房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法

1、管理規(guī)范示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-612編號：_房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法審核：_時間：_單位：_房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法用戶指南：該管理規(guī)范資料適用于管理中，為使規(guī)則公開化，讓所有人保持集體的協(xié)調(diào)，維護(hù)集體的利益，從而充分發(fā)揮團(tuán)體的力量，實(shí)現(xiàn)管理有法可依，內(nèi)部運(yùn)行有規(guī)則保障?？赏ㄟ^修改使用，也可以直接沿用本模板進(jìn)行快速編輯。第一章 總則第一條 適用范圍ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、

2、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則:(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;(二)定性與定量考核相結(jié)合;(三)公平、公正;(四)多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(一)薪酬分配;(二)職務(wù)升降;(三)崗位調(diào)動;(四)員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分(一)

3、考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):1、最終考核結(jié)果的審批;2、中層管理人員考核等級的綜合評定;3、員工考核申訴的最終處理。(二)人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):1、對各部門(來自:)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果;4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);(三)各

4、部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核 第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度

5、、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。(一)績效:指被考核(來自:)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:1、人際交往能力2、影

6、響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條 考

7、核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十二條 綜合評定等級(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及

8、的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管"優(yōu)"

9、;、"良"等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格",小于60分等級評定為"不合格"。"中"由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。第十四條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。(一)中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績

10、效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%(二)一般人員表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%(三)工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條 季度考核時間(一)第一季度考核:4月1日-10日;(二)第二季度考核:7月1日-10日;(三)第三季度考核:9月20日-30日;(四)第四季度考核:1月1日-10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟:(一)啟動考核:人力資源部

11、在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo))中選擇35個指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的績

12、效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。(三)員工自評季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià),填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分,并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。(四)評價(jià)1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見,在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見,完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)

13、計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。(五)審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。第十七條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評

14、價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟:(一)個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30

15、%2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對能力考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的

16、員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進(jìn)行待崗處理。(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見北京ZZ房地產(chǎn)

17、開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明。(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。第二十一條 部門考核(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章 申訴及其處理第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十四條 申訴受理(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委