結(jié)合知識員工職位要求，工作內(nèi)容，任務(wù)完成進度為員工 量身制定一套完善科學薪酬制度，福利方面采取高穩(wěn)定、高彈性模式。

8、現(xiàn)如 今，多數(shù)上市公司對于對公司有突出貢獻員工采取股權(quán)激勵的辦法，實現(xiàn)留住 人才，強化知識型員工歸屬感。雖然福利薪酬制度也不是一成不變的，它會限 制企業(yè)的外部和內(nèi)部條件和多因素，使企業(yè)可以依靠建立在指標的選擇量化薪 酬體系，這不僅包括資產(chǎn)評估體系，工資這些物質(zhì)基礎(chǔ)的獎勵外，還含有內(nèi)部 形成激勵機制，如在國外訓練，和舒適的工作環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的工作。把內(nèi) 在報酬同物質(zhì)報酬有機融合，構(gòu)筑完整薪酬體系。2 .提高對企業(yè)知識型員工的認識針對我國各企業(yè)管理現(xiàn)狀進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)我們要加強對企業(yè)知識 型員工激勵制度可操作性與可執(zhí)行性的重視程度。企業(yè)應當結(jié)合有效，合理， 科學成就激勵相應措施，給知識型員

9、工無論是在心理上，物質(zhì)上還是精神上都 提供優(yōu)厚待遇與滿足感。對于員工形成強烈歸屬感與吸引力，調(diào)動他們工作與 學習積極性，為其熱情發(fā)揮創(chuàng)造有利環(huán)境。3.結(jié)合知識型員工特點采取合理選 拔與培養(yǎng)程序，因材施教首先，企業(yè)應該結(jié)合知識型員工的特點，有針對性的開發(fā)符合自身的職業(yè) 規(guī)劃，幫助他們找到自己的優(yōu)勢，分析可能遇到的機遇和挑戰(zhàn)，使他們知道如 何避免弱點，并充分調(diào)動自己的價值觀，將個人發(fā)展同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有機結(jié) 合起來實現(xiàn)雙贏。同時，也應當結(jié)合知識型員工自身素質(zhì)及能力還有不足，為 其學習和技能培訓提供機會。我們知道，一個良好的職業(yè)規(guī)劃可以激勵知識員 工的熱情和職業(yè)道德，并進一步為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展加油助力

10、；其次，加強知識 工作者的教育和培訓I,關(guān)注他們的個人成長。馬斯洛的人類需求層次理論分為 5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要和情感需要。知識工 作者通常有強烈的自我實現(xiàn)意愿，追求自我挑戰(zhàn)，理智地忠于自己，自主創(chuàng) 新、自我完善和自我超越。因此，公司應該為員工培訓提供更多的機會，幫助 知識型員工實現(xiàn)自我價值最大化。同時，參考員工的作用可以為其適當提供精 神和物質(zhì)獎勵，進一步調(diào)動他們的工作和學習動力和熱情，以達到更好的商業(yè) 效果。4.樹立良好企業(yè)文化，給知識型員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境團結(jié)奮進企業(yè)文化能夠激發(fā)員工積極性，特別能帶動知識型員工工作熱 情。同一時間，企業(yè)可參照知識型員工實際情況為其提供更多工作機會，讓他 們加入企業(yè)曰常管理當中來，進一步調(diào)動他們工作主動性。同一時間，企業(yè)還 可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)筑和諧，自主，寬松工作環(huán)境，構(gòu)筑完善企業(yè)溝通交流機 制。通過構(gòu)造良好企業(yè)文化，提供安全，舒適工作環(huán)境，知識型員工方才可以 竭盡所能為企業(yè)做出最大貢獻。四、結(jié)語總之，知識型員工與非知識型員工是不一樣的，無論工作或?qū)W習方面，知 識型員工都是明顯具有獨特性的，特別是在農(nóng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)具有不可替代的重要 意義。因此，為了更好地加強對于知識型員工的管理，企業(yè)首先應改革傳統(tǒng)的 認知思維，結(jié)合知識型員工自身的特點；其次嘗試為知識型工作者提供更多的 培訓機會，以提高他們的