人力資源管理風(fēng)險防范

1、人力資源治理風(fēng)險防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成局部, 通過對企業(yè)人力 資源進行規(guī)劃、組織、限制、鼓勵和引導(dǎo),充分發(fā)揮員工的潛能,使 人盡其才、事得其人、人事相宜,為完成集團下達的的經(jīng)營治理目標 添磚加瓦、保駕護航.隨著社會的開展,國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全,員工整體法律 意識不斷增強,人力資源治理越來越復(fù)雜.企業(yè)人力資源治理面臨著 越來越大的挑戰(zhàn),其風(fēng)險存在于人力資源治理的“全過程.因此,必 須正視人力資源治理中的風(fēng)險問題, 樹立風(fēng)險意識,積極探索人力資 源治理中的風(fēng)險治理模式,這對于識別和防范風(fēng)險,提升人力資源管 理的效能,增強企業(yè)核心競爭力,無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義.一、人力資

2、源治理中的風(fēng)險在進行人力資源治理時,我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資 等各個具體內(nèi)容的操作,而無視了其中的風(fēng)險治理問題.事實上,每 個企業(yè)在人事治理中都可能遇到風(fēng)險,如招聘失敗、新制度引起員工 不滿、骨干員工忽然離職等等,雖然這些事件根本不會對公司造成致 命的打擊,但會影響公司的正常平穩(wěn)運轉(zhuǎn). 根據(jù)人力資源治理的階段 劃分,大致有以下幾個階段的風(fēng)險：1、入職前風(fēng)險(1)招聘風(fēng)險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié),風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié),要謹 防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工. 有的求職者為了獲 取職位,可能會采取許多手段,向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息,影 響招聘主管及需求部門負責(zé)人面試時對

3、求職者的正確判斷.招聘主管應(yīng)嚴格審查其身份證實及過往經(jīng)歷等等,保證其材料 真實性.由于簽訂勞動合同后,即使是由于勞動者存在欺詐,致使勞 動合同無效的,用人單位也要支付勞動報酬.用人單位招用勞動者時,應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要 求了解的情況.對于特別敏感的問題建議通過?知情書?簽字備案防 止以后的糾紛.如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義 務(wù),就有可能造成合同無效,給對方造成損害的,應(yīng)當承當賠償責(zé)任.不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件, 不得要求勞動者提 供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物.(2)簽訂勞動合同風(fēng)險按程

4、序招聘的求職者,首先要出具體檢報告,證實其身體狀況良 好,具備符合本崗位要求的合格身體條件,才能履行錄用程序.簽訂勞動合同前,除新參加工作的擬錄用者外,必須出具其與 上家單位解除勞動關(guān)系證實,明確是否與其它單位仍存在勞動關(guān)系 后,方可與其簽訂勞動合同.如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,企業(yè)將為此支付 高昂的用工本錢,主要表達以下幾個方面：用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付 2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的, 視 為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞

5、動合同. 一旦訂立無固定期 限的勞動合同,沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形, 用人單位 無法辭退勞動者,否那么,違法辭退要支付 2倍的經(jīng)濟賠償金.(3)簽訂保密協(xié)議風(fēng)險目前,相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型人員都在勞動合同 中約定保守商業(yè)秘密條款,公司在招收員工時,對這類員工應(yīng)當進行 嚴格審查,準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后,方可與其簽訂勞動合同,預(yù)防連帶責(zé)任發(fā)生.(4)勞動合同續(xù)簽風(fēng)險如果合同自然到期終止,用人單位需提前1個月通知員工續(xù)簽, 如果不同意簽訂,應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償.如果員工與企業(yè)合同到期, 員工主動提出不原意續(xù)簽,那么企業(yè)不需要支付補償.2、入職后風(fēng)險(1)

6、培訓(xùn)風(fēng)險為了營造一個良好的員工培訓(xùn)環(huán)境,保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標,企業(yè)要應(yīng)對以下風(fēng)險：指訓(xùn)方案不適當導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險擬定的培訓(xùn)方案應(yīng)當從被培訓(xùn)者的實際需求出發(fā),根據(jù)培訓(xùn)對 象選擇恰當方法,根據(jù)上一年的培訓(xùn)方案總結(jié)經(jīng)驗, 在下一階段彌補 改良,充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點, 也要綜合考慮被 培訓(xùn)者的整體反響,由于被培訓(xùn)者的認知及參與態(tài)度,直接影響著培 訓(xùn)的成敗.溝通理解是雙贏的法寶,假設(shè)達不到培訓(xùn)效果,豈不是勞民 傷財.明于未能有效限制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險,導(dǎo)致無法實現(xiàn)培訓(xùn) 目標一個好的方案、政策,如果在執(zhí)行貫徹過程中,落實不到基層, 那一切努力都是零

7、.培訓(xùn)方案執(zhí)行過程中要明確培訓(xùn)目的、 提升被培 訓(xùn)者認知度及參與態(tài)度,讓被培訓(xùn)者充分理解公司出發(fā)點,并制定有 效的培訓(xùn)評估方式,以增強鼓勵機制,調(diào)動其積極性.出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù),約束員工的行為.培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的效勞期和 員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承當責(zé)任做出明確約定,違約責(zé)任一定要具體, 以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳梢,損害企業(yè)勞動權(quán)益的風(fēng)險.此外,企業(yè)財務(wù)上應(yīng)增強培訓(xùn)費用治理,人力資源治理部門建立 培訓(xùn)檔案,以便為日后的訴訟保全證據(jù),提供證據(jù)支持.從政策層面保證培訓(xùn)員工待遇根據(jù)培訓(xùn)員工的實際技術(shù)業(yè)務(wù)水平,合理調(diào)整工作崗位

8、和享受薪酬待遇.員工政治地位提升了,經(jīng)濟收入增加了,員工離職意向就會 大大減少,員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險就會有效降低.(2)規(guī)章制度執(zhí)行風(fēng)險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“根本法.我公司各方面規(guī)章制度雖已建 立,但是還處于健全階段.目前制度修訂比擬頻繁,各項制度還需要 在摸索中前進.(3)績效考核風(fēng)險制定績效考核政策時,需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點、組織機 構(gòu)規(guī)模、組織機構(gòu)開展周期、企業(yè)文化,根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標 和人力資源治理的需要制定相應(yīng)的績效考核政策和程序. 績效考核結(jié) 果應(yīng)與薪酬、鼓勵、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機地結(jié)合起來,以實現(xiàn)人力資 源治理的整合效應(yīng),為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標效勞.戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評 不當、

9、考評要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等,都可能產(chǎn)生風(fēng)險,且易激化其它矛盾,沖擊企業(yè)文化,影響企業(yè)目標的實現(xiàn).3、離職風(fēng)險離職風(fēng)險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失. 員工離 職是一種正?，F(xiàn)象,無可厚非,但如果不提前采取必要的防范舉措或 者處理不當,可能會給公司帶來很大風(fēng)險.為了營造良好的人力資源 內(nèi)部限制環(huán)境,在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中, 要識別可能存 在的以下風(fēng)險：(1)泄密隱患風(fēng)險涉密人員離職,如涉密載體、文件資料等交接不清,就有可能發(fā)生泄密事件.(2)崗位空缺風(fēng)險員工主動離職直接的后果就是崗位空缺, 關(guān)鍵崗位的空缺會使企 業(yè)正常運轉(zhuǎn)受到影響.(3)人心動搖的風(fēng)險公司一旦發(fā)生

10、員工離職,特別是關(guān)鍵崗位員工或治理人員離職, 勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響,減弱組織的向心力、凝聚力,動 搖員工對企業(yè)開展的信心.(4)手續(xù)辦理風(fēng)險員工離職時,企業(yè)有責(zé)任也有業(yè)務(wù)及時組織工作交接、歸還辦公 物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理. 假設(shè)不及時組織,都有可能存在風(fēng)險,特別是法律意義上的風(fēng)險,極有 可能發(fā)生勞動糾紛和法律訴訟.(5)治理規(guī)章制度風(fēng)險未建立標準的離職治理體系,或未嚴格執(zhí)行,造成雙方離職隨意, 存在極大風(fēng)險.(6)離職員工,不辭而別風(fēng)險對于不辭而別的員工,企業(yè)如果處理不當會給企業(yè)帶來的治理風(fēng) 險：雙方勞動關(guān)系尚未徹底解除,員工如發(fā)生交通事故可能被認

11、定為 工傷,一旦勞動者失蹤或者死亡,家屬將向用人單位索賠等等.企業(yè)在員工入職時要做好登記信息嚴格審核, 員工入職必須填寫緊急聯(lián) 系人等備用信息,以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持.(7)離職風(fēng)險躲避讀懂員工的辭職信：員工究竟什么原因辭職的？離職過程中是快樂的心態(tài)還是對企業(yè)不滿的心態(tài)？調(diào)查員工離職的真實原因：通過有效的離職訪談,力爭掌握 員工離職的真實原因, 在人力資源治理實踐中,有的員工離職會隱 蔽真實原因,必須以真誠的心態(tài)做好訪談；處理好員工離職帶來的隱患：有的員工如果對企業(yè)有成見的 心態(tài)離職,在離職期間容易散發(fā)對企業(yè)消極的負面信息, 這種情況下 必須有相應(yīng)防范舉措.?勞動法?規(guī)定了勞動

12、者有絕對的離職權(quán),也就是說員工有權(quán)無 緣故提出離職,員工可以說想走就可以走.在這方面國家法律還是比 較偏向于勞動者的利益保護,相反會造成企業(yè)處于非常被動地位. 需 要特別注意的是,員工離職應(yīng)當辦理的相關(guān)手續(xù)也不得無視, 要根據(jù) 法律規(guī)定嚴格履行每一個步驟和工作交接的鐵證, 預(yù)防事后發(fā)生勞動 爭議糾紛使企業(yè)處于被動地位.4、處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù),不遵守法定程序,不講究策略,結(jié)果相當局部企業(yè)敗訴.因此,處理違紀 員工應(yīng)針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式,有效化解勞資矛盾.為了預(yù)防在程序問題上出現(xiàn)漏洞, 在處理違紀職工時最好采 用

13、解除勞動合同的方式.在適用解除勞動合同的處理方式時, 要把握 好兩個方面,一是掌握事實證據(jù),二是要履行送達程序.例如：由于 對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定 程序,因此,對曠工職工進行批評教育時,都應(yīng)有文字記錄,讓員工 本人簽字后企業(yè)留存,這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù). 在做 出解除勞動合同決定后,依法向職工本人送達解除勞動合同通知書.5、與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng) 險.目前,勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和 工作標準上做法不一,約定不明確,員工的薪酬拖欠嚴重；二是主體 選擇不當,發(fā)生勞動爭議無法解決.結(jié)果用人單位和勞

14、動者的合法權(quán) 益都無法得到保證.沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)缺少標準和監(jiān)督, 對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴重.對此, ?勞動合同法?第五十七 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立, 注冊資本不 得少于五十萬元.從法律層面提升了勞務(wù)派遣的資質(zhì), 標準了勞務(wù)派 遣的源頭治理.現(xiàn)實工作中應(yīng)預(yù)防與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽 訂勞務(wù)派遣合同.社會保證是勞動者權(quán)益保護的重要方面, 企業(yè)應(yīng)通 過維護員工的合法權(quán)益,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,促進企業(yè)良性 開展.企業(yè)通過事前預(yù)防,科學(xué)治理來有效地解決工資、福利等方面 可能發(fā)現(xiàn)的問題,保護雙方合法權(quán)益.6、違反女職工特別保護規(guī)定的法律風(fēng)險女性由于身體

15、的特殊性,法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動 的作業(yè),并對經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期“四期給予特別保護. 工作中,企業(yè)應(yīng)標準以下三點：(1)合理安排女職工的工種和工作.(2)任何單位都應(yīng)根據(jù)婦女的特點,依法保護婦女在工作和勞 動時的平安和健康,不得安排不適宜婦女從事的工作和勞動, 婦女在 經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期受特殊保護.(3)女職工在孕期.產(chǎn)期.哺乳期內(nèi)的,用人單位不得解除勞 動合同.勞動者在醫(yī)療期.孕期.產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動合同期限屆滿時, 用人單位不得終止勞動合同,勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療 期.孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止.7、不支付加班加點工資、不準許法定假日休假風(fēng)險.(1

16、)企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風(fēng)險安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報 酬.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的 200%的工資報酬.法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資 的300%的工資報酬.由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛,企業(yè)拒 不支付延長工作時間工作報酬的,勞動保證行政機關(guān)根據(jù)員工的投 訴,可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報酬、經(jīng)濟補償,并可責(zé)令企業(yè)按相當 于支付員工加班加點工資報酬經(jīng)濟補償總和1-5倍支付員工賠償金.(2)不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處分的法律 風(fēng)險勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)利,用人單位不能隨意

17、剝奪和侵犯,用人單位違反法律規(guī)定,在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工 作的,是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為,根據(jù)情節(jié)輕重,企業(yè)承 擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險.二、人力資源治理風(fēng)險防范針對人力資源治理各階段的不同風(fēng)險,必須高度重視,特別是企 業(yè)高級治理人員、人力資源治理人員,均需站在企業(yè)開展的層面來理 解和執(zhí)行人力資源治理.1、標準遵守法律法規(guī)近年國家、地方陸續(xù)出臺了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī),包括?勞動合同法?社會保險法?等等,為人力資源治理提供了法律依 據(jù),同時也給人力資源治理提出了法律要求,必須嚴格遵守和執(zhí)行.2、標準企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋治理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié),包括 招聘、

18、錄用、入職培訓(xùn)、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、 員工獎懲、離職治理等等,按標準流程進行公示或告知,并保存相關(guān) 憑據(jù).將現(xiàn)行制度匯編成冊發(fā)放給員工保存發(fā)放簽收記錄,規(guī)章制度培訓(xùn)保存培訓(xùn)簽到記錄,簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作 為勞動合同的附件等等.3、標準企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開始至勞動合同解除、終止,員工離開企業(yè),企 業(yè)用工的全過程,均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī),從勞動合同的簽訂、試用期的約定和治理、規(guī)章制度的公開透明和合法、解雇員工的有法可依、及時支付勞動報酬、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應(yīng)手續(xù) 等等,均需標準操作.4、及時處理糾紛與訴訟出現(xiàn)勞動糾紛時,公司應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)機構(gòu),充分

19、了解糾紛的起 源和實質(zhì),盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛.假設(shè)無法化解或公司不存 在過錯,那么可選擇訴訟方式維護權(quán)益,但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù) 信息,包括?勞動合同書?、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳 納記錄、違紀違章記錄等等.5、建立高效治理隊伍企業(yè)人力資源治理是一項非常復(fù)雜的工作,更是一項非常專業(yè)的 工作,必須建立一支既懂專業(yè)、又懂治理的高效治理隊伍,特別是必 須具有風(fēng)險防范的觀念和水平,既能保護企業(yè)的長遠利益,又能保證 員工的直接利益.同時,注意吸納風(fēng)險防范的專業(yè)人才,及時為企業(yè) 人力資源治理提供支持.6、啟發(fā)動工幫助方案緩解員工壓力.適度的壓力能夠為工作帶來動力,壓力過大那么會 影響員工身體健康,帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時