績效考核常用六種方法

1、企業(yè)績效考核常用六種方法一、評級量表法：評級量表法,是績效考核中采用最普遍的考核方法.由考評人員用一定的 量表,對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分,常用五點(diǎn)表.二、等級鑒定法：1 .概念又稱圖表考核法,是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績考 核方法.2 .實(shí)施過程在應(yīng)用這種考核方法時(shí),考核者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),然后對于每個(gè) 考核工程列出幾種行為程度供考核者選擇,等級鑒定法有多種形式,根據(jù)各自 結(jié)構(gòu)的變化,它們大致有三個(gè)方面的區(qū)別：一是各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層治理人員在分析考核結(jié)果時(shí)分辨 理想答案的清楚程度；三是對于考核者來說各個(gè)考核工程含義的清楚程度.3 .優(yōu)點(diǎn)這

2、種方法本錢比擬低,容易使用.假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意 分別等于4 、"5 、6 、"7 、1分,在對各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了權(quán)重之后,員工業(yè)績的考核結(jié)果可以加 總為用數(shù)字來表示的結(jié)果,可以進(jìn)行員工之間的橫向比擬.等級鑒定法在考核 內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法,它的主要優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng),相比照擬容易操 作和本錢比擬低三、強(qiáng)制分配法：1 .概念所謂強(qiáng)制分配法就是按正態(tài)分布"對考核評價(jià)結(jié)果或考核者進(jìn)行合并歸 類,預(yù)防主管偏寬的評價(jià)而規(guī)定的方法.常用于絕對考核(一般一些客觀的考 核要素,如任職資格,工作任務(wù)等)之后的調(diào)整,由考核人員將員工分為幾 類,每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百

3、分比,按員工整體績效歸入某一類.常用于絕對考 核(一般指工作資格,工作量等)之后的調(diào)整,即調(diào)整出SA、B、C、D各檔次的分布或極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差的分布.2 .實(shí)施過程(1)確定A、B、CD、E各個(gè)評定等級的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù),使每個(gè)等級之間點(diǎn)數(shù)的差異具有充 分的鼓勵(lì)效果.(2)由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn),對自己以外的所有員工 進(jìn)行0100的評分.(3)對稱地去掉假設(shè)干個(gè)最高分和最低分,求出每個(gè)員工的平均分.(4)將部門中所有員工的平均分加總,再除以部門的員工人數(shù),計(jì)算出部 門所有員工的績效考核平均得分.(5)用每位員工的平均分除以部門的平均分,得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)分.評價(jià)以“1為標(biāo)準(zhǔn)

4、,明顯大于“1的員工可以得B或者A等級的評價(jià),為“1的員 工可以得C等級的評價(jià),而小于“1的那么得D甚至E等級的評價(jià).3.優(yōu)點(diǎn)可以克服評價(jià)者過分寬容或過分嚴(yán)格的缺點(diǎn),也可以克服所有員工不分優(yōu) 劣的平均主義.4.缺點(diǎn)如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式,那么根據(jù)評價(jià)者的 設(shè)想對員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工不滿四、要素評定法概念:所謂要素評定法就是賦予 考核內(nèi)容和 考核要素以具體的內(nèi)涵(即評 語),使之更加直觀、具體和明確.五、目標(biāo)治理法1 .概念目標(biāo)治理表達(dá)了現(xiàn)代治理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過 程.目標(biāo)治理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn) 略目標(biāo)

5、及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可 測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對員工考評 的依據(jù),從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少治理者將精力放 到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性.2 .實(shí)施過程戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定.考評期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定首先由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開始,由他 們制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃,明確總體的開展方向,提出企業(yè)開展的中長期戰(zhàn)略目 標(biāo)以及短期工作方案.(1)組織規(guī)劃目標(biāo).在總方向和總目標(biāo)確定的情況下,分解目標(biāo),逐級傳 遞,建立被考評者應(yīng)該到達(dá)的目標(biāo),這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的 根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn).制定目標(biāo)時(shí),應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客觀性,目

6、標(biāo)的數(shù)量不宜過 多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量,且長期與短期并存；目標(biāo)由治理層和員工共 同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí),還應(yīng)制定到達(dá)目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架.(2)實(shí)施限制.目標(biāo)實(shí)施過程中,治理者提供客觀反應(yīng),監(jiān)控員工到達(dá)目 標(biāo)的進(jìn)展程度,比擬員工完成目標(biāo)的程度與方案目標(biāo),根據(jù)完成程度指導(dǎo)員 工,必要時(shí)修正目標(biāo).在一個(gè)考評周期結(jié)束后,留出專門的時(shí)間對目標(biāo)進(jìn)行回 顧和分析.3 ."優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)治理法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很 少出現(xiàn)評價(jià)失誤,也適合于對員工提供建議,進(jìn)行反應(yīng)和輔導(dǎo).由于目標(biāo)治理 的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提升,增強(qiáng)了責(zé)任 心和

7、事業(yè)心.4 .缺點(diǎn)目標(biāo)治理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員 工和不同部門間的工作績效做橫向比擬,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)六、360度考核法1 .概念360度評價(jià)法是近年來人力資源治理常用的一種評價(jià)方法,也叫360度反應(yīng)法或多源評價(jià)法.它是指在一個(gè)組織中,通過所有了解和熟悉被評價(jià)者的人, 即由同事、上級、下屬、顧客以及其他部門人員作為評價(jià)者來評價(jià)員工績效, 然后對來自多方位的信息進(jìn)行綜合分析和判斷,形成最終評價(jià)結(jié)果.2 .實(shí)施過程(1)發(fā)起.員工或經(jīng)理均可發(fā)起,雙方都采取一種主動(dòng)的方式,有利于雙 方的有效合作.(2)落實(shí)考核評估人員,準(zhǔn)備考核評估.在落實(shí)考核評估人員中

8、,員工和 經(jīng)理應(yīng)就考核評估人員達(dá)成一致,以預(yù)防雙方對評估結(jié)果的誤解.經(jīng)理和員工 分發(fā)考評表格給評估人員.(3)進(jìn)行考核評價(jià).考評人員根據(jù)有關(guān)評估標(biāo)準(zhǔn)填寫 360度評估表,并把 表交給經(jīng)理.人力資源部應(yīng)把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性,并做好標(biāo)準(zhǔn)的制定與監(jiān) 督.(4)經(jīng)理收集并總結(jié)資料數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)信息為經(jīng)理如何有效治理員工提 供了依據(jù).(5)經(jīng)理和員工經(jīng)過討論就開展的行動(dòng)達(dá)成一致.根據(jù)開誠布公的原那么, 經(jīng)理將結(jié)果告知員工,并與員工討論業(yè)績,以開展的眼光對待結(jié)果.人力資源 充當(dāng)參謀的角色,并在意見不一致時(shí)從中協(xié)調(diào).(6)評估總結(jié),制定行動(dòng)方案.360度全方位總結(jié),并存入員工考核檔 案.(7)促進(jìn)員工開展.

9、行動(dòng)方案是員工水平開展的一局部,只有員工水平的 開展,才能不斷推發(fā)動(dòng)工績效改良,并能成功地開始下一輪考核.3 .優(yōu)點(diǎn)運(yùn)用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、治理學(xué)、人力資源管 理理論等多學(xué)科的理論和技術(shù),多角度、多來源地對組織及個(gè)人績效做出評 價(jià).該模式是對傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn),具有傳統(tǒng)模式?jīng)]有的優(yōu)勢.這種評價(jià)方式可 以提供全面、公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信的信息.從員工個(gè)人角度看,通 過評價(jià),可以了解自己在職業(yè)開展中存在的缺乏,從而鼓勵(lì)個(gè)人努力工作,創(chuàng) 造更好的業(yè)績,從組織角度看,可以從更多的渠道了解被評者的績效信息,對 其作出客觀的評價(jià).而且360度評價(jià)結(jié)果有多種用途,由于信息來源多,使得

10、 其評價(jià)結(jié)果比其他評價(jià)方法更準(zhǔn)確、可信,可以被廣泛應(yīng)用在獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬管 理、職務(wù)晉升以及個(gè)人職業(yè)開發(fā)等各種治理實(shí)踐中.4 .缺點(diǎn)實(shí)施本錢高,收集和處理的信息量大,對評價(jià)進(jìn)行專門的練習(xí)等.止匕外, 由于評價(jià)信息來自站在不同角度、處于不同職位的所有評價(jià)者,可能發(fā)生不同 評價(jià)者之間的意見沖突.同時(shí),如何保證評價(jià)的客觀性,有效剔除不客觀的信 息和評價(jià),以及如何將評價(jià)信息與個(gè)人績效提升有機(jī)結(jié)合等,都是比感和較敏 重要的問題績效考核的常用方法1、等級評估法是績效考核中常用的一種方法.根據(jù)工作分析,將被考核崗 位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語言描述 完成該模塊工作需要到達(dá)的工作標(biāo)

11、準(zhǔn).同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng),如優(yōu)、良、合格、不合格等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對每個(gè)模 塊的完成情況進(jìn)行評估.總成績便為該員工的考核成績.2、目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效 考核方式.在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、 時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致.在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的 工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核.目標(biāo)考核法適合于企業(yè)中試行目 標(biāo)治理的工程.3、序列比擬法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法.在考核之前,首先 要確定考核的模塊,但是不確定要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn).將相同職務(wù)的所有員工在 同一考核模塊中進(jìn)

12、行比擬,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在 前,工作較差的排名在后.最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果.總 數(shù)越小,績效考核成績越好.4、相比照擬法這也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法.它是對員工進(jìn) 行兩兩比擬,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比擬.兩名員工比擬之后,工作較好 的員工記“1；工作較差的員工記“0；所有的員工相互比擬完畢后,將每個(gè)人的 成績進(jìn)行相加,總數(shù)越大,績效考核的成績越好.相比照擬法每次比擬的員工 不宜過多,范圍在五至十名即可.5、小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理,組成評價(jià)小組進(jìn)行 績效考核的方法.小組評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單,省時(shí)省

13、力,缺點(diǎn)是容易使評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,主觀性強(qiáng).為了提升小組評價(jià)的可靠性,在進(jìn)行小組評價(jià)之前, 應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn).在評價(jià)結(jié)束后,要向員工講名評價(jià) 的結(jié)果.在使用小組評價(jià)法時(shí),最好和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)合進(jìn)行.當(dāng)小組評價(jià)和 個(gè)人評價(jià)結(jié)果差距較大時(shí),為了預(yù)防考核偏差,評價(jià)小組成員應(yīng)該首先了解員 工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,然后在做出評價(jià)決定.6、重要事件法考核人在平時(shí)注意收集被考核人的 重要事件,這里的 重要 事件是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn),對這些表現(xiàn)要形成書面記錄.對普 通的工作行為那么不必進(jìn)行記錄.根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成 考核結(jié)果.該考核方法一般不單獨(dú)使用.7、評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進(jìn)行評價(jià)的一種方法. 評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向.評 語法在我國應(yīng)用的非常廣泛.由于該考核方法主觀性強(qiáng),最好不要單獨(dú)使用.8、強(qiáng)制比例法可以有效的預(yù)防由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差.根據(jù)正態(tài)分布原理,優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該根本相同,大 局部員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工.所以,在考核分布中,可以強(qiáng)制規(guī)定 優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù).比方,優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均 占20%,