高起專畢業(yè)報告-人力資源管理

1、 南開大學成人高等教育 高起專畢業(yè)報告人力資源管理課程對企業(yè)員工流失問題的分析學 號：姓 名：學 院：現(xiàn)代遠程教育學院學習中心：教學站：專 業(yè)：人力資源管理完成日期：高起專畢業(yè)報告要求畢業(yè)報告寫作是?？平虒W計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際和鍛煉學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學習的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質，同時也是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學生必須嚴肅對待、認真按要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為

2、抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。一、請同學們在下列題目中任選一題，寫成畢業(yè)報告1. 學習人力資源管理課程的心得2.從我就業(yè)崗位認識學習人力資源管理必要性3.我就業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題4.學習人力資源管理課程的社會實踐報告5.學完人力資源管理課程淺談企業(yè)績效管理6.學習人力資源管理課程認識員工培訓的重要性7.企業(yè)員工招聘需要注意的問題及對策8.人力資源管理課程對職業(yè)生涯發(fā)展的意義9.完成人力資源管理學業(yè)對員工激勵問題的認識10.對改進我企業(yè)人力資源管理工作的建議11.學習人力資源管理課程對本人未來發(fā)展的規(guī)劃12.人力資源管理課程學習的心得13.對人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景的簡單分

3、析14.學習人力資源管理課程對企業(yè)員工績效考核工作的分析15.學習人力資源管理課程后給我的感想16.人力資源管理課程學習總結及體會17.通過人力資源管理學習對本企業(yè)人員招聘問題的研究18.學習人力資源管理課程對我職業(yè)發(fā)展的展望19.人力資源管理課程對企業(yè)員工培訓的意義20.學習人力資源管理課程對企業(yè)員工流失問題的分析二、畢業(yè)報告寫作要求畢業(yè)報告題目應為專業(yè)教師指定題目，正文最少分三段撰寫，要求內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢。 畢業(yè)報告寫作要理論聯(lián)系實際，同學們應結合所學專業(yè)講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關資料，含有一定案例，參考一定文獻資料。

4、三、畢業(yè)報告寫作格式要求1.要求學生必須按學院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設好，學習中心、專業(yè)和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2.畢業(yè)報告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，小4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm，左右3.17cm，頁眉1.5cm，頁腳1.75cm），行間距取多倍行距（設置值為1.5）；字符間距為默認值（縮放100%，間距：標準）；頁碼打印在頁腳的中間。 3.論文字數(shù)要控制在40005000字；4.論文標題書寫順序依次為一、 （一） 1. （1） 。改革開放至今，我國的民營企業(yè)取得了巨大的進步，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。據(jù)有關材

5、料顯示，到2017年，中國的民營企業(yè)注冊數(shù)量已經(jīng)突破到總注冊數(shù)的99%，出口創(chuàng)匯方面，獲得了不俗的成就，大概有6成的出口總額都是民營企業(yè)取得的。如今民營企業(yè)已經(jīng)成為了拉動國內(nèi)經(jīng)濟的新的增長點?？梢?，民營企業(yè)對我國社會主義經(jīng)濟建設起著舉足輕重的作用。面對民營企業(yè)的快速發(fā)展，在網(wǎng)絡信息化和經(jīng)濟一體化的背景下，中國的民營企業(yè)面臨的困境就是用工難。據(jù)調(diào)差表明，2008年以來，隨著經(jīng)濟危機的影響，企業(yè)的勞動力成本增加，就業(yè)的人越來越多，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的興起，使越來越多的人愿意自主創(chuàng)業(yè)，由于多種因素的影響，我國的民營企業(yè)甚至出現(xiàn)了招工難的問題，企業(yè)內(nèi)部缺乏種種人才，人才引進面臨著困難，況且人才流失的現(xiàn)象也越來

6、越嚴重，據(jù)有關統(tǒng)計，民營企業(yè)的人才流失率高達60%，而正常的人才流失率卻只有15%。此外許多民營企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質不是很高，給企業(yè)的發(fā)展帶來了種種困難。因此，如何吸引人才、留住人才，已成為民營企業(yè)管理者重視的一個重要問題。1.2研究意義綜上所述，民營企業(yè)的生存背景和現(xiàn)狀，以及在發(fā)展的過程中出現(xiàn)的人才緊缺問題，由此對于民營企業(yè)如何吸引和保留人才的策略研究，是非常具有現(xiàn)實意義的。一方面可以解決目前民營企業(yè)招人難、用人難的問題，保證企業(yè)組織框架的健全。另一方面可以提高我國民營企業(yè)的競爭力，促進他們的可持續(xù)發(fā)展。最后是通過幫助民營企業(yè)吸引人才、留住人才，促進民營企業(yè)的銷售額、增加利潤，從而促進我國

7、的社會主義經(jīng)濟建設的發(fā)展，同時也解決了我國一些就業(yè)問題?？梢哉f，研究這個課題是非常有現(xiàn)實意義的。2. 我國民營中小企業(yè)吸引和留住人才的現(xiàn)狀 目前大量的民營中小企業(yè)在經(jīng)營的前幾年，靠核心成員的不懈努力，有了突飛猛進的發(fā)展，在各個領域搶得了一席之地。但是一方面是業(yè)務量蒸蒸口上，一方面是經(jīng)營者被壓得力不從心，企業(yè)發(fā)展了，再只依靠幾個核心人物的力量是遠遠不夠的，沒有人才的梯隊建設，不注重人力資源管理，勢必會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。 如今，許多民營中小企業(yè)的老板非常辛苦的工作，成天跑業(yè)務，抓單子，而公司里的員工則坐在環(huán)境舒適的辦公室里。大的業(yè)務要老板自己聯(lián)系，大客戶要自己跑，自己是公司業(yè)務量最大的業(yè)務員。而

8、內(nèi)部管理也是交給自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢給與足夠的授權。舉個形象的例子，老板就像是司機，既要制定目標和線路，也是方案的執(zhí)行者。他不僅要了解車子的狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和法規(guī)，更要為全車人的安全負責。而員工就像是乘客，被老板開的汽車帶到了既定的目的地。這樣一來，企業(yè)發(fā)展的速度完全受到老板能力和精力的制約，老扳本人要超負荷工作，而其他員工又因為授權不夠或得不到信任而不愿意也不敢去主動工作和承擔責任。這樣，就逐漸形成了一種老板加班、員工無事的惡性循環(huán)。 從表面上看，許多公司看來是盈利的，但是深入考察，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在著很大的危機。企業(yè)的命脈完全由老板一人或者幾個核心經(jīng)營者

9、把握，他們個人能力強，社會關系廣，不愿意授權給其他人，更不放心培養(yǎng)外族的接班人。他們或者對別人的能力不放心，或者覺得員工的忠誠度不夠，擔心培養(yǎng)成材以后另立門戶，成為自己的競爭對手。員工在這樣的工作環(huán)境中，不僅覺得公司管理不正規(guī)，而且會感到自己的能力得不到發(fā)揮，升遷希望渺茫，而且缺少培訓的機會，自己的知識能力也沒有更新和提高的機會，無可奈何，只有選擇離開。 民營中小企業(yè)因此變得口碑不佳，優(yōu)秀的人才往往對投身民營中小企業(yè)存在很多顧慮，企業(yè)原有的人才也流失嚴重。從長遠的發(fā)展來看，如何去吸引外來人才和留住現(xiàn)有人才已經(jīng)成為函待解決的重點問題。另外，隨著外資企業(yè)逐漸搶灘中國，大量優(yōu)秀的人才流向待遇較高的外

10、企，民營中小企業(yè)在人才爭奪中面臨著更加激烈的競爭。3.中國民營中小企業(yè)吸引和留住人才的 SWOT 分析 3.1中國民營中小企業(yè)吸引和留住人才的機遇分析3.1.1加入WTO與中國民營中小企業(yè)發(fā)展中國加入世貿(mào)組織，為中國的民營經(jīng)濟提供了新的發(fā)展機遇，不僅是在國際市場上，而且國內(nèi)市場也對它們更加開放。入世后，隨著國際產(chǎn)業(yè)和資本向中國轉移，中國將成為新的世界制造業(yè)中心，是我國民營中小企業(yè)發(fā)展最重要的機遇。一方面，加入WTO以后，民營企業(yè)可利用WTO的相關規(guī)則，更加有效地維護自己的出口權益。例如，2017年浙江打火機行業(yè)在歐洲反傾銷訴訟中的勝訴，就是一個很好的例子。另一方面，入世后中國的經(jīng)濟開放程度空前

11、提高，這為民營企業(yè)提供了前所未有的廣闊空間，隨著國際產(chǎn)業(yè)轉移的趨勢和中國吸引外資能力的增強，民營企業(yè)能夠獲得更多的與世界級跨國公司的合作機會。在合作過程中，有利于民營企業(yè)學習國外的先進技術和管理經(jīng)驗，為高素質的人才提供施展才能平臺，必然吸引到大批國際化人才的加盟，從而提高我國民營中小企業(yè)的人力資源素質。最近這些年中國民營經(jīng)濟的發(fā)展，特別是浙江經(jīng)濟最近幾年的快速增長，充分說明了中國民營中小企業(yè)經(jīng)濟所具有的國際競爭力。當前政府為進一步發(fā)展民營經(jīng)濟所應該做的事情還有很多，包括進一步對民營經(jīng)濟進行產(chǎn)權保護，進一步對民營經(jīng)濟開放金融市場和各種融資渠道，以及進一步放寬民營企業(yè)的外貿(mào)經(jīng)營權等。3.1.2國企

12、改革與民營中小企業(yè)的人才吸引隨著我國國企改革的進一步深入，民營中小企業(yè)在這一過程中將獲得更多的機會。一方面，對于一些經(jīng)營效益差的國企，民營企業(yè)可以對其實施兼并重組。實際上，許多國企的虧損是由于經(jīng)營不善或者歷史原因造成的，其技術力量和人才儲備并不弱，民營企業(yè)在對破產(chǎn)國企的重組過程中，可以獲得原國企的大量技術人才和營銷人才。另一方面，由于我國國企改革中“抓大放小”的思路，相當一部分經(jīng)營效益好的中小國企，通過各種途徑的改制變身為民營企業(yè)。成為民營企業(yè)后，這部分中小企業(yè)的經(jīng)營制度將更加靈活，有利于他們采取更為有效的人才吸引和激勵政策，在原有的國有體制下，這些往往是難以做到的。3.2中國民營中小企業(yè)吸引

13、和留住人才的挑戰(zhàn)分析(1)企業(yè)人力資源管理基礎工作薄弱大多數(shù)民營中小企業(yè)缺乏長期人力資源規(guī)劃，它們多是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，不對企業(yè)未來發(fā)展的人員的需求作預先的估計。在時間緊的情況下，為了迅速找到人選填補空缺，只能降低錄用標準或者提高新酬等標準。這樣的招聘方式是無法達到滿意效果的，更談不上為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和儲備人材了。 （2）缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或許要增加職位編制時才與人力資源部聯(lián)系，他們希望在最短的時間內(nèi)得到所需的人才。這時，人力資源部的招聘專員開始采用多種招聘方法通過各

14、種招聘渠道去招聘人員。因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能要歷時數(shù)月，這樣招聘專員在整個過程中都要為了填補空缺而疲于奔命。這樣招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效的。3.3中國民營中小企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢分析 我國民營中小企業(yè)在吸引和留住人才方面的優(yōu)勢主要有： (1)人才晉升機會多。中小企業(yè)的發(fā)展速度較快，能夠提供較快并幅度較大的職位晉升機會。這個優(yōu)勢正好符合優(yōu)秀人特別重視發(fā)展機會和渴望有一個可以施展才華的舞臺這樣一種特征。利用這個優(yōu)勢中小企業(yè)可以在無法提供高薪的情況下，卻依然可以吸引部分優(yōu)秀人才的加盟或留住企業(yè)內(nèi)部有抱負的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。(2)

15、人才容易受到重視。有些大型企業(yè)雖然擁有完整的一套人力資源管理人員和充足的資源投入，但并不等于能得到高層管理者的重視。而中小企業(yè)管理層次少，決策集中度高，這使得中小企業(yè)人力資源管理工作負責人往往是高層管理者，有的甚至是企業(yè)所有者本人(這在民營中小企業(yè)普遍存在)，從而容易解決人力資源管理工作得不到重視的問題。同時，中小企業(yè)發(fā)展快以及其經(jīng)營的靈活性必然帶來企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整較頻繁，企業(yè)最高層直接負責人力資源管理工作，盡管可能帶來時間精力投入的不足，但更重要的是有助于解決人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間銜接不及時這個難題。(3)用人機制靈活。民營中小企業(yè)在發(fā)展初期多為家族式企業(yè)，其在人才聘用方面的主要決策由企業(yè)所

16、有者做出，這樣，企業(yè)老板就能夠針對企業(yè)的需要，利用其包括社會關系在內(nèi)的各種資源，為企業(yè)招來最急需的人才，避免了大公司通過人力資源部門進行招聘的繁瑣過程。同時，由于企業(yè)規(guī)模小，民營中小企業(yè)的老板在人才招聘上采取更靈活的做法，例如可以根據(jù)需要，許諾為所招聘人才提供較為豐厚的報酬，以吸引到企業(yè)最急需的人才。3.4中國民營中小企業(yè)吸引和留住人才的劣勢分析 (1)職業(yè)穩(wěn)定性差。民營中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力較為薄弱。一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對于中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員

17、接踵而來。所以對于人才而言，在民營中小企業(yè)工作的穩(wěn)定性相對較低。(2)行業(yè)分布廣，但地域性強。民營中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè)，甚至包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難到合適的吸引人才。(3)對人才的依賴性大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。

18、也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完善的人力資源管理體系。 (3)缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。4.中小民營企業(yè)如何吸引保留優(yōu)秀人才對策4.1民營中小企業(yè)人才吸引機制的完善4.1.1樹立正確的人才觀念由于歷史與社會的原因，民營中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于技術人才。這種狹隘的人才觀，使民營中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以

19、發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術人才對企業(yè)經(jīng)營成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況:一個技術上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新，但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多是企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要方面。建立全面的人才觀是民營中小企業(yè)吸引人才的前提基礎。企業(yè)應該建立如下的人才觀:1、人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。2、人才是多層次的，企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術開發(fā)專家，也可以是技術嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。4.1.2創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學習能