民營(yíng)企業(yè)薪酬管理思考

1、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理思考提要本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手,分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題,并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議,認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū),最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。 關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;對(duì)策 一、引言 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān),成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用,已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。 正是基于此,筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā),探討了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū),

2、并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下,滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。 二、案例調(diào)研 Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市,是一個(gè)由原國(guó)有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè),資產(chǎn)總額達(dá)2億元,具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農(nóng)藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。 1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿(mǎn)意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系,滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意=6234922。工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法(注:2007年上半年該市

3、的在崗職工人均工資11,520元)。 2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性,調(diào)查結(jié)果顯示,比較公平一般不公平很不公平=536509。這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合,一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題,并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。 3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到,目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工,每月每人發(fā)12塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服,其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意=3462526。 4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“

4、反向激勵(lì)”,公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式,在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資,否則,從工資中扣除相應(yīng)的處罰金,也就是說(shuō),一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。 三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題 1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊,對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為,“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資,就可以招收到所要的職工”,這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃,并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn),顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性,違反薪酬管理的公平原則。 2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。與

5、Y農(nóng)藥企業(yè)類(lèi)似,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系,主要體現(xiàn)在:一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化,從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高,近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲,很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整,或調(diào)整幅度很小,加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右,甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步,致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活,從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。 3、績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)

6、飯吃,根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系,沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資,企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè),要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤,要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué),強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì),重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì),甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè),在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后,別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián),這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。 4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性,存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里,只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線員工福利待

7、遇改善,導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn),一線員工頻繁進(jìn)出,企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下,如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為,只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才,事實(shí)遠(yuǎn)非如此。 5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈,員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常會(huì)忽略?xún)?nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè),比如Y農(nóng)藥公司,工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作,其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊,

8、因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng),以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。 四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策 1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才,但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí),充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性,樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。 2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。

9、企業(yè)在不同發(fā)展階段,應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化,使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí),企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度,才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制,使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng),保證員工生活水平不斷提高,從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說(shuō):“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí),薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬

10、,有效的績(jī)效薪酬體系的確立,一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論,對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意,而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求,在貨幣性報(bào)酬滿(mǎn)足的情況下,核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì),對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度,提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 5、重視內(nèi)在薪酬的作用。對(duì)大多數(shù)員工而言,貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍,激勵(lì)效果更明顯、更直接,但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃,更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇,等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合,內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式,通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。 五、結(jié)語(yǔ) 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處,已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系,