讓員工感覺(jué)當(dāng)家做主

1、讓員工感覺(jué)當(dāng)家做主”作者：錢翼虎 時(shí)間：2012-08-30來(lái)源：商業(yè)評(píng)論網(wǎng)?你精心打下的基業(yè)、做如果你忽然不能工作了，你領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)、部門或是團(tuán)隊(duì)會(huì)怎樣 好的計(jì)劃、一直以來(lái)為之努力的目標(biāo)會(huì)怎樣？是不是一想到這些就覺(jué)得灰心喪氣了 ？其實(shí)這么想的絕不止你一個(gè)。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都覺(jué) 得企業(yè)的成功，甚至是存活全靠他一人。覺(jué)得整個(gè)企業(yè)、部門或是項(xiàng)目的重?fù)?dān)全都落在你肩 上，這種想法很普遍。也許你還會(huì)想，“我聘來(lái)的那些天資聰穎又勤奮刻苦的員工們，怎么 就不愿意分擔(dān)一些工作和責(zé)任呢 ？他們?yōu)槭裁床徽境鰜?lái)呢？”事實(shí)上，“他們?yōu)槭裁床徽境鰜?lái)？”這個(gè)問(wèn)題的答案不是那么復(fù)雜或是深不可測(cè)。不需 要你去攻讀一個(gè)心理學(xué)博士學(xué)

2、位，也不需要你花上一大筆錢去找個(gè)管理咨詢師來(lái)做分析。這 個(gè)問(wèn)題的答案或是解決方法可以很簡(jiǎn)單，只要你是一個(gè)愿意“不走尋常路”的領(lǐng)導(dǎo)。近四年前，我就有過(guò)親身體驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，我在一家公司里是一個(gè)呼風(fēng)喚雨的強(qiáng)人，一周七 天、每天二十四小時(shí)連軸轉(zhuǎn)，但后來(lái)我要休產(chǎn)假，企業(yè)看起來(lái)好像“岌岌可?！?。我所打下的基業(yè)會(huì)面臨什么劇變 ？會(huì)不會(huì)有員工愿意站出來(lái)，以主人翁的心態(tài)擔(dān)負(fù)起我的各種角色？我所經(jīng)歷的這個(gè)過(guò)程讓我有了很多領(lǐng)悟，也讓我找到了一些策略，現(xiàn)在就會(huì)和你們分享。讓員工變得更主動(dòng)，并且讓他們樹(shù)立起主人翁的心態(tài)，這是所有企業(yè)都可以做到的。那么，為什么你的員工不愿意站出來(lái) ？有五個(gè)主要的原因。一、你沒(méi)有要求他們站出來(lái)

3、如果你沒(méi)有要求員工那樣做，你也就不能指望他們會(huì)這樣做。也許你認(rèn)為你的員工應(yīng)該 能看看周圍有什么需要他們做的，積極地參與到每一項(xiàng)任務(wù)中。有些人的確會(huì)，但很多人都 不會(huì)。不是因?yàn)樗麄儾荒芑蚴遣幌?，而是因?yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)的你并沒(méi)有清楚地告訴他們，這是你 想要的，并且你希望他們能經(jīng)常這樣做。對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)撲朔迷離，沒(méi)有人有把握能一直穩(wěn)居其位，或是逐級(jí)上升。事實(shí) 上，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期，大家對(duì)工作就更加如履薄冰了。他們認(rèn)為這時(shí)候最好是保持低調(diào)，不 去做什么事以至于讓自己的名字出現(xiàn)在裁員名單上。這恰恰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最不想看到的情況。但是，如果我們希望員工可以克服這種恐懼，能為了我們和公司勇于承擔(dān)，我們就一定 要

4、把這一點(diǎn)明確地表達(dá)出來(lái)。我常常通過(guò)不同的方式把我的這種期望傳達(dá)給員工，這也是我 每周在內(nèi)部博客上所發(fā)帖子的主題。我還時(shí)常在會(huì)上討論這個(gè)，這樣每個(gè)員工都知道我希望 他們積極參與公司的各項(xiàng)事務(wù)，而不僅僅只是等待命令。我時(shí)刻在傳達(dá)這個(gè)信息。有時(shí)，我 覺(jué)得自己像個(gè)破唱片機(jī)一樣念叨個(gè)沒(méi)完沒(méi)了，但我知道如果我不表達(dá)我的期望，就得不到我 想要的結(jié)果。所以我寧可一再地講。二、你沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，要他們積極行事企業(yè)在給員工做培訓(xùn)時(shí)總是過(guò)于關(guān)注技巧，而忽視了態(tài)度。我們通常認(rèn)為把員工集結(jié)在起參加某個(gè)培訓(xùn)，就是要教給他們一些實(shí)實(shí)在在的、可以操作的東西，比如說(shuō)怎么使用最 新的軟件，怎么做一個(gè)好的產(chǎn)品推介，企業(yè)規(guī)定里一

5、些最新的變化又意味著什么之類的。這種具體的培訓(xùn)很有用，但是培訓(xùn)應(yīng)遠(yuǎn)不止這些。如果你希望你的員工更加主動(dòng)，你就要考慮 將“主動(dòng)性”的培訓(xùn)列入計(jì)劃。“主動(dòng)性”具體表現(xiàn)在哪?怎么樣做到“主動(dòng)” ?將這個(gè)過(guò)程Java 一樣。分解，一步步教給他們，就像是你教他們?nèi)绾问褂没脽羝蚴侨蛐?IT 公司 Nucsoft 對(duì)其培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)致分類，便很好地解決了這個(gè)問(wèn)題。除 了例如技術(shù)、職能和管理類的傳統(tǒng)培訓(xùn)外，他們還開(kāi)展了一種“行為培訓(xùn)”，主要是培訓(xùn)員 工的溝通能力、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技能和“主動(dòng)性”。在我自己公司，我們也處理過(guò)類似的情形。在最近的一次培訓(xùn)中，我和員工一起為如何 通過(guò)家人、朋友抓出潛在的商機(jī)列出了幾個(gè)

6、具體的步驟。要是哪個(gè)員工本來(lái)能夠通過(guò)某個(gè)家 庭成員或是熟人拓展出一番業(yè)務(wù)，卻沒(méi)能積極跟進(jìn)，我聽(tīng)到了都要瘋掉。 我發(fā)現(xiàn)，員工有時(shí)不能積極跟進(jìn)，是因?yàn)樗麄兏杏X(jué)迷茫，不知道如何在不顯得過(guò)于急切 或咄咄逼人的情況下和別人建立聯(lián)系。于是，我們?cè)谂嘤?xùn)中討論了相應(yīng)的戰(zhàn)術(shù)。怎樣在社交 網(wǎng)絡(luò)上接近別人 ?在燒烤派對(duì)上呢 ?在社交活動(dòng)中 ?通過(guò)情境分析， 并討論可以采取的行動(dòng)和可 能得到的回應(yīng)，我就授員工以漁，幫助他們能夠獲得能力，按照我所希望的那樣去行事。如 果我的目標(biāo)是看到他們主動(dòng)出擊，我便有責(zé)任確保我已教會(huì)他們?nèi)绾沃鲃?dòng)出擊。三、在招聘時(shí)，你沒(méi)有將“主動(dòng)性”列入要求對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招到合適的人并不容易。很多領(lǐng)導(dǎo)者

7、都容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是根據(jù)求職 者的頭銜來(lái)招聘。招聘官們很容易看著求職者在簡(jiǎn)歷上列出的炫目頭銜和一些他們?cè)ぷ鬟^(guò)的大公司就想：“這就是我要找的人。這個(gè)一定不錯(cuò) ! ”但是，如果你沒(méi)能在求職者簡(jiǎn)歷上看?我喜歡從下往上看人的到任何他“工作主動(dòng)積極”的跡象，那么基本上你請(qǐng)到的人在“主動(dòng)性”上肯定表現(xiàn)得差強(qiáng) 人意。那么，該如何在簡(jiǎn)歷中尋找他能夠“主動(dòng)出擊”的蛛絲馬跡呢簡(jiǎn)歷一從他的第一份工作看起。這個(gè)人一開(kāi)始做的是什么工作？干的是臟活累活嗎？是不是那 種需要勤奮和毅力的工作 ?從在投行實(shí)習(xí)開(kāi)始是一回事， 從修剪高爾夫球場(chǎng)草坪開(kāi)始又是另一 回事。是從自己在家開(kāi)個(gè)熨衣店開(kāi)始 ?還是從電話銷售掙點(diǎn)傭金開(kāi)始

8、?你要從簡(jiǎn)歷上去搜索相 關(guān)信息， 了解這個(gè)人是否知道如何努力拼搏，并扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)。關(guān)于應(yīng)聘者是否善于主動(dòng)出擊，還有一個(gè)方法就是向?qū)Ψ皆诤?jiǎn)歷里列出的推薦人求證。 不要事后才想起來(lái)要去找推薦人。而且別以為在推薦人那里你拿不到什么真實(shí)的信息。如果 你問(wèn)對(duì)了問(wèn)題，就能得到你想要的東西。我最喜歡問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題就是：“重要員工的離職總 會(huì)給企業(yè)留下一個(gè)空缺。 此人的離開(kāi)給你的企業(yè)留下了什么樣的空缺呢 ?”若是他的回答顯得 猶疑或空洞，就意味著這個(gè)人在工作上并非很有沖勁，在企業(yè)里也并非不可或缺。這就說(shuō)明 了這個(gè)人缺乏“積極主動(dòng)”的經(jīng)驗(yàn)。四、員工不懂得“主動(dòng)”有多重要很多企業(yè)都存在認(rèn)知鴻溝，這正是老套的、隱秘式管理

9、策略造成的惡果。許多員工每天 就是庸庸碌碌地干活，卻不知道他們所做的工作對(duì)企業(yè)盈利狀況有什么影響。這正是一種典 型的“各家自掃門前雪”的陳舊觀念的表現(xiàn)。傳統(tǒng)企業(yè)教導(dǎo)員工要埋頭苦干，不要多問(wèn)問(wèn)題，如企業(yè)的財(cái)務(wù)、盈利情況如何等等。因 此，員工就這么悶頭苦干，他們對(duì)于究竟能做些什么來(lái)為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦毫無(wú)線索。領(lǐng) 導(dǎo)者要學(xué)會(huì)和員工分享公司各方面的運(yùn)營(yíng)狀況，要愿意破除那種舊有的神秘感，讓大家都知 道公司究竟運(yùn)營(yíng)得怎么樣。在我的企業(yè)里，除了個(gè)人的工資之外，其他所有與錢相關(guān)的數(shù)字都是公開(kāi)的。我希望員 工知道， 爭(zhēng)取到一個(gè)客戶和丟掉一個(gè)客戶的影響究竟有多么大;我希望他們明白， 為什么我總是告訴他們要從自己

10、的圈子里尋找新的商機(jī); 我希望他們知道企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況， 他們又能對(duì)那些財(cái)務(wù)數(shù)字發(fā)揮什么樣的影響。如果你總是藏著這些數(shù)據(jù)不肯給大家看，或是只給高管 層為數(shù)很少的那幾個(gè)人看，員工們又怎么會(huì)知道他們的哪些舉動(dòng)會(huì)有哪些影響，這種影響是 好還是壞呢 ?領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)字的公開(kāi)有所憂慮，他們擔(dān)心這么一公開(kāi)就會(huì)招來(lái)批評(píng)或是質(zhì)疑。 但是根據(jù)許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這種公開(kāi)賬簿管理方式的效果卻相當(dāng)不錯(cuò)。這些組織指出，當(dāng)員 工對(duì)企業(yè)的財(cái)政狀況有所了解時(shí)， 他們都開(kāi)始調(diào)整自己的行為， 以便為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。仿佛是忽然間，員工都學(xué)會(huì)了隨手關(guān)燈，也不再打印出每一封郵件。他們更加認(rèn)真地去 做供應(yīng)商評(píng)審， 更加努力地去尋

11、找商機(jī)， 各個(gè)團(tuán)隊(duì)都在想方設(shè)法提高效率。 當(dāng)洛爾 (EllenRohr) 意識(shí)到她在猶他州帕克城的水電工程公司需要提高服務(wù)價(jià)格時(shí)，她迅速發(fā)現(xiàn)了公開(kāi)管理的價(jià) 值。當(dāng)她的員工明白了提價(jià)背后的意義以及邏輯所在，他們就能夠更有效地向客戶傳達(dá)這個(gè) 消息。員工若是只知埋頭工作，就沒(méi)法知道該如何改變才能給企業(yè)創(chuàng)造更多利益。只有當(dāng)他們 知道公司需要他們做什么時(shí)，他們才更有自信去積極承擔(dān)。五、他們沒(méi)有真正成為主人翁積極承擔(dān)”到底是什么意思?我們到底想要什么 ?我想我們提這個(gè)要求的意思就是我們希望員工能像我們一樣關(guān)心自己的企業(yè)。我大學(xué)剛畢業(yè)第一次做公關(guān)工作時(shí)，看到我們那 家小單位的廁所總是又臟又亂， 對(duì)此我很震驚

12、， 這可是客戶可能會(huì)用到的 ! 于是，在一個(gè)周六， 我戴了一雙厚厚的黃色手套，認(rèn)認(rèn)真真地把它擦得發(fā)亮。我的老板發(fā)現(xiàn)我在干這活時(shí)都驚呆了：“你簡(jiǎn)直把這當(dāng)自己家了 ! ”他很高興看到我有 這種主人翁精神， 這也就是我們期待員工們所能擁有的特質(zhì)。 我們希望他們有主人翁的感覺(jué)， 也能像主人翁一樣做事。好心態(tài)要推廣一“終身傭金制”要推廣這種思維方式，企業(yè)能做些什么呢？現(xiàn)在我已經(jīng)從“食物鏈”的底端一新員工和廁所清潔人員，爬到了頂端一公司創(chuàng)立者、CEO我找到了培養(yǎng)這種主人翁精神的一套方法, 我把它叫做“終身傭金制”。很簡(jiǎn)單，只要員工能成功安排一個(gè)新的業(yè)務(wù)會(huì)談，他就能從那個(gè)客戶給企業(yè)帶來(lái)的收入 中抽取5% 的

13、提成。 只要他一直呆在公司，就可以一直享受這個(gè)收益。 這種傭金體系是我們企 業(yè)文化的基石。作為一家創(chuàng)業(yè)型公司，這是我們的根基。以下就是這方法奏效的原因：第一，它很民主。任何組織成員都可以參與。事實(shí)上，我希望所有人都能參與。這種方 法和別的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同，絕不只是獎(jiǎng)勵(lì)高管或是外部的銷售代表。第二，它很容易理解。透明度對(duì)于任何一家成功的企業(yè)都非常關(guān)鍵。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，透明 是從獎(jiǎng)酬機(jī)制開(kāi)始的。 沒(méi)有讓人覺(jué)得出其不意的地方， 沒(méi)有圈套，在分紅上也沒(méi)有任何例外。 安排一個(gè)新的業(yè)務(wù)會(huì)談，成了你就能拿 5% 提成，就這么簡(jiǎn)單。第三，它有勵(lì)志作用。相信我，要是某個(gè)暑期實(shí)習(xí)生成了當(dāng)季開(kāi)發(fā)新客戶最多的那個(gè)人， 還拿到

14、了一張傭金支票，消息一下子就傳開(kāi)了。每個(gè)人都開(kāi)始翻自己的名片夾，瀏覽自己的 社交網(wǎng)絡(luò)頁(yè)面，想找找看可以約誰(shuí)來(lái)談生意。這就是我要看到的：?jiǎn)T工充滿熱情地去尋找新 的商機(jī)。這并不是因?yàn)槲颐钏麄冞@么做，我只是給了他們這么做的動(dòng)力，這樣對(duì)誰(shuí)都好。在行為經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這種薪酬體系被叫做“助推”。 這種策略無(wú)需增加額外的規(guī)矩、 法則， 就能吸引人們注意力，進(jìn)而改變其行為。這種方法無(wú)需強(qiáng)求人參與，而是建立起一個(gè)體系，讓員工能為了自己的最大利益和好處而努力，而他們這么做最終也為企業(yè)帶來(lái)了益處。并且他們也做得開(kāi)心?？傉J(rèn)為一定要控制、強(qiáng)迫，員工才能為企業(yè)服務(wù)的想法是錯(cuò)誤的。當(dāng)你將 企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，你甚至都不需要再下任何的命令。這種方法不只會(huì)帶來(lái)更多的新商機(jī)， 它會(huì)像漣漪一般蕩漾開(kāi)來(lái)， 積極地影響著整個(gè)企業(yè)。它還能營(yíng)造一種良性氛圍，連客戶都注意得到。我記得我們有一個(gè)來(lái)自某大型金融服務(wù)企業(yè) 的客戶，他曾經(jīng)特意給我寫了封郵件表?yè)P(yáng)我的一個(gè)同事。他說(shuō)，這個(gè)員工帶著一種“真正的 主人翁精神”在工作。我讀到這里