人力資源管理作業(yè)老師答案(1)

1、(D )。(C)。步驟中一、單項選擇題（每小題2分，共20分）1 .下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的是（C ）。A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求B.系統(tǒng)性強調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面D.動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力2 .企業(yè)生命周期的四個階段依次是（A ）。A.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段3 .按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是A.跨國企業(yè)B.

2、特大型企業(yè) C.大中型企業(yè) D.小型企業(yè)4 .在行為事件訪談過程中，訪談?wù)咝枰捎茫―）方法來提問。A.SWOT B.PEST C.KSAO D.STAR5 .當預(yù)測供給小于需求時，應(yīng)該采取的措施是（A ）。A.延長工作時間B.擴大經(jīng)營規(guī)模C.永久性地裁員D.鼓勵提前退休6 .下列不屬于性格測試的是（A ）。A.WAIS-R B.16PFC.CPI D.NEO-PI7 .根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)，員工可以晉升的部門或職位范圍是A.職業(yè)生涯的速度 B.職業(yè)生涯的高度C.職業(yè)生涯的寬度 D.職業(yè)生涯的強度8 .在裁員的過程中，企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在（C ）A.裁員計劃B.裁員篩選C

3、.裁員實施D.裁員評估9 .把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是（b）。A.行為觀察量表法B.行為錨定評價法C.混合標準測評量表法D.描述法10 . 薪酬調(diào)查的實施包括: 選擇職位; 確定范圍 ; 確定項目 ; 進行實際調(diào)查 調(diào)查結(jié)果分析。以下排列正確的是(B )A. B.C. D.二、多項選擇題(每空2 分，共 20 分)1. 著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特對資源的定義包括( ABCD ) 。A. 土地 B. 勞動 C. 資本 D. 企業(yè)家精神2. 人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有(AC ) 。A. 人性假設(shè)理論B. 人本管理理論C.激勵理論D.系統(tǒng)理論)。D.基層管理者3. 根據(jù)在組織中所處的層級

4、不同 , 管理者可分為 ( BCDA.綜合管理者B.高層管理者C.中層管理者4. 職位分析的作用包括( ABCD ) 。A. 為人員的招聘錄用提供了明確的標準B. 為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)C. 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)D.為科學(xué)的績效管理提供了幫助5. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括( bc ) 方面。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源總體規(guī)劃C.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃D.人力資源系統(tǒng)規(guī)劃6. 招聘包括 ( ABC ) 等部分。A. 招募 B. 甄選 C. 錄用 D. 試用7. 職業(yè)生涯的特點包括( ABcD ) 。A.差異性 B.發(fā)展性 C.階段性D.可規(guī)劃性8. 員工關(guān)系的內(nèi)容包括(

5、ABCD ) 。A. 勞動者的權(quán)利 B. 勞動者的義務(wù)C.用人單位的權(quán)利 D.用人單位的義務(wù)9. 員工個人績效包括的內(nèi)容有（AD ）。A.工作結(jié)果B.工作效率C.工作時間D.工作行為10. 員工的薪酬的組成部分包括（ABC）。A.基本薪酬B.可變薪酬C.間接薪酬D.直接薪酬（三）名詞解釋1 .人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點，即能動性、時效性、增值性、社會性、可變性和可開發(fā)性。2 .人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)是指人力資源部門在整個企業(yè)組織架構(gòu)中的位置以及自身的組 織形態(tài)。3 .職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)

6、歷程和職業(yè)發(fā)展所進行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。4 .績效管理指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。（四）簡答題（1） 種人性假設(shè)理論”主要包括以下四種：（2） .經(jīng)濟人假設(shè)認為：1）經(jīng)濟誘因引發(fā)人的工作動機；2）經(jīng)濟誘因在組織的控制之下；3）人總是力圖用最小投入獲得滿意的報酬；4）情感是非理性的。（3） .社會人假設(shè)由梅奧等人提出，認為管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關(guān)系。要點包括1）人類工作的主要動機是社會需要；2）必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作

7、意義；3）非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Γ?）人們對領(lǐng)導(dǎo)者最強烈的期望是能夠承認并滿足他們的社會需要。（4） .自我實現(xiàn)人假設(shè)認為：1）人的需要有低級和高級的區(qū)別，最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要；2）人們力求在工作上有所成就；3）人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和控制會產(chǎn)生不良后果；4）個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不沖突。（5） .復(fù)雜人假設(shè)認為：1）人有不同的需要和能力2)人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的；3)人們在不同的組織和部門中可能有不同的動機模式；4)人是否感到心滿意足取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系；5)人們依據(jù)

8、自己的動機、能力和工作性質(zhì)，會對同一管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。2 .人力資源管理的外部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因 素。一般可以從以下四個方面考慮：政治因素主要包括一國的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策等內(nèi)容。經(jīng)濟因素主要包括經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展狀況以及勞動力市場狀況等要素。法律因素除了包括立法機關(guān)頒布的法律外，還有國務(wù)院及其各部門制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等。文化因素對于人力資源管理具有重要的社會整合和社會導(dǎo)向作用，而且能夠改變?nèi)藗兊乃季S方式和行為方式。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素?？梢詮乃膫€方

9、面考慮：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指為了收益而制定的與組織使命和目標一致的最高管理層的計劃。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致不同的人力資源管理的實踐活動。企業(yè)生命周期指的是企業(yè)的發(fā)展所需經(jīng)歷的幾個不同階段。它對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度來理解。企業(yè)的生命周期一般包括四個階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段和合作階段。企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具 有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的總和。3 .內(nèi)部招募的來源有三個：(1)下級職位晉升；(2)同級職位一一工作調(diào)換或工作輪換；(3)上級 職位一一降職。方法主要有兩種：工作公告和檔案記

10、錄。具體措施有三種：(1)內(nèi)部晉升和崗位輪換；(2)內(nèi)部公開招募；(3)臨時人員的轉(zhuǎn)正。外部招募的來源有六個：(1)學(xué)校；(2)競爭者和其他公司；(3)失業(yè)者；(4)老年群體；(5)退伍軍人；(6)自 由雇用者。方法主要有四種：(1)廣告招募(設(shè)計要遵循AIDA原則);(2)外出招募；(3)借助職業(yè)中介機構(gòu)招 募；(4)推薦招募。五、分析題(每小題20分，共20分)鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗川菜。由于生意 興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構(gòu) 聘請了 12名員工，其中2名是40歲以上的下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手， 從事食品的清潔

11、和準備工作，月薪 800元。其余的10名員工都是20至30歲之 問的年輕人，他們在餐廳當服務(wù)員，月薪 600元。雖然從表面上看，服 務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是，如果服務(wù)員在工作時盡心負責(zé)，那么可能獲得的小 費也是一筆不小的數(shù)額。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益 凸現(xiàn)。矛盾的起源是廚房幫與服務(wù)員之間的對抗。尉房幫工認為服務(wù)掙的比她們 所應(yīng)得的多。因為廚房那么辛苦，每個月只能拿800元的定額工資。 在燥熱又不通風(fēng)的工作問，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄兊男≠M中賺了多少錢，這一切激怒 了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務(wù)員卻認為人人都會切菜洗杯子， 他們覺得在個

12、人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝親眼目睹了幾次明爭暗斗以后， 經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這 個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐 廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象得那么 簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加 了 100元而心存不滿，甚至有一兩個還打聽到別的餐廳月薪800元而透露出跳槽的念頭；第三，廚師們也為沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最 納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思，為什么加薪導(dǎo) 致所有人都不滿？問題究竟在哪兒？問題：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是什么？（2）如果你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？答：（1）導(dǎo)致所有人都不滿的原因是：1）薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；2）薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大