公司員工關(guān)系管理(12頁)

1、員工關(guān)系管理制度第一章 總則第一條總述為規(guī)范廣州公司的員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資 合作關(guān)系，特制定本制度。第二條目的員工之間、員工與公司之間的關(guān)系，是增強團隊凝聚力、 向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的員工關(guān)系，會在 團隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而不斷 提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向 的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達 到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。 第三條適用范圍公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。第二章 管理內(nèi)容第四條員工關(guān)系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司 里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關(guān)系

2、管理的內(nèi)容至少應(yīng)包 括：（ 1） 勞動關(guān)系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、 滿意度調(diào)查以及人事異動管理；（2）員工活動管理：發(fā)起組織各種員工活動的管理；（ 3） 溝通機制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申 訴；（ 4） 員工關(guān)懷： 重大事件時的慰問、 節(jié)假日時的祝福；（5） 心理輔導(dǎo)與疏導(dǎo)：在條件允許的前提下，設(shè)置專 人不定期對員工的心理進行輔導(dǎo)， 或開設(shè)心理類培訓(xùn) 課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。 第五條員工關(guān)系的管理應(yīng)該是每一位管理者的職責(zé)，其專職管理 崗位為人力資源部員工關(guān)系專員。第六條員工關(guān)系每期所做的滿意度調(diào)查，作為各部門改進管理的 依據(jù)，以后還可作為公司績效考核的指標(biāo)

3、之一。第三章 勞動合同管理第七條勞動合同是公司與所聘員工確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán) 利和義務(wù)的協(xié)議 , 凡公司員工都必須按規(guī)定簽訂勞動合同。 第八條所有新進人員必須在入職 30天內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合 同的簽訂時間為員工上崗時間，簽訂范圍為上月所有新進人 員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一般員工為兩年，管理 層員工為三年。第九條 調(diào)動人員在辦理調(diào)動手續(xù)時，調(diào)出公司負(fù)責(zé)收回原勞動 合同，調(diào)入公司負(fù)責(zé)簽訂新的勞動合同。第十條人力資源部在員工勞動合同期滿前 1個月, 通知員工本人 及用人部門領(lǐng)導(dǎo) , 由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結(jié)果及時通知人 力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源部將 按照規(guī)定

4、提前三天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的 人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源部負(fù)責(zé)在合 同到期前與員工簽訂新的勞動合同。第十一條員工在試用期可以提前 3天提出解除勞動合同， 非試用期內(nèi)要求解除勞動合同的應(yīng)提前 30天申請。第十二條雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由人力資源部根據(jù)勞動合同與員工實際表現(xiàn)，代表公司處理勞動糾紛。第四章 員工活動的組織與協(xié)調(diào)第十三條人力資源部員工關(guān)系專員與行政部行政專員及其他部門 自愿者 1-2名，共同組建員工活動小組，負(fù)責(zé)組織各種活動小 組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強員工之間、部門之 間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導(dǎo)積極 合作的團隊精神。第十四

5、條活動時間：小型活動（如員工生日會、籃球賽、乒乓球賽等），每 季度一次一項；中型活動（如部門聚餐，團隊建設(shè)等），每半年一次； 大型活動（如年會、員工拓展活動等），每年一次。第十五條經(jīng)費來源：（1）員工日常違紀(jì)罰款；（2）員工缺勤口款；（3）公司提供；第十六條 員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)向公司申請或籌集員工活動經(jīng)費，并 按計劃對活動經(jīng)費進行管理與控制。第五章 員工內(nèi)部溝通管理第十七條 公司施行“入職指引人”制度，由部門評選出部門的核 心骨干人員擔(dān)任本部門入職指引人。入職指引人的職責(zé)主要以下幾個方面：1、幫助本部門新員工熟悉部門運作流程，保持與人力資 源部勞動關(guān)系專員的溝通，反饋新員工的工作狀態(tài)和工作表 現(xiàn)

6、；2、主動為新員工解答疑難，幫助新員工處理各類事務(wù)；3、轉(zhuǎn)正前對新員工做出客觀的評價，以此作為新員工的 轉(zhuǎn)正依據(jù)之一；第十八條員工的內(nèi)部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大 類，正式溝通包括以下幾個方面：1、入職前溝通： 為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等進行客觀描述。人力資源部招聘專員 負(fù)責(zé)完成對公司擬引進的一般職位的 “入職前溝通”，人力 資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人與分管副總完成對中高級管理 人員的“入職前溝通”。同時，進入公司的新員工由人力資源部招聘專員負(fù)責(zé)引 領(lǐng)新員工認(rèn)識各部門入職指引人，介紹公司相關(guān)

7、的溝通渠道， 后勤保障設(shè)施等，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。2、崗前培訓(xùn)溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌 握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了 解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作 的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法， 從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng) 期”。3、試用期間溝通：（1）為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適 應(yīng)期”，應(yīng)盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。（2）由人力資源部、新員工所屬直接和間接上級與新員 工進行溝通。人力資源部主管主要負(fù)責(zé)對管理人員進行試用 期間的溝通；管理人

8、員以外的新員工溝通、引導(dǎo)，原則上由 其所屬上級及人力資源部專員負(fù)責(zé)。（ 3）溝通頻次要求：A 、人力資源部：新員工試用第一個月： 至少面談 2次（第一周結(jié)束時和 第一個月結(jié)束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）： 每月至少面談或電話溝通 1次。B 、新員工的入職指引人和所屬直接上級： 可以參照人 力資源部的溝通頻次要求進行。（4）除面談、電話等溝通方式外，人力資源部須在每月 的最后一個星期組織新員工座談會進行溝通。4、轉(zhuǎn)正溝通： （1）根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結(jié)合績效管理制度 進行轉(zhuǎn)正考核，在轉(zhuǎn)正申請表上做出客觀評價。（ 2）溝通時機：A 、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價

9、時，并 且形成部門意見。B 、人力資源部：在審核員工轉(zhuǎn)正時，并且形成職能部 門意見。5、工作異動溝通：（1）為了使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的 工作內(nèi)容、責(zé)任，更順利的融入到新崗位中去，同時以期達 到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。（ 2）溝通時機：A 、人力資源部： 在決定異動后正式通知員工本人前三 天內(nèi)。B 、異動員工原部門直接上級： 在接到人力資源部的員 工異動決定通知后立即進行。C 、異動員工新到部門直接上級： 在異動員工報到上崗 之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。6、離職面談：（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過 離職面談了解員工離職的真實原

10、因以便公司改進管理；對于 被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶 著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管 理。（ 2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一 天。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所 屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：A 、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力 資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進 行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面 談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便 共同研

11、究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于主管級以上的管理 干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人 力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資 源部組織進行第一次離職面談。B 、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力 主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資 源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進行離職面談。第二次面談可以采取 離職員工填寫離職員工面談表的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。 第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟 蹤管理。（ 4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)完成，報人力資源部

12、經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)， 以便改進人力資源管理工作。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層 管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基 層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對 公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。2、為了解管理中存在的問題， 每季度進行一次員工調(diào)查， 員工匿名方式須填寫員工滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括員工 對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。 人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級 報送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。3、在公司有重大聯(lián)歡性活動時， 邀請員工家屬一起參加， 使員工家屬了解公司、熟悉公司并支

13、持員工的工作。4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關(guān)系專 員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、 技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到 的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)。第六章 員工關(guān)懷管理第二十條員工關(guān)懷管理的目的是增進員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同 感，是指企業(yè)在員工遭遇重大困難時，對員工給予精神關(guān)懷 或者物質(zhì)幫助的一種管理過程。第二十一條逢重要節(jié)假日，如中秋、春節(jié)等，人力資源部員工關(guān)系組 將根據(jù)公司情況，給予外派員工以及核心員工適當(dāng)?shù)奈繂柵c 祝福，讓員工心有所系。第二十二條員工生日，由行政部發(fā)放祝?？ㄆ?， 舉行生日會進行慶祝。 第二十三條員工個人或家庭遭遇重大困難時，員工關(guān)系組除代表公 司送達慰問與關(guān)懷外，另根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)審批情況，給予不同 程度的物質(zhì)協(xié)助。第七章 員工申訴管理第二十五條員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當(dāng)?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。第二十六條員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核 結(jié)果有異議、對上級處理結(jié)果不認(rèn)同等。第二十七條申訴程序如下：員工向直接上級投訴，如直接上級在三日之內(nèi)仍未解決