企業(yè)HR對于員工培訓常遇見的問題分析

1、企業(yè)HR對于員工培訓常遇見的問題分析范文大全文秘知識入職培訓企業(yè)HR對于員工培訓常遇見的問題分析企業(yè)hr對于員工培訓常遇見哪些問題企業(yè)hr對于新入職員工如何進行有效的培訓是個問題那么要想解決這個問題首先要知道培訓存在著哪些問題。、培訓定位模糊。對培訓定位不清致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要然而大多管 理者對培訓認識不清認為培訓就是組織理論學習和政治思想教 育或者是某些技能的學習無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮在經(jīng)費緊張時首 先削減培訓經(jīng)費。與此相應員工也就認為培訓就是離開工作短期

2、休息培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。、培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事高層不重視中層不支持基層不理解培訓 部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題主要是因 為員工素質(zhì)不高員工是人力資源部招聘的培訓部是負責培訓的員工素質(zhì)不行是培訓部培訓得不好所以這些問題不是我們管理人員的責任工培訓部就好比一個 孤獨的漫步者”這就是培訓部尷尬的角 色。、培訓對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓卻只是關(guān)注中基層員工的培訓忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓忽視對高層培訓或者籠統(tǒng)培訓管理層員 工的素質(zhì)愈來愈高而管理者卻沒有得到應有的提升。、激勵配套缺位。輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔造成人才流失人才流動下的憤

3、怒與恐懼導致企業(yè)領(lǐng)導傷心之余不再做培訓。有些企業(yè)很重視培訓并且為員工提供眾多的培訓機會但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上培養(yǎng)了需要的人員但卻留不住人才最后為別人做嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸害怕賠了夫人又折兵”。這樣一來即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的 投入。、培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上培訓沒有針對性培訓項目 設(shè)置不合理導致培訓效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析使得培訓工作帶

4、有很大的盲目性和隨意性同時也就沒有針對性。總之許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計導致培訓需求不明確讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。、培訓監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程而當進入實 施階段時卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。培訓實施需要必要的監(jiān)督以便實時掌控學員的學習信息同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是培訓一旦開始后就很少有人過問直到結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習沒有主動地參加到培訓中去培訓 中缺乏溝通。同樣的培訓課程有的學員學習效果很好、獲益匪淺而有的學 員卻所學甚少就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。、培訓方法不當。培訓師講學員在培訓方法上企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課 聽”從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限培訓應是以學習和 掌握知識和技能為中心而關(guān)鍵在于改變學員