華為績(jī)效考核制度

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核制度第一章 總則第一條 公司員工考核目的1. 對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí) 績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針 政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運(yùn)行；3. 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正 和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務(wù)升降；3. 提薪與獎(jiǎng)罰；4. 員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第三條 考核原則1. 定性考核與定量考核相結(jié)合原則；2. 上級(jí)考核與下級(jí)（同級(jí)

2、）考核相結(jié)合原則；3. 工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則；4. 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。第二章 考核對(duì)象和考核周期第一條 公司全體員工均參加考核。第二條 考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。1. 月度考核：月度考核是對(duì)被考核者每月內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn) 行考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。作能2. 季度考核：季度考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工 力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金直接掛鉤。3. 半年度考核：半年度考核是對(duì)被考核者在半年度內(nèi)的工作績(jī)效給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng) 計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后，得出被考核者半年度績(jī)效考核的最終得 分。4.

3、年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)罰情況給予 價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績(jī)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jī)效考核的 最終得分。第三條 各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織。第三章 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。 它不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員工 就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效管理就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來，把每一位員工 都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)

4、略、崗位、員工合為一 體。第四章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：1. 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商 的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2. 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1 ）部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；2 ）部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的 指標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上 部分權(quán)重為 70%，具體分配由考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核； （此項(xiàng)權(quán)重為 20%）；5

5、）管理行為考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為 10%） （參見附表一、二、三、四）6 ）不良事故考核。3. 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 ）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2 ）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以 上部分權(quán)重為 70%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核； （此項(xiàng)權(quán)重為 20%）；5 ） 管理行為考核； （此項(xiàng)權(quán)重為 10%） （參見附表二、三、四）6 ）不良事故考核。4. 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 ）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2 ）重點(diǎn)工作目標(biāo)：

6、不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 ）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為 80%，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4 ）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為 20%） （參見附表二、三）5） 不良事故考核。5. 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中， 并確定 每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第五章 面談溝通第一條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為 指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)

7、。第二條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好 評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第三條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談面談的主要目的在于：1 、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2 、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3 、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和 目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4 、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過 上一級(jí)主管同意后方可。第四條：考核的結(jié)果，

8、經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第五條：人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)， 并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。員工第六條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第七條：被考核人如對(duì)考核工作或結(jié)果有重大疑義，可以向主管經(jīng)理或人力資源助理 提出申訴。第八條：人力資源助理會(huì)同部門主管對(duì)被考核人的申訴意見進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，重新核算, 重新核實(shí)的考核分即為最終考核分。第九條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可 以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組 織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再