對企業(yè)員工薪酬滿意度的分析與思考

1、對企業(yè)員工薪酬滿意度的分析與思考聘用合適的員工并激勵他們的工作熱情是企業(yè)發(fā)揮潛力的基本因素，員工的素 質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展能力，員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的 薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬設(shè)計的目的，就是在保障員工基本 生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力?？墒牵ㄟ^對各種類型企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在薪酬管理的具體工作中，經(jīng)常 會發(fā)生一些不和諧的現(xiàn)象。比如，一些經(jīng)濟(jì)效益較好，薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均 水平的企業(yè)，員工對薪酬的意見甚至比一般企業(yè)員工的意見更大；有些重要崗位的 員工的薪酬收入與其他普通崗位相比已經(jīng)比較高了，可他們?nèi)匀挥X

2、得受到不公平待 遇。盡管企業(yè)管理部門在薪酬總額的確定上付出了很大的努力，可員工的薪酬滿意 度仍然不高。從各種薪酬調(diào)查的結(jié)果來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源的薪酬管理面臨著這些令 人尷尬的局面。那么，應(yīng)該如何對待員工的薪酬滿意度呢？員工滿意度下降的原因 又是什么呢？一、影響員工薪酬滿意度的主要因素企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多 方面有關(guān)。管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內(nèi)部 公平和個人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當(dāng)。如果企 業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就

3、會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外 部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平；員工在關(guān)心自己收入的同時， 也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿 意度就會降低。個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。薪酬支 付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí) 現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。加強(qiáng)企業(yè)的制度化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系，可以在薪酬總額一定

4、的前提下，最大幅度地提高員工的滿意度，并激勵員工的工作積極性。（一 ） 要進(jìn)行崗位分析和崗位評估，這也是企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，確定每個崗位的崗位職責(zé)。通過崗位分析和崗位評估，比較不同崗位在企業(yè)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對水平的依據(jù)。崗位評估是對“崗位”進(jìn)行的價值判斷，而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位評估是評價某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對崗位的評價和對員工的評價區(qū)分開來。（二 ） 是要設(shè)計出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)

5、有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系，使內(nèi)部分配朝著有利于關(guān)鍵、重要崗位的方向發(fā)展。實(shí)行崗位薪酬制度的組織，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻(xiàn)。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業(yè)績測評來實(shí)現(xiàn)的。績效薪酬是對員工完成業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用，達(dá)到激勵的目的。（三 ） 在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和薪酬水平。解決外部公

6、平的主要手段是進(jìn)行社會平均薪酬水平的調(diào)查，并參照社會平均工資水平確定企業(yè)的薪酬水平。一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。企業(yè)薪酬水平的確定一方面要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和薪酬的支付能力，要考慮企業(yè)未來發(fā)展的需要，要與企業(yè)各項(xiàng)制度整體配合，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，區(qū)別對待。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。（四 ） 為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，根據(jù)

7、市場的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要，定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是十分必要的。加薪應(yīng)向企業(yè)的重要崗位和一線員工傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。三、提升員工薪酬滿意度時要注意的幾個問題（一 ） 世界上沒有絕對公平的薪酬制度我們關(guān)注職工對薪酬的滿意度，并不等同于單純致力于員工滿意度的提高。處在激烈市場競爭中的企業(yè)應(yīng)該以利潤最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本的支付能力，防止人力成本的過度增加。作為企業(yè)來說，總希望人工成本下降；而作為員工來說，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一對矛盾。同時，薪酬的滿意度受員

8、工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實(shí)。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。（二 ） 薪酬激勵制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，

9、有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如： 良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。（三 ） 重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說， 這是一種動力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重