職能部門績效考核方案

1、績效考核管理及實施辦法一、總則為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、 量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。2、 考核范圍3、 總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。四、考核原則1 、公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，

2、及時提升和改進工作方式方法和效率；4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。四、考核目的2 、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。五、考核時間1 、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)

3、假日順延。2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。六、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括KPI 工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。（一）部門考核指標包括：1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論 確定；3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；4、360 ° 評價;（二）職員考核指標包括：1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；2、能力考核：3、態(tài)度考核：4、紀律考核：七、考核形式考核形式有：1、上

4、級評定；2、各職能部門互評。八、考核指標和方法（一）考核指標1、所有考核指標詳見職能部門月度考核評分表和個人月度考核評分表。2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月 度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。（二）考核方法部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與 360 0全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評 定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。部門考評得分=360。考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項說明：1、權(quán)重分配：3600考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān) 鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績效指標7

5、0%+月度關(guān)鍵工作事項30%）;當月若無月度關(guān)鍵 工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。評分流程：部門總結(jié)一人力資源部統(tǒng)計一評審小組一人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:個人績效等級S: 90-100A:80-89B: 70-79C: 60-69D:60分以下績效系數(shù)（Z）0部門S50%30%20%考核等級A30%40%20%10%B10%20%40%30%C10%20%50%20%D20%30%50%1、按系數(shù)計算獎金還是按實際百分比計算獎金？2、績效等級與系數(shù)級差是否需要調(diào)整？3、等級定義及對應(yīng)標準：S級：卓

6、越，90 （含）一100;全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預(yù)期的完 成了工作目標。A級：優(yōu)秀，80 （含）一89;全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預(yù)期完成工 作目標。B級：合格，70 （含）一79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；C級：有待改進，60 （含）-69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。D級：不合格，60 （不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。九、考核程序1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象， 方式以及考核進度安排。2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量

7、化打分，填寫考核表，進 行分值評定。4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有 疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。 不通過人力資 源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。十、考核結(jié)果及效力1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。2、當月請假累計達到10天（包含以上）不參與當月的績效考核（包含年假、事假、 病假、調(diào)休等所有休假）；3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；5、異動人員考評：a、崗位異動：當月15號前（包含15號

8、）參與異動后的部門績效考核；15號后的 異動將參與異動前的部門績效考核；b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15 號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。6、考核結(jié)果具有的效力：a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；b、與員工工資獎金掛鉤；c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān);d、決定對員工的解聘。十一、申訴流程1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng) 導(dǎo)申訴調(diào)解；2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫職能部門績效考核成績申訴表；3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將 糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為 輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。十二、獎金發(fā)放考評結(jié)果公示后，將于公示當月發(fā)放上月績效獎金；各崗位獎金基數(shù)如下:績效等級SABCD職級獎金及系數(shù)0經(jīng)理1200120096