公司績效考核管理辦法

1、公司績效考核管理辦法標(biāo)準(zhǔn)化文件發(fā)布號(hào)：（9312七UATWW-MWUB-WUNNINNULDQQTY員工績效考核管理辦法二O二O年十一月員工績效考核管理辦法（討論稿）第一章總則第一條考核原則1、以經(jīng)濟(jì)效益為重點(diǎn)：考核辦法及指標(biāo)突出經(jīng)濟(jì)效益與員工的 績效；2、以公平、公正為原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)，努力消除在考核過程中的主觀與成見；3、實(shí)行分級(jí)考核：根據(jù)公司的管理體制與層級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核，一級(jí)對一級(jí)負(fù)責(zé)；4、考核方法力求簡單，可操作。第二條核心思想2、績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障, 不是簡單的打分、評(píng)分。2、績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績效管理是所

2、有管理者的基本職責(zé)之一，不僅僅是木部門及 人力行政部門的工作。4、管理者與下屬持續(xù)溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。第三條考核用途1薪酬與獎(jiǎng)金分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)5、員工關(guān)系管理第四條績效管理流程制定計(jì)劃'> 執(zhí)行計(jì)劃>實(shí)施考核 結(jié)果應(yīng)用考核者與被被考核者按考核者按照規(guī)定人力行政部門考核者根據(jù)部照計(jì)劃開展工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)對考核結(jié)果進(jìn)行門職能和崗位作，直接上級(jí)分并提交人力行政整合職責(zé)溝通員工給予指導(dǎo)部門，提供績優(yōu)和考核結(jié)果由人本考核期內(nèi)的考核者對被不良關(guān)鍵績效的具力行政部門、被工作，確定計(jì)考核者的工作體事件考核者所在部門劃，對每項(xiàng)工表現(xiàn)適當(dāng)記人力行政部門對分

3、別備案作確定績優(yōu)和錄，作為考核考核結(jié)果進(jìn)行審核不良關(guān)鍵事依據(jù)考核者與被考核件，并達(dá)成共由于不可控者就考核成績、本識(shí)因素導(dǎo)致重大考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)填寫關(guān)鍵計(jì)劃變更，需行績效面談，制訂績效考核要調(diào)整計(jì)劃并績效改進(jìn)計(jì)劃第五條適用范圍本績效考核管理辦法適用于所有人員。第二章考核組織管理第六條為加強(qiáng)對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小 組，成員由各部門負(fù)責(zé)人和人力行政中心負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為組 長。其職責(zé)為：1、負(fù)責(zé)對員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，審定考核工作方案；2、負(fù)責(zé)對績效考核工作的指導(dǎo)，聽取工作小組的匯報(bào)；3、負(fù)責(zé)對考核方案進(jìn)行修改和完善；4、最終考核結(jié)果的審批；5、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)

4、定；6、員匸考核ITI訴的最終處理。第七條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)2、負(fù)責(zé)木部門考核工作的整體組織及管理；2、負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；4、負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn) 計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。5、為本部門人員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職 務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；6、負(fù)責(zé)處理木部門關(guān)于考核工作的申訴。第八條員工職責(zé)1、按照績效要求完成木職工作；2、反饋考核方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。第九條人事行政部門職責(zé)1、制訂員工考核管理辦法；2、對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨 詢；

5、3、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、通報(bào)員工月度/年度考核工作情況；5、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；7、組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密。第三章考核方法第十條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度結(jié)束后10 日（遇節(jié)假日順延，以下同）內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。第十一條員工工資的30%作為考核工資。第十二條績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門下月的重點(diǎn)工作、被考核人崗 位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)等情況，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核 人當(dāng)期考核計(jì)劃和權(quán)重；其中常規(guī)績效指標(biāo)可從部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 表中根據(jù)

6、上個(gè)月出現(xiàn)的問題和不足中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指 標(biāo)和新權(quán)重，形成下個(gè)月的各管理崗位的關(guān)鍵績效考核表。第十三條績效指標(biāo)設(shè)立的原則1、可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響的;2、當(dāng)期可測:1:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;3、重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的 關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個(gè)，最多不超過8個(gè)。4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完 成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行 業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力能 達(dá)到。6、民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上

7、下級(jí)人員共同商 定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有 最終決定權(quán)。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指 標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作 用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重 要性的差異。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重， 雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分 了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依 據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核中訴的處理。第十六

8、條考核等級(jí)一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分 為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，優(yōu)良等級(jí)由各部門總監(jiān) /經(jīng)理按得分多少由高到低、按比例分布確定，部門總監(jiān)/經(jīng)理不分布 的由人事行政部門匯同部門總監(jiān)/經(jīng)理一起作強(qiáng)制分布，以平衡在實(shí) 際考核打分時(shí)出現(xiàn)的過緊或過松的現(xiàn)象。部門經(jīng)理的等級(jí)按同樣方法 由人事行政部門按得分和比例排序后報(bào)總經(jīng)理確定。個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果強(qiáng)制分布參考比例表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基木合格不合格考孩得分91分以上81-9071-8070-6160分以下參考比例一般員工15%25%30%不限制不限制第四章月度業(yè)績考核第十七條月度考核對象為部門總監(jiān)/經(jīng)理及以下的正式

9、員工，調(diào)動(dòng)新崗位的員工和試 用期間的員工考核結(jié)果視為中，試用期滿參加考核。第十八條月度考核流程1、啟動(dòng)考核部門總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期績效 計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)在每月初5日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要 求，就當(dāng)月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人而 談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35 個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表），對于不 易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方 式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙 方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

10、計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí) 掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指岀工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn) 重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表。3、收集資料，考核績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方而 的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成 值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表 中考核評(píng)分部分。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，并根據(jù)分?jǐn)?shù)和比 例對被考核人進(jìn)行強(qiáng)制排序后的考核結(jié)果在每月的10日前報(bào)送人事 行政部門。人事行政部根據(jù)本考核辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。5、審批考核結(jié)果部門總監(jiān)

11、/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級(jí)質(zhì)詢、審批后報(bào)總經(jīng)理最后 確認(rèn)；部門其他人員的考核結(jié)果亦由直接上級(jí)質(zhì)詢、審批。6、考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面 談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取 被考核人的意見并詳細(xì)記錄。7、月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié) 果。第十九條月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人 員 類 別考核等級(jí)和比例參考分值91分以上81-90 分71-80 分61-70 分60分以下等級(jí)優(yōu)合格基本介格不合格比例15%20%45%不限制不限制一般員工按考核工 資的170% 發(fā)放。按考核

12、工 資的150% 發(fā) 放。按考核工 資的120% 發(fā) 放。按考核工 資的100% 發(fā)放。K第一個(gè)丿人按考核匸資的60% 發(fā)放。2、第二個(gè)丿J 按考核匸資的50% 發(fā)放。3、連續(xù)三個(gè)丿J的，視為不勝任木 職工作公司有權(quán)對其進(jìn)行調(diào) 崗、培訓(xùn)或勸退。第五章年度業(yè)績考核第二十條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為部門負(fù)責(zé)人和上述員工：新入職員工、在公 司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可 以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門總監(jiān)/經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重綜合能力考核直接上級(jí)10

13、%月度個(gè)人全年考核平均值90%一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度個(gè)人全年考核平均值100%第二十二條個(gè)人年度績效考核流程1、每年元月10日前，人事行政部門啟動(dòng)年度績效考核工作。2、每年元月15日前，部門將考核結(jié)果報(bào)人事行政部門，通過年 度績效考核會(huì)質(zhì)詢，考核等級(jí)的結(jié)果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí) 行，確定最終考核結(jié)果并做岀獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面 談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。4、考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第二十三條個(gè)人年度績效考核結(jié)果的用途1、個(gè)人年度績效

14、考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年 終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理等工作的依據(jù)。2、部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核最終得分亦為該部門的全年績效考核得 分，作為評(píng)定年度先進(jìn)部門的重要依據(jù)。3、具體獎(jiǎng)懲見下表:年度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員 類別考核等級(jí)92分以上81-90 分71-80 分61-70 分60分以下優(yōu)良介恪皋木介格不合格15%25%45%不限制不限制部門 總監(jiān) /經(jīng) 理1、列為人才梯隊(duì)的 后備人選及職務(wù)晉升 對象；2、工資等級(jí)晉升二 級(jí)：3、作為優(yōu)秀員工候 選人；4、參加年底分紅， 按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的Il0%發(fā)放。1、工資晉升一 級(jí)；2、參加年底分 紅，按應(yīng)分紅標(biāo) 準(zhǔn)的10

15、0%發(fā) 放。參加年底分 紅，按應(yīng)分 紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。不參加年底 分紅，發(fā)部 分年終獎(jiǎng)1、工資下降一 級(jí)；2、由人事行政部 門會(huì)同部門負(fù)責(zé) 人對其進(jìn)行針對 性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫 助員工改善績 效：3、視為不勝任本 職工作，公司有 權(quán)對其進(jìn)行工作 調(diào)整、培訓(xùn)或勸 退。第六章申訴及其處理第二十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議的，可以采取書面形 式向人事行政部門申訴。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處 理機(jī)構(gòu)。人事行政部門是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由 人事行政部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理方案和建議。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包

16、活：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條申訴受理人事行政部門接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的 答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的中訴不予受 理。第二十七條申訴處理受理的申訴事件，首先由人事行政部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào) 查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的， 上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第七章附則第二十八條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人事行政部 門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對其他人公 布。第二十九條 本辦法由人事行政中心負(fù)責(zé)制訂、修改、解釋和實(shí) 施，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十條本辦法從2016年9月試運(yùn)行。德

17、升集團(tuán)股份有限公司2016年9月3日主管以上員工綜合能力直接上級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至年 月姓名部門ILLl / >. 崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素543210能力素質(zhì)人際交往 能力20%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力15%口頭溝通傾聽書而溝通判斷和決 策能力15%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力15%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織合計(jì)評(píng)價(jià)人簽字：年 月曰部門時(shí)間年 月 日被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：業(yè)績討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議：附件4：（說明：本表用于每月/年度考核的正式績效面談?dòng)涗洠┲鞴芤陨蠁T工績效面談?dòng)涗洷碇鞴芤陨蠁T工績效改進(jìn)計(jì)劃（說明：本績效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于每月計(jì)劃執(zhí) 行中。）部門時(shí)間年 月曰被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力口標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿 意度