人力資源計劃知識

1、人力資源管理人力資源管理第四章第四章 人力資源計劃人力資源計劃Human Resource Planning1第四章第四章 人力資源計劃人力資源計劃n人力資源計劃的概念n誰來做人力資源計劃？n人力資源計劃的制定過程n人力資源計劃的內(nèi)容n人力資源計劃的具體技術(shù)2企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策持、提高、流出人力資源等方面的政策

2、和措施的過程。和措施的過程。什么是人力資源計劃什么是人力資源計劃3 人力資源計劃示例人力資源計劃示例 目標(biāo)目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 4方案評價方案評價（兩年以后進行）n評價的主要問題：n我們最初的目標(biāo)（兩年我們最初的目標(biāo)（兩年3535歲）定得太高嗎？歲）定得太高嗎？n公司

3、是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？輕人提供展示才能的舞臺？n多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？n有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？n新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？n有多少有多少5050歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？們是否已經(jīng)得到了妥

4、善安置？n公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？干部年輕化有多大關(guān)系？n是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？5怎樣看待人力資源計劃？怎樣看待人力資源計劃？n計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。n計劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。n人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。6有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用制定人力資源計劃的項目制定人力資源計劃的項目 高高 層層 管理者管理者 人力資人力資源部門源部門 職能部職能部門經(jīng)理門經(jīng)理 相關(guān)相關(guān)專家專家

5、制定企業(yè)目標(biāo)制定企業(yè)目標(biāo) 制定人力資源目標(biāo)制定人力資源目標(biāo) 收集信息收集信息 預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部 HR 需求需求 預(yù)測外部預(yù)測外部 HR 供應(yīng)供應(yīng) 預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部 HR 供應(yīng)供應(yīng) 分析企業(yè)分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 制定企業(yè)制定企業(yè) HR 計劃計劃 實施實施 HRP 收集收集 HRP 實施反饋信息實施反饋信息 7人力資源計劃的意義人力資源計劃的意義n在人力資源方面確保實施企業(yè)目標(biāo)n明確了人力資源方面需要做的工作n對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備n對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警n使管理層和員工更加清楚要達到的 HRD&M目標(biāo)及政策8影響人力資源計劃的因素影響人力資源計劃的因素n宏觀經(jīng)濟

6、形勢n企業(yè)管理層更迭n政府的政策法規(guī)n技術(shù)、設(shè)備條件的變化n企業(yè)的經(jīng)營狀況n企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)9搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計劃對人力資源計劃的審核與評估人力資源計劃的過程人力資源計劃的過程10人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃的內(nèi)容1.1. 總體規(guī)劃總體規(guī)劃2.2. 晉升計劃：晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間3.3. 補充計劃補充計劃4.4. 培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃5.5. 配備計劃配備計劃6.6. 職業(yè)計劃職業(yè)計劃7.7. 退休解聘計劃退休解聘計劃8.8. 薪酬與福利計劃薪酬與福利計劃9.9. 勞動關(guān)系計劃勞動關(guān)系計

7、劃11v經(jīng)驗預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）v德爾菲法（Delphi Method）v回歸分析v馬爾可夫分析v計算機模擬法v替換單法v趨勢分析（Trend Analysis）v學(xué)習(xí)曲線（進步指數(shù)）預(yù)測v管理人員判斷人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)12德爾菲法德爾菲法n美國蘭德公司在40年代末提出。n方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題n專家各自獨立提出自己的意見n收集、匯總專家意見n將匯總結(jié)果返回給專家，進行再次分析n重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致13德爾菲法的原則德爾菲法的原則n給專家充分信息，使其能作出判斷給專家充分信息，

8、使其能作出判斷n所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）n不要求精確不要求精確n使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題n保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義其他定義14進步指數(shù)預(yù)測進步指數(shù)預(yù)測單位工作時間10009007005003001 24816時間15馬爾可夫分析馬爾可夫分析流動可能性矩陣流動可能性矩陣終止時間終止時間級別級別ABCD流出流出A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15起起始始時時間間D000.050.850.1016馬爾可夫分析馬爾可夫分析現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣終止時間終止時間級別級別ABCD流出流出人數(shù)人數(shù)5551494829A62446309B751145487C50004028起起始始時時間間D4500232517替換單法替換單法乙乙 銷售副總經(jīng)理 50歲 吳大偉 5年 45歲 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙乙 41歲 2 朱仁明 市場部經(jīng)理 丙丙 36歲 3 陳曉東 銷售助理 丙丙 45歲 緊急繼任者 周志新 銷售部經(jīng)理 類似于類似于“管理人員接續(xù)計劃管理人員接