《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)》論非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

1、論三市準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系2010-2-22 14:54 【大 中 小】【我要糾錯(cuò)】一、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的概念非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者一般將其稱為非典型勞動(dòng)關(guān)系。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相區(qū)別而存在的。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系， 以用人單位與勞動(dòng)者之間的一重勞動(dòng)關(guān)系、八小時(shí)全日制勞動(dòng)、遵守一個(gè)雇主的指揮等為特征，法律在調(diào)整時(shí)也建立了相應(yīng)的最低工資和基本的社會(huì)保險(xiǎn)等一系列制度。這種標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也被稱為安定勞動(dòng)關(guān)系。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者直接受雇于雇主(企業(yè))，在雇主(企業(yè))的直接指揮、監(jiān)督下從事職業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行全過(guò)程的組織、管理。日本學(xué)者馬渡淳一郎指出：雇傭的柔軟化，非典型雇傭的擴(kuò)大，勞動(dòng)力

2、供需體制的多樣化是世界各國(guó)雇傭體系變化的共同現(xiàn)象?！?1(P3)對(duì)我國(guó)而言，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是在靈活就業(yè)與制度轉(zhuǎn)軌中產(chǎn)生出來(lái)的一種特殊類型的勞動(dòng)關(guān)系。在我國(guó)何謂靈活就業(yè)存在著爭(zhēng)議。有學(xué)者認(rèn)為，靈活就業(yè)是指勞動(dòng)時(shí)間、工作場(chǎng)所、收入報(bào)酬、勞動(dòng)關(guān)系、保險(xiǎn)福利等方面不固定的各種就業(yè)形式。2我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部靈活多樣就業(yè)形式問(wèn)題研究課題組將靈活就業(yè)做了如下概念界定：所謂靈活就業(yè)是指在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作場(chǎng)地、保險(xiǎn) 福利、勞動(dòng)關(guān)系等幾方面(至少是一方面)不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。3 ( P37)我們認(rèn)為這一概念基本恰當(dāng)，可以作為我們認(rèn)識(shí)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)

3、關(guān)系的基礎(chǔ)。靈活就業(yè)可以說(shuō)是某種非正式工作”。非正式工作”最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用來(lái)特指那些附條件的和短暫的( conditional and transitory )雇傭安排。 非正式工作包括非常廣泛的用工形式，包括部分時(shí)間工作 (part-time work )、自雇(self-employment )、臨時(shí)雇傭提供(temporary help agencyemployment)、夕卜包 (contracting out)、雇員租賃 (employee leasing)和商業(yè)服務(wù)業(yè)的雇傭 (employment in the business serv

4、ices industry )。 事實(shí)上，任何不同于通常形式的永久、全日制工資和薪酬的工作都被認(rèn)為是非正式工作。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局1989年對(duì)非正式員工給出的定義為：沒(méi)有明示或默示的長(zhǎng)期雇傭合同的任何個(gè)人，其突出特點(diǎn)就是臨時(shí)性。(一)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性主要通過(guò)組織從屬性體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬關(guān)系的特征。勞動(dòng)關(guān)系雖然是按照平等關(guān)系的方式建立的，然而勞動(dòng)關(guān)系一經(jīng)建立，勞動(dòng)者必須根據(jù)社會(huì)化大生 產(chǎn)的要求，把他的勞動(dòng)力歸用工單位支配，以使他的勞動(dòng)力現(xiàn)實(shí)地成為集體勞動(dòng)要素的一個(gè)組成部分。由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者不可分割地 聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)力的支配者，也就成了勞動(dòng)者的管理者。正如恩格斯在

5、論權(quán)威一書中所說(shuō)，大工廠是以進(jìn)門者放棄一切自治”為特征的。用人單位和勞動(dòng)者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關(guān)系，這種從屬性的管理關(guān)系可以說(shuō)是一種隸屬關(guān) 系。在當(dāng)今的法學(xué)界，學(xué)者們?cè)趨^(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系時(shí)，認(rèn)為從屬性”構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系的獨(dú)有特征，是勞動(dòng)關(guān)系與其他領(lǐng)域的法律關(guān)系相區(qū)別的關(guān)鍵點(diǎn)，這一點(diǎn)是沒(méi)有爭(zhēng)議的。從屬性”可以體現(xiàn)為兩個(gè)方面 人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性。人格從屬性是指 除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有規(guī)定外，在雇主指揮命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類 等"。4 (P8)換言之，即勞務(wù)的具體內(nèi)容不是由勞動(dòng)提供者決定，而是由勞務(wù)受領(lǐng)者決定。經(jīng)濟(jì)從屬性的重點(diǎn)

6、在于：受雇人并非為自己的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)，而是為他人之目的勞動(dòng)。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng)，也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響?！?5(P95)人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性共同構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系從屬性的特征，并且我們可以從這兩方面的要義中發(fā)現(xiàn)：無(wú)論是人格從屬性還是經(jīng)濟(jì) 從屬性，都外在地表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主構(gòu)建的生產(chǎn)組織的依賴。服從規(guī)則、服從指示、接受檢查和監(jiān)督、無(wú)法在工作中體現(xiàn)創(chuàng)作性，這 些都是建立在雇主從組織的層面對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上的。這種包含在從屬性”中的組織依賴性”標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)法理論中可以說(shuō)是一種通論。在人們傳統(tǒng)的理論觀念中，勞動(dòng)關(guān)系是和集體性、組織性等特征聯(lián)系在

7、一起的。傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)雇員在特定生產(chǎn)場(chǎng)所、勞動(dòng)方式、組織規(guī)則方面的控制，形成標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，從發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行培訓(xùn)、安排工作崗位、績(jī)效考核、支 付勞動(dòng)報(bào)酬、津貼福利、辦理社會(huì)保險(xiǎn)以及到解除勞動(dòng)合同，用人單位全權(quán)負(fù)責(zé)。這樣的雇傭關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者長(zhǎng)期呆在同一個(gè)用人單 位，勞動(dòng)者的未來(lái)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)，用人單位也愿意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行大量的人力資本投資，長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系更能夠強(qiáng)化員工與 企業(yè)之間彼此的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位的共贏。(二)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性與組織從屬性相分離而產(chǎn)生的與傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相

8、比，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系由于適應(yīng)了市場(chǎng)需求的靈活性和不穩(wěn)定性而發(fā)生了自我的異化”，從原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)”的形態(tài)走向非標(biāo)準(zhǔn)”的形態(tài)，從安定勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)向不安定勞動(dòng)關(guān)系。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，勞動(dòng)合同的自身價(jià)值將被重新認(rèn)識(shí)，基于人身依附性所形成對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)已不再是它的主要理論基石。6 （P230-234）這種觀點(diǎn)盡管有些偏頗，但是至少當(dāng)代的勞動(dòng)合同理論絕不能簡(jiǎn)單重復(fù)它在100年前的基石作用，它將沿著螺旋上升的軌跡達(dá)到新的高度。傳統(tǒng)歐洲勞動(dòng)合同理論（雇員對(duì)雇主的人身依附關(guān)系）的價(jià)值，隨著智能型雇員獨(dú)立性的增強(qiáng)而下降。勞動(dòng)合同的主體發(fā)生變化，越來(lái)越多的雇員同時(shí)又是產(chǎn)品生產(chǎn)或銷售的承包人，工作崗位的獨(dú)立性必然導(dǎo)致工資待遇和

9、工作條件的特殊性要求。7 （P21）勞動(dòng)關(guān)系中的 組織從屬性”出現(xiàn)了一種由強(qiáng)向弱的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1 .勞動(dòng)關(guān)系的主體發(fā)生了變化。勞動(dòng)關(guān)系中的一方主體 雇主出現(xiàn)了分化，從而導(dǎo)致原本由一個(gè)雇主控制一個(gè)勞動(dòng)者或多個(gè)勞動(dòng)者的聯(lián)系紐帶出現(xiàn)松動(dòng)一個(gè)勞動(dòng)者可能會(huì)受到多個(gè)雇主的控制。從雇主方面看，單個(gè)雇主分化為產(chǎn)業(yè)鏈上的多個(gè)雇主。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司出于利潤(rùn)最大化的考慮，既要快速擴(kuò)張又要求 嚴(yán)格保證品牌的質(zhì)量，處于產(chǎn)業(yè)鏈高端的公司尤其是品牌公司會(huì)將自己的生產(chǎn)規(guī)則、技術(shù)配方與管理經(jīng)驗(yàn)等等轉(zhuǎn)移給處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的 定牌廠商或加盟企業(yè)、聯(lián)鎖企業(yè)。處于產(chǎn)業(yè)鏈、服務(wù)鏈高端的企業(yè)對(duì)處于產(chǎn)業(yè)服務(wù)

10、鏈低端的企業(yè)的生產(chǎn)情況和規(guī)則遵守情況進(jìn)行檢查、 監(jiān)督，后者要接受前者的 金科玉律”。兩者構(gòu)成了勞動(dòng)者的 共同雇主”。這種優(yōu)勢(shì)企業(yè)與弱勢(shì)企業(yè)的聯(lián)系客觀上也降低了弱勢(shì)企業(yè)組織規(guī)模在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用。各種經(jīng)營(yíng)模式、技術(shù)方案正取代傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單依靠組織從屬將一個(gè)雇主與多個(gè)勞動(dòng)者聯(lián)結(jié)起來(lái)的方式。從勞動(dòng)者方面看，有時(shí)要同時(shí)面對(duì)多個(gè)雇主，接受多個(gè)雇主的指令和監(jiān)督。勞動(dòng)者從一而終的觀念正在發(fā)生改變。如非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)中，勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力進(jìn)行分配使用，從而與多個(gè)用人單位發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者與每一個(gè)用人單位的勞動(dòng)關(guān)系 形態(tài)在內(nèi)容上（主要是工時(shí)）發(fā)生了 量”的分割，從屬性被弱化了。又如在勞動(dòng)力派遣中，勞

11、動(dòng)者與兩個(gè)承擔(dān)著不同功能的雇主分別發(fā) 生了不完整”的勞動(dòng)關(guān)系，其中派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而要派單位則負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的工作進(jìn) 行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，可見(jiàn)原本一重的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)力派遣中被劃分”開(kāi)了，無(wú)論對(duì)派遣機(jī)構(gòu)還是要派單位而言，對(duì)勞動(dòng)者在組織上的控制都被弱化了。而在我國(guó)的隱性就業(yè)中，一個(gè)下崗職工同時(shí)面對(duì)著原單位和新單位，與原單位的關(guān)系只有形式而無(wú)內(nèi)容，與新單位的關(guān)系只有內(nèi)容而無(wú)形式，這種情況也使原本職工與國(guó)企之間異常堅(jiān)固的控制和被控制”關(guān)系出現(xiàn)了顯著的變化，是勞動(dòng)關(guān)系向非標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化的重要體現(xiàn)。2 .工作場(chǎng)所的分散性

12、和多樣性。第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，但工作場(chǎng)所的相對(duì)不確定性必然導(dǎo)致雇主在組織上對(duì)勞動(dòng)者的控制產(chǎn)生弱化，以遠(yuǎn)程就業(yè)為例，勞動(dòng)者與雇主組織形成天各一方”的局面，勞動(dòng)者與同事也沒(méi)有面對(duì)面的接觸，而是通過(guò)使用新技術(shù)（如綜合服務(wù)數(shù)字網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、傳真機(jī)、可視對(duì)講機(jī)、便攜式電話、打印機(jī)等現(xiàn)代通訊工具）在遠(yuǎn)離中心辦公室或生產(chǎn)場(chǎng)所的地點(diǎn)進(jìn)行交流，完成工作。這種情況下，雇主對(duì)勞動(dòng)者的檢查或監(jiān)督，在 量度”和力度”上都不似以前那么強(qiáng)勢(shì)了。未來(lái)學(xué)家托福勒在第三次浪潮中，對(duì)人們就業(yè)方式的變化進(jìn)行大膽的預(yù)測(cè)，其中一個(gè)重要方面就是工時(shí)制度將出現(xiàn)新變化。在第二次浪潮中，實(shí)行的是固定工時(shí)，勞

13、動(dòng)者的睡覺(jué)、起床、工作都必須適應(yīng)機(jī)器的節(jié)奏，早上8點(diǎn)必須上班，下午6點(diǎn)統(tǒng)一下班，連午餐的時(shí)間都是固定的。他認(rèn)為，如果第二次浪潮把生活的步伐和機(jī)器結(jié)合在一起，那么第三次浪潮就要向這種與機(jī)器同步化的生活挑戰(zhàn)，改變我們社會(huì)的基本節(jié)奏，并在改變過(guò)程中，把我們從機(jī)器的束縛中解放出來(lái)根據(jù)BLS提供的度量標(biāo)準(zhǔn)，臨時(shí)員工根據(jù)員工期望的任期長(zhǎng)短界定，它包括短期的、個(gè)體的、隨叫隨到的勞動(dòng)力、獨(dú)立承包人和兼職者。8 （P74）此外，有人總結(jié)了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系（也即典型工作與非典型工作）的主要區(qū)別，如下表所示。典型聘雇關(guān)系模式與非典型聘雇關(guān)系模式比較表9典型聘雇關(guān)系模式（緊密關(guān)系）非典型聘雇關(guān)系模式（薄

14、弱關(guān)系）勞工長(zhǎng)期呆在同一家企業(yè)企業(yè)與勞動(dòng)者之間僅僅維持短期雇傭關(guān)系企業(yè)與勞動(dòng)者之間互有承諾與責(zé)任企業(yè)與勞動(dòng)者之間各擁有最大自由與彈性勞工未來(lái)發(fā)展與企業(yè)緊密結(jié)合勞動(dòng)者依賴的是個(gè)人技能而非靠企業(yè)的培養(yǎng)雇主對(duì)勞工愿意進(jìn)行人力資本投資勞動(dòng)者須自行作人力資本投資二、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征我們?nèi)粘Ｉ钪兴f(shuō)的靈活用工和靈活就業(yè)都是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是彈性用工，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是靈活就業(yè)，對(duì)勞資雙方來(lái)說(shuō)則是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。國(guó)外對(duì)靈活就業(yè)形式的劃分，一共有以下11 種就業(yè)方式：非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、承包就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)、自營(yíng)就業(yè)和家庭就業(yè)。關(guān)于靈活

15、就業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)用法學(xué)的視角加以認(rèn)識(shí)和分析，筆者認(rèn)為這 11 種靈活就業(yè)形式其實(shí)就是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的11 種不同表現(xiàn)形式。根據(jù)靈活就業(yè)的不同形式，筆者將非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征概括為勞動(dòng)關(guān)系的 “三分”與“三合 ”。（一）勞動(dòng)關(guān)系的 “三分”“三分 ” 是指勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。1 .勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所分離。高科技的發(fā)展尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促成了勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所的分離。第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，勞動(dòng)從集體勞動(dòng)向松散式勞動(dòng)發(fā)展。企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)場(chǎng)所的靈活性更能提高生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的潛能，而同時(shí)工作場(chǎng)所的相對(duì)隨

16、意性也正符合了占靈活就業(yè)者相當(dāng)比重的婦女們的心理需求，勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)所發(fā)生分離的代表形式是遠(yuǎn)程就業(yè)、家庭就業(yè)。誠(chéng)如阿爾文托夫勒、海蒂 托夫勒在再造新文明一書中所做的精彩論述：工廠是工業(yè)社會(huì)的中心象征符號(hào)，它事實(shí)是第二次浪潮多數(shù)組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳?ài)E。標(biāo)準(zhǔn)化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產(chǎn)是依據(jù)新原則產(chǎn)生的后工廠式生產(chǎn)，其生產(chǎn)設(shè)施場(chǎng)所越來(lái)越不像一間工廠，事實(shí)上有越來(lái)越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機(jī)上從事生產(chǎn)活動(dòng)。 ” 10（ P93-94）根據(jù)萊斯特大學(xué)的調(diào)查，英國(guó)主要在家工作的人數(shù)從 1981 年的 345920 人

17、（占總就業(yè)人口的1.5%）增加到1998 年的 680612人（占總就業(yè)人口的2.5%），大約增長(zhǎng)了 2 倍。而根據(jù)英國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的勞動(dòng)力調(diào)查顯示， 2000 年春主要在家工作的家庭勞動(dòng)者已達(dá)到70 萬(wàn)人。 11 （ P192） 1997 年一份調(diào)查報(bào)告顯示，德國(guó)已經(jīng)有50 萬(wàn)名遠(yuǎn)程辦公的工作人員。此外，還有35 萬(wàn)人既在辦公室辦公，也在家里辦公。在被調(diào)查的企業(yè)里，大約10%的企業(yè)已經(jīng)采取了遠(yuǎn)程辦公的形式。大約2000 名被問(wèn)及的專家預(yù)測(cè)說(shuō)，將近1/3 的職員希望不久的未來(lái)， 5 天工作日中能有2 天在家里辦公。遠(yuǎn)程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動(dòng)

18、，同客戶聯(lián)系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。 8 （ P73）2 .勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離。有人認(rèn)為，雇傭關(guān)系的本質(zhì)正在發(fā)生變化。僅有少數(shù)人能夠在傳統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)合同下得到雇傭，雇員越來(lái)越多的是在一種不斷變化的環(huán)境中工作。雇傭的穩(wěn)定性降低了，雇員越來(lái)越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)。12 （P47）正是有了 雇員越來(lái)越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)” ，才有了勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性的分離。勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性分離的代表形式是短期就業(yè)和季節(jié)就業(yè)。面對(duì)發(fā)展迅猛的靈活就業(yè)狀況，國(guó)外有學(xué)者認(rèn)為： “根據(jù) 工作完結(jié) （end-of-jobs ）理論，只有一個(gè)雇主的長(zhǎng)期工作是過(guò)去的事情了，工作穩(wěn)定性（ jo

19、b stability ）已一去不復(fù)返了。盡管我們不能叫臨時(shí)工作爆炸 ， 但臨時(shí)工作在總就業(yè)量中的比例不斷增加這個(gè)事實(shí)， 顯然說(shuō)明了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系已成為歷史。 ” 13（ P32）3 .勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離?，F(xiàn)代社會(huì)衍生出了一種三角雇傭關(guān)系 勞動(dòng)力派遣，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用的分離。我國(guó)著名人才學(xué)家王通訊曾經(jīng)把企業(yè)用人歸為三類：一是養(yǎng)才而用才，二是養(yǎng)才而不用才，三是不養(yǎng)才而用才。王氏認(rèn)為第三種即企業(yè)不養(yǎng)才而用才是上上策。人才需之即來(lái)，不需即去，不求所有，但求所用。勞動(dòng)力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動(dòng)力派遣中，勞動(dòng)者與兩個(gè)承擔(dān)著不同功能的雇主分別發(fā)生了 “不完整 ”

20、的勞動(dòng)關(guān)系，其中派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而要派單位則負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的工作進(jìn)行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件。可見(jiàn)，原本一重的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)力派遣中被 “劃分 ”開(kāi)了，無(wú)論對(duì)派遣機(jī)構(gòu)還是要派機(jī)構(gòu)而言，對(duì)勞動(dòng)者在組織上的控制都被弱化了。（二）勞動(dòng)關(guān)系的 “三合 ”由于有了勞動(dòng)關(guān)系的 “三分 ”，自然而然地衍生出勞動(dòng)關(guān)系的 “三合 ”。勞動(dòng)關(guān)系的“三分 ”為勞動(dòng)關(guān)系的 “三合 ”提供了前提。 “三合 ”是指勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合、勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系重合、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合。1 .勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合。勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系重合的典型

21、代表為自營(yíng)就業(yè)，個(gè)人根據(jù)需要可隨時(shí)變換工作內(nèi)容。來(lái)自英國(guó)的一份調(diào)查顯示： 20 年以后的勞動(dòng)世界將千姿百態(tài)。他將是一個(gè)公共、私營(yíng)和自愿部門之間幾乎沒(méi)有固定界限的世界，我們將不再考慮屬于某個(gè)部門或地方。大多數(shù)人都在工作，但只有少數(shù)人有職業(yè)，職業(yè)生涯以天計(jì)算；整個(gè)工作生涯中，許多人在為不同類型的組織工作，更有許多人為自己而不為別人工作。14 (P12)此外，國(guó)際勞工組織有資料顯示，在非洲約有2/3、南亞約有1/2、中東約有1/3、東亞和拉美地區(qū)也分別有1/4的勞動(dòng)者自營(yíng)就業(yè)。15 (P52)根據(jù)1997年的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)從事各類自雇就業(yè)的有410多萬(wàn)人。16(P51)2 .勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系重合。勞動(dòng)

22、關(guān)系與服務(wù)關(guān)系重合的代表是獨(dú)立就業(yè)。 20 世紀(jì) 70 年代以后制造業(yè)的萎縮和第三產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大， 原有的適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)的簡(jiǎn)單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經(jīng)不能滿足勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的自身需求，第三產(chǎn)業(yè)所具有的服務(wù)形式多樣性和消費(fèi)者需求的差異性，都決定了只有靈活、多樣、有彈性的就業(yè)模式才能適應(yīng)當(dāng)今的產(chǎn)業(yè)格局和滿足市場(chǎng)的要求。同時(shí)有些勞動(dòng)者不受雇于任何單位，而是根據(jù)自身特長(zhǎng)與相關(guān)單位建立技術(shù)、技能服務(wù)關(guān)系，接到工作后，獨(dú)立完成，以工作量計(jì)報(bào)酬。獨(dú)立就業(yè)的從業(yè)者多為各類專業(yè)人員，如圖紙?jiān)O(shè)計(jì)、美術(shù)編輯、財(cái)會(huì)審核、翻譯、導(dǎo)游、保險(xiǎn)推銷員、自由撰稿人、中介服務(wù)者等等。獨(dú)立就業(yè)主要存在于發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家。以美國(guó)為

23、例， 1998 年美國(guó)約 20.5%的獨(dú)立就業(yè)者為管理人士， 18.9%是精密儀表制造、維修人員及手工藝人，18.5%為專業(yè)技術(shù)人員，17.3%是銷售人員。上述四類職業(yè)吸納的獨(dú)立就業(yè)總計(jì)達(dá)75.2%.15 (P52) 1999 年美國(guó)獨(dú)立就業(yè)人數(shù)高達(dá) 824.7 萬(wàn)，占就業(yè)總?cè)丝诘?6.3%.7 ( P17)3 .勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合最為典型的兩種形式是非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)。一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)面對(duì)多個(gè)雇主，接受多個(gè)雇主的指令和監(jiān)督。如非全日制就業(yè)和兼職就業(yè)中，勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力進(jìn)行分配使用，從而與多個(gè)用人單位發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者與每一個(gè)用人單位的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)在內(nèi)

24、容上(主要是工時(shí))發(fā)生了 “量 ” 的分割，從屬性被弱化了。面對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的現(xiàn)實(shí)，有學(xué)者做了形象的描述： “傳統(tǒng)就業(yè)形式被改變，單一的全職全日制走向衰亡，取而代之的是靈活多樣的就業(yè)形式，人民得以將工作與生活進(jìn)一步協(xié)調(diào)起來(lái)；而統(tǒng)一的工作時(shí)間、工作現(xiàn)場(chǎng)和工作紀(jì)律卻漸漸遜色。 ” 18( P22)三、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的原因20 世紀(jì) 70 年代后，各國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整速度加快。近 30 年來(lái)，由于多種因素造成了制造業(yè)的萎縮，但第三產(chǎn)業(yè)卻不斷擴(kuò)大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化給就業(yè)方式帶來(lái)了巨大沖擊。固定的全日制、長(zhǎng)期就業(yè)合同是以制造業(yè)為主體的時(shí)代的產(chǎn)物，而第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式乃至產(chǎn)品、客戶都與

25、第二產(chǎn)業(yè)大相徑庭，原有的適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)的簡(jiǎn)單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經(jīng)不能滿足勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的自身需求，所以其從業(yè)人員的就業(yè)方式也難以固守第二產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)就業(yè)模式。取而代之的應(yīng)該是與日趨多元化、個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)需求相適應(yīng)的機(jī)制靈活、富于彈性的就業(yè)形式，只有靈活、多樣、有彈性的就業(yè)模式才能適應(yīng)當(dāng)今的產(chǎn)業(yè)格局和滿足市場(chǎng)的要求。就我國(guó)而言，一方面，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌帶來(lái)了勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本方式是將非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系作為一種過(guò)渡方式，讓與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，通過(guò)大下崗讓勞動(dòng)關(guān)系虛化；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，通過(guò)農(nóng)民進(jìn)城異地務(wù)工，改變城鄉(xiāng)對(duì)

26、立格局，在此基礎(chǔ)上形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，隨著我國(guó)深入世界經(jīng)濟(jì)體制，我國(guó)也在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。雙重壓力使勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程在我國(guó)是以史無(wú)前例的規(guī)模展開(kāi)的。這種經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需求會(huì)轉(zhuǎn)化為用人單位、勞動(dòng)者、政府這三個(gè)市場(chǎng)主體的自覺(jué)行動(dòng)。(一)企業(yè)的彈性化用工我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為“以靈活就業(yè)為特征的市場(chǎng)，在勞動(dòng)者的黃金年齡被用完之后，會(huì)被無(wú)情地踢出市場(chǎng)。絕大數(shù)人無(wú)法獲得無(wú)固定期限合同，得到穩(wěn)定工作，這已成為社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)和諧的障礙。” 19(P39)那么非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)彈性用工的需要，還是企業(yè)實(shí)質(zhì)上損害了勞動(dòng)者的權(quán)益？二戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟(jì)所涉及的范圍比以前更廣闊，獨(dú)立

27、國(guó)增多，高新技術(shù)使交通、通訊、信息的成本銳減，各國(guó)市場(chǎng)在全球水平上融合更為容易，隨著貿(mào)易、直接投資、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和高效工業(yè)組織的發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)家相互依賴于對(duì)方的技術(shù)、制造方法、組織方法、市場(chǎng)與生產(chǎn)設(shè)計(jì)，至此，經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代正式到來(lái)。經(jīng)濟(jì)全球化是世界經(jīng)濟(jì)交往日益加深的過(guò)程。國(guó)際貨幣基金組織在 1997 年發(fā)表的世界經(jīng)濟(jì)展望中，將經(jīng)濟(jì)全球化定義為：全球化是指跨國(guó)商品與服務(wù)貿(mào)易及國(guó)際資本流動(dòng)規(guī)模和形式的增加，以及技術(shù)的廣泛迅速傳播使世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的互相依賴性增強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)全球化使得無(wú)國(guó)界競(jìng)爭(zhēng)逐步形成，無(wú)論主動(dòng)還是被動(dòng)，每一個(gè)國(guó)家都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。20 (P104)企業(yè)想要更好地迎接全球化帶來(lái)的巨

28、大挑戰(zhàn)，人力資源的運(yùn)用必須要有彈性，也就是勞動(dòng)彈性化。勞動(dòng)彈性化"（labor flexibility ） 一詞最早由約翰艾京生（John Atkinson）等人于1984年提出，當(dāng)時(shí)用來(lái)描述企業(yè)在人力資源管理與運(yùn)用上的種種措施，當(dāng)前勞動(dòng)彈性化已經(jīng)成為一種潮流。英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系服務(wù)機(jī)構(gòu)在 1997 年，對(duì) 71 家實(shí)行靈活用工的企業(yè)和勞動(dòng)者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示： 75%的企業(yè)為了便于配置勞動(dòng)力，追求靈活經(jīng)營(yíng)；17%的企業(yè)是為了完成在特定時(shí)間增加的業(yè)務(wù)；約8%的企業(yè)是為了削減成本。由此可以看出，靈活多樣的用工方式在企業(yè)科學(xué)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力方面具有極其重要的意義，所以深得企業(yè)青

29、睞。 21（ P290 ）另外，靈活用工還可以更有效地利用生產(chǎn)設(shè)備。在西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，雇主多用非全日制工人解決因法定工作時(shí)間不斷減少而出現(xiàn)的設(shè)備使用上的脫節(jié)問(wèn)題。（二）勞動(dòng)者的靈活就業(yè)我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為， “由于單位不正規(guī)，社會(huì)保障缺乏，導(dǎo)致工作不穩(wěn)定，工作時(shí)間長(zhǎng)，工資率低。靈活就業(yè)是以喪失勞動(dòng)者一部分應(yīng)得權(quán)益為代價(jià)的。雖然提升了就業(yè)數(shù)量，但是就業(yè)質(zhì)量較差。 ” 22那么非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系究竟是勞動(dòng)者的一味被動(dòng)接受還是勞動(dòng)者靈活就業(yè)的客觀需要？隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展以及時(shí)代的進(jìn)步，人們的文化理念、思想意識(shí)以及就業(yè)觀念等都相應(yīng)地發(fā)生了很大變化。如今，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，不少人認(rèn)為工作的目的已不僅僅是

30、為了生存、賺錢養(yǎng)家，而是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、讓自己的生活更充實(shí)。所以，人們更希望擺脫以往自由度很少的固定就業(yè)模式，以擁有更多屬于自己的空間。生活水平的提高和經(jīng)濟(jì)上的日益充裕，使更多人脫離了勞動(dòng)僅能維持基本生計(jì)的狀況，得以有更多時(shí)間謀劃自己的生活。比如近年來(lái)興起的"SOHO 一族，"SOHO是英文small office home office的詞首字母的拼寫，就是在家里辦公、小型辦公的意思。 SOHO 是人們對(duì)自由職業(yè)者的另一種稱謂，同時(shí)亦代表一種自由、彈性而新型的工作方式。SOHO 跟傳統(tǒng)上班族最大的不同是可不拘地點(diǎn)，時(shí)間自由，收入高低由自己來(lái)決定。同樣也正是因?yàn)樗杂桑运?/p>

31、極有挑戰(zhàn)性。特別適合 SOHO 的是一些基于信息的制造、加工、傳播類的工作，如編輯記者、自由撰稿人、軟件設(shè)計(jì)人員、網(wǎng)站設(shè)計(jì)、美術(shù)、音樂(lè)等藝術(shù)工作者、財(cái)務(wù)工作者、廣告、咨詢等，因?yàn)樗麄兊拇蟛糠止ぷ骰蛘咧饕墓ぷ魍耆梢栽诩抑歇?dú)立完成或通過(guò)在網(wǎng)上與他人的協(xié)同工作來(lái)完成。另外還有一些人，尤其是女性就業(yè)者，則希望把撫育子女、家務(wù)勞動(dòng)和賺取小筆收入結(jié)合起來(lái)。（三）政府對(duì)彈性化用工和靈活就業(yè)的推動(dòng)有學(xué)者認(rèn)為， “政府放松管制以至取消對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的控制，非全日制工人、臨時(shí)工、家庭工等非規(guī)范性就業(yè)的工人大量增加。這些非規(guī)范性就業(yè)工人工資低，缺乏社會(huì)保障。因此，以犧牲勞工的利益來(lái)追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，已經(jīng)成為許多國(guó)家

32、公共政策的出發(fā)點(diǎn)。” 20（P106）那么非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是政府采取的促進(jìn)就業(yè)方式還是政府為了遷就資方而損害勞方利益？20 世紀(jì) 70 年代以來(lái)，世界各國(guó)尤其是經(jīng)合組織（ OECD ）國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減速、人口老齡化、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策和社會(huì)保障制度剛性等因素的影響，失業(yè)率大幅上升。 20 世紀(jì) 90 年來(lái)以來(lái)，日本經(jīng)濟(jì)陷入持續(xù)的不景氣之中，日本的失業(yè)率持續(xù)走高。轉(zhuǎn)型國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家近幾十年來(lái)就業(yè)形勢(shì)也多呈現(xiàn)惡化趨向。勞動(dòng)力市場(chǎng)的不靈活性是導(dǎo)致失業(yè)率高的一個(gè)重要原因。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的 “就業(yè)環(huán)境限制措施指數(shù) ” 顯示，法國(guó)的 “職業(yè)不靈活性 ” （job inflexibility ）比美國(guó)高

33、出將近15 倍（美國(guó)上班族一生平均要換 6個(gè)工作），目前美國(guó)的失業(yè)率不到5%，而法國(guó)則一直在 10%附近徘徊。 23 多年來(lái)，歐洲國(guó)家的失業(yè)率一直比美國(guó)高，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家明確將歐洲持續(xù)的高失業(yè)率歸結(jié)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的剛性。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的提高可以矯正歐洲勞動(dòng)力市場(chǎng)的 “硬化癥 ”，例如，新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派就提倡通過(guò)弱化勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則（這里說(shuō)的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則包括勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)構(gòu)，即工會(huì)、失業(yè)保險(xiǎn)體系、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)等，立法、就業(yè)保護(hù)立法、最低工資法等，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)政策）來(lái)提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。 1996 年第 83 屆國(guó)際勞工大會(huì)就業(yè)政策委員會(huì)重申 “通過(guò)更高和可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)充分的、生產(chǎn)性的和自由選擇的就業(yè)，仍然應(yīng)當(dāng)是政府、雇主組織和工人組織在適應(yīng)急劇變化的世界