企業(yè)收入分配管理制度0001

1、企業(yè)收入分配管理制度各位讀友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，為了你的木棉，應(yīng)讀我的文章！若為比翼雙飛鳥，定是人間有情人！若讀此篇優(yōu) 秀文，必成天上比翼鳥！當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉(zhuǎn)換， 國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，隨著全 球經(jīng)濟一體化，無論從企業(yè)外部競爭環(huán) 境考慮，還是從企業(yè)內(nèi)部員工的根本利 益出發(fā)，深化國有企業(yè)收入分配制度的 改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配 制度改革是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并 激發(fā)人才潛能的主要機制，是提高企業(yè) 績效的重要動力。面對國企人才嚴(yán)重流 失和績效不盡人意的嚴(yán)峻現(xiàn)實，收入分 配制度改革是企業(yè)人力資源開發(fā)的瓶頸”問題，是當(dāng)前國企改革中亟需解決的 一個重點和

2、難點問題。進一步深化國有 企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性 和緊迫性。一、深化國有企業(yè)收入分配 制度改革的必要性和緊迫性我就職的山精選公文范文西焦化集團有限公司是山西省 100戶國有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的 多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到 7000多名。 各地的人大量涌入 山焦”，為了能夠進 入山焦”不惜花費大量錢財。調(diào)入后還重點骨干企業(yè)1987年進廠時僅有3000將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長工資， 不分住房，不得獎金的 三無”政策，盡 管如此，并沒有堵住人們渴望跨入山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象， 相當(dāng)數(shù)量的管理技術(shù)專業(yè)人才外流，僅 科技處26

3、名員工就有7人離開。一名擔(dān) 任著化肥廠廠長的重要領(lǐng)導(dǎo)，以病退為 由，離開了工作崗位，就職的民營企業(yè) 以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五 萬，相當(dāng)于他在山焦工作近22年的收入 總和。三個十五萬，讓一個為山焦發(fā)展 做出過突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就 這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場部門，利用 各種時間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè) 精選公文范文 現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動力隱 性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢， 受到了前所未有的沖擊。國企工作十八 年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認(rèn)識深化國 有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。黨 的十六屆五中全會提出：完善按勞分配 為主體、多種分配

4、方式并存的分配制度， 堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更 加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的 力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成 員收入分配差距擴大的趨勢這是對中 國社會現(xiàn)階段基本分配制度的理論突 破，為深化國企收入分配制度改革指明 了方向。2004年10月，中國社會形勢 分析與預(yù)測”課題組對中央黨校部分地 （廳）級及以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)員進行了 一次問卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注收 入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注 的改革焦點。企業(yè)收入分配制度改革， 是全社會收入分配體制改革的基礎(chǔ)；國有 企業(yè)分配制度的改革進程、績效直接影 響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國

5、有企 業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提 高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此， 正確認(rèn)識國有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn) 狀，分析問題的癥因，研究有效的對策， 是貫徹黨的十六屆五中全會”精神，深 化國企改革的一項重要工作。第一、是 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配 制度的內(nèi)在要求。改革開放以來，國有 企業(yè)收入分配制度改革堅持市場取向， 積極穩(wěn)妥地推進。隨著社會主義市場經(jīng) 濟體制總體目標(biāo)的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換 經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實 行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制 度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適 應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投 資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走 向市場經(jīng)濟的時代潮流

6、。積極探索形成 企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能 進能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、 國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配 精選公文范文制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進行了一系列新的探索。如： 山焦”從 1995年就實行了經(jīng)營者年薪制；在少數(shù) 大中型國有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在 部分小型國有企業(yè)，通過職工全體持股， 形成了勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng) 造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形 式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方 法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn) 變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營 機制的高度來確立收入分配改革任務(wù)， 突破了以往放權(quán)、調(diào)整

7、分配關(guān)系、改變 分配辦法等淺層次認(rèn)識局限，立足于制 度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分 配改革的根本問題。這是國有企業(yè)改革 和工資改革歷史階段層層推進的結(jié)果， 更是思想認(rèn)識取得質(zhì)的飛躍后自覺行動 的體現(xiàn)，具有歷史必然性。在社會主義 市場經(jīng)濟條件下，勞動力商品按其價值 分配，物資資本和智力資本按利潤分配 的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要 素分配的必然結(jié)果，是進行規(guī)范的公司 精選公文范文制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會生產(chǎn)力 發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度 改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在 要求。第二、是改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配 制度，解決存在問題的迫切需要。國有 企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部

8、競 爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺 乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各 類人員的收入水平與職位的相對價值、 人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻脫 節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性 和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，導(dǎo)致嚴(yán)重的人 才流失。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：51% 的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。具體表 現(xiàn)在以下幾個方面：1、政府對企業(yè)收入 分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的 調(diào)控，市場機制的作用尚未全面引入企 業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分 配主體。多數(shù)國企尚不能自主實施工資 決策，開展工資集體協(xié)商，合理確定各 類職工有競爭力的收入水平。由于法律 精選公文范文制訂

9、和修訂工作滯后，分散的政策文件 規(guī)定不能盡快上升為對外統(tǒng)一公開的法 律規(guī)定。不利于從嚴(yán)規(guī)范企業(yè)分配行為 和企業(yè)經(jīng)營者的執(zhí)法監(jiān)督，維護公平競 爭的收入分配秩序。2、國有企業(yè)工資水 平與市場價位脫節(jié)。 山焦” 200眸300 多名中層干部的工資水平普遍低于勞動 力市場價位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干 部工資水平相差5倍以上。但普通職位 的工資水平相對高于勞動力市場價位， 導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。3、分 配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。 分配制度未體現(xiàn)勞動者的貢獻與價值， 歷次工資改革沒有體現(xiàn)出效率優(yōu)先，兼 顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份。山焦”實行工資向苦、臟、累、險一線工人 傾斜，同時對學(xué)

10、習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏 利益驅(qū)動，技術(shù)工種學(xué)徒期長，崗位工 資低于操作工，機修車間作為 山焦”技 術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào) 離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。4、分配的 約束力不強。工資內(nèi)收入管得過死，而精選公文范文工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差 萬別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng) 營者收入分配更加明顯：經(jīng)營者工資收 入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度脫節(jié)，經(jīng)營者 收入與職工收入差距過大。目前國企經(jīng) 營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班 子全體成員都拿年薪，占用了職工的工 資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2005年的1000點，市值損 失一半多，

11、但在股市持續(xù)走低下，上市 年平均年薪為5.1萬元，2004年達到23.6 萬元，高管年薪與公司業(yè)績 倒掛”。此 外，經(jīng)營者工資外收入很多，在職消費 過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞 亂了分配秩序。第三、是建立完善的人 力資源管理體系的必要保證。世界進入 知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一 資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。 如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實經(jīng)濟 效益，獲得企業(yè)所需人才并進行有效管公司管理者的年薪卻在一路走高199理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面 對的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人 力資源管理的最重要方面，直接影響著 人力資源管理體系是否完善的 瓶頸”問 題，是國有企業(yè)改革與

12、發(fā)展過程需要著 力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能 否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人 才的關(guān)鍵。在市場競爭日益激烈的大背 景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力， 要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引 大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度 改革。二、制約國有企業(yè)收入分配制度 改革的癥因探析（一）、從企業(yè)外部環(huán)境分 析：政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過多的干預(yù)和控制 遠不能適應(yīng)我國目前市場結(jié)構(gòu)的變化， 并且在實踐中嚴(yán)重影響國有企業(yè)創(chuàng)新的 積極性。我國現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的 法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入 分配的只有中華人民共和國勞動法 限于當(dāng)時的條件，其中對于勞動報酬的 規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容 主要依

13、靠政府機構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別 精選公文范文作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少 空白。國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國 有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán) 境不公平。如：國企有比較多的社會貢 獻，有比外資企業(yè)平均高出 5-6個百分 點的納稅負擔(dān)；國企在人員負擔(dān)、分配機 制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企 業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破， 各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī) 療、就業(yè)等隨著國家經(jīng)濟體制的改革而 消失，被高薪一一貨幣化福利所代替， 國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很 大。（二卜從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：1、作 為市場競爭的主體，國有企業(yè)未真正進 入社會勞動力市場?；具M入的也僅僅 限于招聘新職

14、工，專業(yè)技術(shù)人才流失等 現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是 企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒 有充分利用勞動力市場對企業(yè)現(xiàn)有人力 結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置，無論是各級管理人 員還是職工，都只是被動地適應(yīng)和順其 自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動精選公文范文力市場價格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支 付了低質(zhì)量的價格。每天生產(chǎn) 200個單 位的人和每天生產(chǎn)100個單位的，都拿 150個單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比 帶來的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來的 多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分 配上的平均主義。國企招人只問價格， 不問能力。能力再高，如果要價高，國 企沒法用你。而外企工資制度的一個基 本特征是優(yōu)質(zhì)優(yōu)價

15、"，只要你能為企業(yè) 增加一千萬的價值，給你九百萬也合算。山焦”地處偏避山區(qū)，工資低，在人才 市場上不具有地域和價格優(yōu)勢，招聘難 度大。為此，公司從前年開始對本科畢 業(yè)生實施特殊工資待遇，一年后基本工 資相當(dāng)于原來參加十幾年工作的大學(xué)生 工資，但每年只有五六個大學(xué)生。我們 看到，只有一流的薪資，才能擁有一流 的人才，企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基 礎(chǔ)。2、美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研 究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況 下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%, 精選公文范文科學(xué)、有效的激勵機制能夠讓員工把另 外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和 評價，才

16、能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻，提供 合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開 發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整 體目標(biāo)。目前的分配體制缺乏嚴(yán)格而系 統(tǒng)的績效考評體系。山焦”實行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作 能力，創(chuàng)造價值和業(yè)績貢獻不盡相同， 收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的 價格、競爭、供求機制尚未建立，績效 考核所依賴的人才環(huán)境缺乏，人力資源 的粗放配置狀態(tài)，都嚴(yán)重影響到國有企 業(yè)收入分配改革的實施。三、深化國有 企業(yè)收入分配制度改革的具體對策（一）、 堅持公平原則，健全國有企業(yè)收入分配宏 觀調(diào)控體系。1、改革國有企業(yè)工資總額 決定機制，可實行自主決定工資總額辦 法。2、政府應(yīng)肩負起執(zhí)法、建制和監(jiān)督J的職責(zé)。一方面，政府有責(zé)任推動人大 加快立法步伐，抓緊出臺工資法等 精選公文范文另一方面，在法律不完善的情況下，政 府應(yīng)通過法律的、政策的、行政的、輿