酒店人力資源數(shù)據(jù)和材料管理的不足及提升方法

1、酒店人力資源數(shù)據(jù)和材料管理的不足及提升方法酒店人力資源數(shù)據(jù)和材料管理的缺乏及提升辦法酒店人力資源數(shù)據(jù)資料管理是指科學應用先進的管理科學、心理學等管理知識，對酒店人力資源數(shù)據(jù)資料進行實踐創(chuàng)新、建立、使用和鼓勵，進而獲得最完美的人力資源數(shù)據(jù)資料組合，從而促進公司內部進步。隨著知識經(jīng)濟時代的進步，酒店企業(yè)的生存和發(fā)展總是需要更多高質量的人力資源數(shù)據(jù)和資料，原有的人力資源數(shù)據(jù)和資料管理模式已經(jīng)落后。公司應建立新的人力資源數(shù)據(jù)和資料戰(zhàn)略，最大限度地發(fā)揮人力資源數(shù)據(jù)和資料的作用，推動公司向更高、更高的方向發(fā)展。一，目前我國酒店人力資源數(shù)據(jù)資料管理中存在的主要問題(1)酒店人力資源和材料的供給不能與酒店業(yè)的

2、發(fā)展要求保持一致。自中國改革開題報告以來，酒店業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，在中國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著非常重要的作用。隨著中國旅游業(yè)的發(fā)展，酒店企業(yè)面臨著劇烈的市場競爭。但是，很大一局部酒店企業(yè)長期沒有運營，人力資源數(shù)據(jù)和物資管理的環(huán)節(jié)非常單薄。在規(guī)劃、結構布局、員工整體素質、招聘、培訓、鼓勵和薪酬等方面都存在諸多問題。(二)酒店人力資源信息和物質結構分布不平衡目前，我國人力資源物資管理中存在的另一個問題是酒店人力資源物資在結構層面的分布不均衡。從縱向來看，酒店總是需要高效率和實踐能力的效勞專業(yè)人員，以及具有豐盛知識、智慧和決策能力的管理人員。飯店業(yè)的發(fā)展總是需要引進高素質的專業(yè)人才，他們素質好，外語能

3、力強，具有優(yōu)秀的學科根本原理。然而，到目前為止，這一級別的專業(yè)人員仍然不足。二、酒店人力資源數(shù)據(jù)和材料管理存在的主要問題及原因(a)不足對人力資源信息和材料管理規(guī)劃的重視許多酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽略了人力資源數(shù)據(jù)和材料管理的規(guī)劃。正常情況下，公司不足引進和保存專業(yè)人才的意識，只有在對專業(yè)人才有需求的時候，才會急于在海外招聘。由于不能滿足公司發(fā)展的要求，不足科學的人力資源信息和物資管理規(guī)劃，公司在日常生活中經(jīng)常會遇到各種需求和供應之間的沖突，嚴重妨礙了公司的進一步發(fā)展。因此，如何科學地制定合乎公司發(fā)展的人力資源數(shù)據(jù)和材料規(guī)劃，是中國酒店人力資源數(shù)據(jù)和材料管理面臨的關鍵問題。(二)酒店餐飲部

4、員工的整體素質不高餐館和廚房的少數(shù)員工具有初中或下列學歷，許多人具有高中學歷，大學和本科學歷的很少。由于受國內文化觀念的影響，很大一局部大學生不喜歡當效勞員，甚至以當效勞員為恥。在酒店公司的員工中，許多具有大學學歷的員工通常被提升到管理層。(三)招聘制度不標準酒店的公司員工流動頻繁，專業(yè)人員流失也很突出。許多酒店門口都貼有長期招聘廣告。即使工作時間超過一個月，他們也有資格成為老員工，這些員工為新員工做相關培訓，培訓質量較低。此外，酒店管理中存在許多跳槽的情況，導致許多專業(yè)人員流失，這極大地影響了酒店效勞質量。客人的抱怨很多，員工經(jīng)常抱怨，一些問題，如工作速度慢、效率低，成為酒店管理者的煩惱。導

5、致這些問題的主要原因是公司不足做好專業(yè)人才的培養(yǎng)和儲藏，對招聘重視不夠。此外，許多公司不足嚴格的選拔程序，在招聘過程當選擇高素質的優(yōu)秀專業(yè)人才。(四)不足完善的薪酬和鼓勵機制酒店業(yè)是一個人力資源數(shù)據(jù)和材料比擬密集的行業(yè)。許多酒店員工對自己職業(yè)的定位都是基于薪酬，越來越高的薪酬是員工工作的目標和關鍵驅動力。酒店管理者往往不重視管理的根本原那么，工資發(fā)放相對隨意，嚴重損害了員工的積極性，甚至引起員工的不滿，導致工作速度和效果低下。三，改善酒店人力資源數(shù)據(jù)資料管理的辦法(一)科學規(guī)劃人力資源信息和物資管理酒店企業(yè)應科學規(guī)劃人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理。一方面，結合公司自身的進步，預先判斷公司所需的質量和

6、數(shù)量；此外，對人力資源數(shù)據(jù)和資料的供給進行了預判，并根據(jù)與人員需求的比擬，制定了具體的人力資源數(shù)據(jù)和資料管理方案。此外，酒店還應結合自身的進度和經(jīng)營管理狀況，進行人力資源數(shù)據(jù)資料的招聘和培訓，以有效降低公司的招聘費用，促進人力資源數(shù)據(jù)資料的管理。(二)建立完善的招聘制度招聘制度的完善與否影響著公司的經(jīng)營管理。公司應該樹立正確的專業(yè)觀，設立專門的招聘部門，使招聘過程更加科學和標準。改變以往的人員需求觀念，任命優(yōu)秀的招聘人員，突破家庭觀念，為員工發(fā)明良好的工作環(huán)境。(三)構建科學的績效管理體系在績效管理過程中，要注重構建科學的績效管理體系，注重確保獎懲清楚，行為與績效考核相結合。此外，在酒店的日常

7、管理過程中，應號召員工學習越來越多的公司文化，并實行專業(yè)工作站輪換制，讓員工參與公司的決策，增加成就感，適應自我實現(xiàn)的要求。(四)建立以人為本的薪酬管理薪水是留住酒店員工的關鍵。酒店企業(yè)只有以人為本，制定公平合理的薪酬體系，確保薪酬政策的公平性，才能讓員工相信自己的勞動與支出成正比，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的速度和效率。總的來說，中國酒店業(yè)需要了解酒店人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中存在的各種問題，完善人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的根本思路，采用切實可行的辦法構建一個強大的人力資源數(shù)據(jù)和資料管理軟件工程，以調發(fā)動工的積極性和主動性，充沛發(fā)揮他們的潛力。只有這樣，酒店企業(yè)才能不斷進步，才能在劇烈的市場中占據(jù)主導地位。參考文獻:【1】徐杰。引用該論文王志平，王志平，王志平，王志平.公司指南，2008，(9):78-78，71。【2】張橋，蔡道成。引用該論文王志平，王志平，王志平.科技廣場，2008，(6):172-175。酒店人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的缺乏及推廣辦法相關論文:1.學生們改良了他們的學習辦法2.改善胃的辦法3.酒店