員工離職分析的理論與實(shí)現(xiàn)(下)

1、離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)下 x曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:882次 入庫(kù) 5.離職和職類，離職和職等 職類也稱職系，是指根據(jù)職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識(shí)含量的重要指標(biāo)。人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、軟件研發(fā)和市場(chǎng)銷售都是常見(jiàn)的職類。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。比方，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，而目前市場(chǎng)銷售類人才是市場(chǎng)的寵兒，等等。人力市場(chǎng)的供需狀況決定于社會(huì)整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢(shì)，如果人力市場(chǎng)對(duì)某一職類的需求大于供應(yīng)，將提升這一職類的市場(chǎng)平均薪資，反之，那么降低這一職類

2、的市場(chǎng)平均薪資。作為雇主的企業(yè)主體來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟(jì)完全一致，但是，作為勞動(dòng)力的個(gè)人而言，其流動(dòng)能力卻受到了市場(chǎng)供需狀況的相當(dāng)大的影響。因而，對(duì)人力市場(chǎng)職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問(wèn)題。 較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期半年或者一年比照企業(yè)中職類平均薪資和市場(chǎng)上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場(chǎng)的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理參謀公司都提供社會(huì)平均薪資這方面的資訊。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會(huì)平均薪資的級(jí)差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對(duì)高于平均薪資。但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)

3、站和人力資源管理參謀公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。對(duì)職類進(jìn)行離職分析可以補(bǔ)充這方面的缺乏。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的職類往往有些相對(duì)區(qū)別的員工政策不限于薪資政策，如不同的員工生涯開(kāi)展政策、不同的鼓勵(lì)制度政策等。這些制度適宜和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。而短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，尤其是對(duì)間接人員生產(chǎn)率的評(píng)估難以進(jìn)行，通過(guò)對(duì)職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。 職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間一般大于季內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)藏方案作比擬。下列圖

4、表顯示的是某個(gè)企業(yè)上半年度局部職類離職率的示意圖。在企業(yè)中市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比擬高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息與實(shí)際離職率根本相似，證明對(duì)這局部人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對(duì)這局部員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)于生產(chǎn)管理和客戶效勞兩局部離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式那么恰恰相反。對(duì)客戶效勞類員工來(lái)說(shuō)，員工離職率未到達(dá)企業(yè)期望的水平，一般說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效的建立起來(lái)，或者中低層管理人員對(duì)這局部員工的評(píng)

5、價(jià)有著特殊的考慮，等等。 在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了到達(dá)區(qū)別管理的目的。企業(yè)把員工分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)心措施，常見(jiàn)的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪或根本薪資，較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這局部員工實(shí)施有效的留才方案是企業(yè)保持穩(wěn)定的根底

6、，也是企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)本錢。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工開(kāi)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。 上面圖表是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)心政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針對(duì)性采取一些效勞和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見(jiàn)的形式。職等別的離職率分

7、析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的缺乏之處。6.離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu) 年資也稱為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時(shí)數(shù)的長(zhǎng)度。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠到達(dá)10到一五年，但是，對(duì)許多人才流動(dòng)率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。何種年資結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)開(kāi)展有利永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和開(kāi)展階段對(duì)年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。 一般而言，企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工對(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企業(yè)使命具有更為強(qiáng)

8、烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長(zhǎng)的員工對(duì)企業(yè)中的各種規(guī)那么和做法相對(duì)習(xí)以為常，不容易引入新的觀念和方法，如果一個(gè)企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工占絕對(duì)主體，會(huì)使這個(gè)企業(yè)的文化趨于保守而少于開(kāi)創(chuàng)。年資較短的員工一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來(lái)的員工。來(lái)源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)本錢主要落于社會(huì)化方面，如根底工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、工作標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)成等。而從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工的社會(huì)化步

9、驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓(xùn)練完畢，他們?cè)谄渌髽I(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對(duì)業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。就企業(yè)人力本錢而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長(zhǎng)一直上升，而會(huì)在一定水平到達(dá)穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長(zhǎng)不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比擬低的水平。保持一定年資結(jié)構(gòu)也與企業(yè)生產(chǎn)率和人工本錢的管理相關(guān)。 對(duì)企業(yè)管理和開(kāi)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。就企業(yè)宏觀

10、面上的管理而言，通過(guò)管理方式控制員工的入口和出口。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)構(gòu)和人力招募的方案相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。而出口管理中積極手段的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過(guò)員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過(guò)績(jī)效管理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無(wú)法對(duì)員工的年資結(jié)構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來(lái)回饋企業(yè)年資結(jié)構(gòu)開(kāi)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。 就離職分析具體考查的對(duì)象來(lái)說(shuō)，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿缺乏一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。實(shí)習(xí)生是國(guó)內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式

11、的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實(shí)習(xí)的關(guān)系。企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無(wú)重大問(wèn)題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。由于企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生會(huì)付出一定的教育培訓(xùn)本錢，而企業(yè)和實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)關(guān)系還未正式確定，實(shí)習(xí)生完全可以在實(shí)習(xí)結(jié)束選擇新的工作，因而對(duì)實(shí)習(xí)生離職的考查也反映出企業(yè)選擇實(shí)習(xí)生有效性，以及在當(dāng)年畢業(yè)生人力市場(chǎng)上企業(yè)員工政策和招募政策對(duì)畢業(yè)生的吸引能力，進(jìn)而企業(yè)在制定招募政策時(shí)參考。試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。在試用期內(nèi)，雇員和雇主可以通過(guò)在工作中的具體接觸進(jìn)一步了解對(duì)方，如果雇員發(fā)現(xiàn)雇主的工作條件和自己預(yù)期不符或者與勞動(dòng)合同承諾不符，可以單方

12、面通知后直接解除勞動(dòng)合同，而雇主方面也可以通過(guò)實(shí)際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果確實(shí)無(wú)法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動(dòng)合同。因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置方案有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場(chǎng)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。試用期滿但是工作未滿一年的員工也有著相當(dāng)特殊性，試用期完成意味著企業(yè)和員工的雙向考查結(jié)束，企業(yè)和員工建立起有效的勞動(dòng)合同，但在工作最初一年，新進(jìn)員工仍然處于與企業(yè)各種管理制度和習(xí)慣，以及和相關(guān)同事磨合的過(guò)程中，這個(gè)階段新進(jìn)員工對(duì)工作處在逐漸擔(dān)當(dāng)?shù)倪^(guò)程中。如果員工在這個(gè)階段離職，往往

13、與員工無(wú)法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無(wú)法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。企業(yè)預(yù)期年資員工是企業(yè)認(rèn)可的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業(yè)對(duì)年資較長(zhǎng)員工往往富有經(jīng)驗(yàn)缺乏有效的薪資福利政策，企業(yè)缺乏員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃，等。這局部人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。 舉例來(lái)說(shuō)，上圖是一個(gè)企業(yè)離職率的示意圖，其預(yù)期員工平均年資是5年。可以發(fā)現(xiàn)，其對(duì)預(yù)期平均年資左右的人員的控制比擬有效，根本在5以下，而對(duì)于實(shí)習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入

14、職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長(zhǎng)的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化開(kāi)展。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺(jué)，比方，對(duì)五年以上人員的極低淘汰率是否正常。 企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)往往作為企業(yè)年資結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充或者相互參照來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開(kāi)拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問(wèn)題，流動(dòng)率較低。為了保證企業(yè)始終具有年輕和活力，在人力資源管理者在宏觀上也應(yīng)對(duì)此有所把握。當(dāng)企業(yè)低年齡員工離職率提高時(shí)，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補(bǔ)牢式的加大招募力度；當(dāng)企業(yè)中堅(jiān)年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人

15、員各種待遇政策級(jí)差是否足夠；另外，當(dāng)企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏開(kāi)展空間，等等。就企業(yè)大致情況來(lái)說(shuō)，都是年輕人組成容易急躁，都是年長(zhǎng)者組成容易失去進(jìn)取，有效的人員結(jié)構(gòu)是在年齡結(jié)構(gòu)找到平衡點(diǎn)，這也是離職率管理這方面的目標(biāo)。7.離職與部門 盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率水平，但是，就短期而言，誰(shuí)也不會(huì)否認(rèn)員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。就員工而言，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利待遇會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；相反，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒，影響員

16、工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中的開(kāi)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氣氛和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。如，部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的時(shí)機(jī)，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配方案，員工在規(guī)那么和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動(dòng)性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和時(shí)機(jī)分配不均等，使高級(jí)的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對(duì)直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接

17、原因，約70。也就是說(shuō)，如果主管的管理風(fēng)格及時(shí)改善，近七成員工的離職可以防止。 就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。如A部門離職率持續(xù)高于B部門，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因?yàn)榘凑章氊?zé)去劃分部門是常見(jiàn)的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動(dòng)有可能是職類管理上面的原因引起。如果無(wú)職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的根底上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進(jìn)而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 上圖顯

18、示的是部門離職率的示意圖表，其中包括了部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。圖中顯示，A部門與D部門的離職率與對(duì)應(yīng)職類離職率根本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差異：A部門是企業(yè)中唯一一個(gè)存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對(duì)應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門的部門離職率比對(duì)應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比擬同職類其他部門更為成功。C部門和F部門是另一種情況：C部門的離職率顯著高于職類離職率，說(shuō)明部門內(nèi)部管理存在某種缺乏，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而F部門的離職率顯著低于職類離職率，說(shuō)明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。由于A、C、D、F四個(gè)部

19、門的離職率都低于6%，處于一個(gè)較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。如果離職人員中，必然離職占主要局部，那么，這種離職和部門管理的效果根本無(wú)相關(guān)性；如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率，也是一種不良的傾向，會(huì)造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績(jī)效部門提到的逆向選擇狀況。B部門和E部門的離職狀況比擬嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問(wèn)題，后者那么意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置本錢。8.其他離職分析的視角 前面提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問(wèn)題的主要線索。現(xiàn)實(shí)管理中還有一些考查視角也可以

20、參考使用。本節(jié)介紹其中的一些思路。 在一些企業(yè)中，會(huì)把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時(shí)工、約聘制員工不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)合同支付固定薪酬的人員等。由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場(chǎng)之中，因而企業(yè)會(huì)對(duì)這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會(huì)把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。 在一些國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，存在過(guò)分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用。 在大局部制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差異，因而，相應(yīng)可以對(duì)直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。 在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對(duì)男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累。9.離職趨