最高院法官詳解調(diào)崗中的五個(gè)核心問題

1、最高院法官詳解調(diào)崗中的五個(gè)核心問題關(guān)于調(diào)崗，用人單位認(rèn)為，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。而員工則認(rèn)為調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐大量調(diào)崗爭議的發(fā)生。我們認(rèn)為：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗；其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗行為舉證說明其具有'充分合理性'。調(diào)崗方式（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)崗情形1、雙方平等協(xié)商，采取書面方式

2、進(jìn)行調(diào)崗。2、因客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位單方提出調(diào)崗調(diào)薪，并與勞動(dòng)者協(xié)商變更。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng)的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，并致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的，可以變更勞動(dòng)合同，但是必須同勞動(dòng)者協(xié)商一致?？陀^情況發(fā)生重大變化的主要情形有：（1）法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的等。（2）約定情形：在勞動(dòng)合同中明確約定屬于可以變更勞動(dòng)合同的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關(guān)項(xiàng)目停止運(yùn)行，用人單位合并、分立等。（二

3、）用人單位法定單方對勞動(dòng)者調(diào)崗情形1、根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進(jìn)行調(diào)崗；2、根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)崗。有觀點(diǎn)認(rèn)為，上述情形，用人單位與勞動(dòng)者需協(xié)商調(diào)崗。我們認(rèn)為，從第40條的規(guī)定看，這兩種情形調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位并不需協(xié)商一致。理由如下：（1）從條文文意看，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無協(xié)商一致的要求。勞動(dòng)者不能勝任工作，法條規(guī)定用人單位可培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，也無需協(xié)商一致。（2）從操作角度看，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)

4、定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個(gè)工作即調(diào)崗，如果要求雙方協(xié)商一致方可調(diào)整崗位，勞動(dòng)者拒不同意，將陷入僵局，導(dǎo)致該法條無法操作。同理，勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)崗在實(shí)踐中通常表現(xiàn)為降職，如果要求協(xié)商一致，可能沒有幾個(gè)勞動(dòng)者會(huì)同意降職，這樣也導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下無法操作。為此，1996年5月30日原勞動(dòng)部辦公廳曾在關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函對此問題做了明確的規(guī)定，“因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)?！彼裕趧趧?dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位屬于用人單位的自主權(quán)，無需與勞動(dòng)者協(xié)商一致

5、?！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”僅僅適用于一般的勞動(dòng)合同變更行為。需要注意的是，用人單位要承擔(dān)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、恰當(dāng)性的舉證責(zé)任，比如勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)要求，日常工作業(yè)績，考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果等。實(shí)踐中還有一些情形是否構(gòu)成合理性，也頗有爭議。比如：1、單位內(nèi)工作上相互制約關(guān)系的員工結(jié)婚，在這種情形下，用人單位是否有權(quán)對其中的一方進(jìn)行調(diào)崗？2、對于一些涉及商業(yè)秘密工作崗位的勞動(dòng)者，在其離職前，用人單位是否有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)崗，使其脫密？3、用人單位是否能夠以勞動(dòng)者存在違紀(jì)或者失職行為為由對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗？我們認(rèn)為，這三種情形可以構(gòu)成用人單位

6、單方調(diào)崗的合理理由。崗位約定不明能否調(diào)崗實(shí)踐中，不少用人單位在勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的工作崗位約定得比較寬泛，比如有的用人單位在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是“秘書”，而沒有具體約定是哪一個(gè)部門的秘書，實(shí)際履行中勞動(dòng)者一直在一個(gè)部門工作，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)，讓勞動(dòng)者在不同的部門擔(dān)任秘書？還比如，有的用人單位與勞動(dòng)者約定的工作崗位只明確了職能方向，如“財(cái)務(wù)”，而未約定具體是財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理還是財(cái)務(wù)主管，那么是不是只要有了這種寬泛的約定，用人單位就可以在這個(gè)職能方向的范圍內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的具體級(jí)別？我們認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的崗位約定為秘書，而

7、未明確是哪個(gè)部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間隨意對勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者工作崗位的確定應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行為原則。實(shí)際履行原則是指在勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實(shí)際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。以此理論為基礎(chǔ)，我們可以分析得出結(jié)論：雖然勞動(dòng)合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在如此寬泛的范圍內(nèi)隨意對勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位，在具體調(diào)整時(shí)，還要以新崗位與原崗位職能、職責(zé)范圍是否類似為依據(jù)。調(diào)崗時(shí)能否調(diào)薪用人單位與勞動(dòng)者可以通過勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同

8、訂立之時(shí)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)法規(guī)定的工資強(qiáng)行法規(guī)范。也就是：用人單位必須以貨幣形式支付而不得以實(shí)物支付；每月支付不得按季度支付；由此可見，用人單位如果需要調(diào)整勞動(dòng)者的工資，就必須既要遵守法定，同時(shí)還需要與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者享有的權(quán)利包括：1、要求按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資報(bào)酬；2、要求按照法定工作期限支付；3、要求按照法定形式支付；4、要求同工同酬；5、要求足額發(fā)放工資等；用人單位的權(quán)利包括：1、按照法定標(biāo)準(zhǔn)確定工資報(bào)酬；2、有權(quán)確定工資的計(jì)算方式；在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。但具體到調(diào)崗情形則有所不同。崗位管理包含了崗位的薪酬管理

9、，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：（1）、員工工資結(jié)構(gòu)為基本工資、崗位工資、績效工資?；竟べY與考勤相聯(lián)系，一般不進(jìn)行調(diào)整；崗位工資隨崗位變動(dòng)而調(diào)整，只要調(diào)崗成功，調(diào)薪也會(huì)成功；績效工資與員工績效考核相關(guān)系，不需要進(jìn)行調(diào)整工作崗位，也能起到降薪及給員工加壓的作用。2、若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。3、與員工書面確定新的崗位與

10、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。4、調(diào)整的幅度是否合理。具體來說，用人單位調(diào)整薪資是否屬于合理狀態(tài)的判斷，可考慮以下幾個(gè)方面：首先看調(diào)整的原因?！皠趧?dòng)合同變更的基本原因大體包括兩個(gè)方面：一是用人單位與勞動(dòng)者的合意；二是情事變更”。用人單位完全可以與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商達(dá)成合意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，但在發(fā)生情事變更的情況下，用人單位能否單方作出調(diào)整，勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：“（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹摋l實(shí)際既表明用人

11、單位單方變更權(quán)，也表明單方變更的條件：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，在工資調(diào)整上，無非是用人單位經(jīng)營上的存在嚴(yán)重困難，因?yàn)橹挥性诎l(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，用人單位才能夠減員增效或者減資創(chuàng)效。因此，只有在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難的情況下，用人單位方可減資，企業(yè)難以維系生存的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)理解和支持用人單位減資以度過難關(guān)。其次看調(diào)整的幅度是否合理。調(diào)整幅度的合理性“是否影響勞動(dòng)者之生活”。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)就是獲得養(yǎng)家糊口的工資。原最低工資規(guī)定第六條規(guī)定：確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職

12、工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。這給我們一個(gè)啟示，用人單位在減資時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素應(yīng)當(dāng)與最低工資確定因素相同，但在此基礎(chǔ)上確定一定比例，以不影響勞動(dòng)者的基本生活為目的。調(diào)整幅度的合理性“是否影響勞動(dòng)者之生活”。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)就是獲得養(yǎng)家糊口的工資。應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)

13、發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。在此基礎(chǔ)上確定一定比例，以不影響勞動(dòng)者的基本生活為目的。四、不接受調(diào)崗是否視為曠工實(shí)踐中，勞動(dòng)者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中有爭議。（一）勞動(dòng)者對用人單位的調(diào)崗不服，不去單位上班情形對此，實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認(rèn)定為曠工。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不能不上班。因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)

14、者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。（二）勞動(dòng)者對用人單位的調(diào)崗不服，仍呆在原崗位的情形對此，亦存有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温?，否則，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。對于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，我們認(rèn)為，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但

15、不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。第二，員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。五、崗位所在部門或業(yè)務(wù)取消，是否可以調(diào)崗或解除合同勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？ 根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共