民辦幼兒園教師離職的調查與分析定稿

1、 可復制、編制，期待你的好評與關注! 民辦幼兒園教師離職的調查與分析摘要 幼兒教師的離職對幼兒園的整體發(fā)展、幼兒園的管理工作、乃至幼兒的健康成長都有著不可忽視的影響，因此幼兒教師離職問題越來越引起人們的關注，逐漸成為研究的熱點。本文作者提出：在處于下層的社會地位、重于泰山的安全責任、不堪重負的工作負荷、時刻存在的生存競爭危機、極度失衡的付出與回報和沒有職業(yè)成就感等因素是民辦幼兒園教師離職的原因。這些可能的離職原因中，極度失衡的付出與回報和沒有職業(yè)成就感，是導致教師離職的主要原因，最后針對這些問題，提出了有針對性的、具有可操作性的具體的解決措施和方法。首先提出了如何解決經濟待遇，緩解教師的生存競

2、爭危機這一關鍵問題：根據(jù)國家相關政策規(guī)定，借鑒學校工資改革標準，重新調整并落實了幼兒園聘用人員工資標準，以及獎酬金的發(fā)放制度，根據(jù)學歷、崗位職別、工作年限，進一步確立了幼兒園聘用人員的工資標準、獎酬金、崗位津貼的發(fā)放標準，并將標準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，（把握標準，明確方向）知道經過自己的努力，在幼兒園可以享受的待遇會越來越高。其次提出：依靠國家啟動的“國培計劃”逐步提高教師的社會地位，利用幼兒園內部的園本培訓給教師自我成長的空間，讓教師獲得職業(yè)成就感，釋放生存壓力，穩(wěn)定教師隊伍。最后總體展望：目前我國幼教隊伍的穩(wěn)定狀況不容樂觀,而造成幼兒教師產生離職傾向的原因也是多方面

3、的。但我們不能因此而氣餒，尋求積極的解決辦法的才是我們當前最主要的任務和責任。同時,我們期盼教育領導部門、幼兒園及廣大的幼兒家長,在呼喚幼兒教師提升專業(yè)素質的同時,也應該對幼兒教師的生存狀態(tài)給予更多的關注。幼兒教師在自己的崗位上不辭辛勞、努力奉獻的同時,也需要來自社會、政府管理部門、家長和幼兒園領導的尊重、理解、支持與關愛。關鍵詞 幼兒教師 離職 生存 付出 競爭 人力資源管理1 / 11一、問題提出在當今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場背景下，幼兒教師頻繁調動已經成為眾多幼兒園人力資源管理者不得不面對的棘手問題。毋庸置疑幼兒教師的離職，對幼兒園的整體發(fā)展、幼兒園的管理工作、乃至幼兒的健康成長都

4、有著不可忽視的影響。在多年的幼兒園教師管理工作中，每當學期末接待前來提交離職報告的教師和學期初安排新近聘請來的新人教師，都會不斷促使我反思：為什么她們會離職呢？她們離職的主要原因是什么？怎么樣才能最大程度的改善這種人員流動大的狀態(tài)？二、幼兒教師離職傾向成因探析    現(xiàn)代組織管理中的人力資源管理理論認為,如果組織成員遭受壓力過大或過于持久,就會引起生理和心理上的各種反應,進而產生叛逃心理乃至叛逃行為。已有的研究成果也表明,過高的壓力會對個體產生消極影響,并出現(xiàn)離職傾向。幼兒教師隊伍沉重的工作壓力、繁重的工作任務和低微的社會地位和養(yǎng)老無可靠的保障，都足以讓她們產生離

5、職的傾向。    、處于下層的社會地位。幼兒教師覺得自己的社會地位偏低，這與李子彪對廣州市部分中學教師的調查結論相一致。盡管近年來我國對幼兒教育越來越重視,幼兒教師的地位亦有所提高,但人們對幼兒教師不過是阿姨、是高級“保姆”的看法卻根深蒂固,這種看法使許多幼兒教師常常陷入自我否定的境地。在家長的眼中,幼兒園和家里的保姆的地位沒有什么不同,只是一個在家里,一個在幼兒園。低落的社會地位確實困擾著廣大的幼兒教師。在工作中稍有差錯，家長就會到幼兒園找領導“興師問罪”，鬧個雞飛狗跳，尤其在低收費的園中，家長素質低下，往往不問青紅皂白。在這種不被他人認可、社會地位低落的狀況影

6、響了幼兒教師從業(yè)的堅定性,致使許多幼兒教師“身在曹營心在漢”。   、重于泰山的安全責任 幼兒安全問題是幼兒教師的致命殺手，教的再好，一個偶然的失誤就足以讓幼兒園和教師身敗名裂，幼教這個工作，看起來很簡單，照顧照顧孩子就行了，實際上遠不像有些人想像那么簡單，幼兒正處在好奇、好動的年齡,在好奇心的驅使下他們總愛摸摸這、搖搖那,小朋友之間經常會因為爭某一東西、搶某一玩具而你推我擠,你追我趕,容易出現(xiàn)意外事故。萬一出了事誰都承擔不起這個責任。一次重大事故就足以讓老師隊伍反思自己選擇的這個工作是否值得？有人說：“如果能有機會換個工作,我無論如何也不當幼兒教師了?！钡拇_,獨生子女稍有

7、閃失,家長反應會十分強烈。安全責任感使得教師在工作中總是處于高度緊張狀態(tài),教師們幾乎難以忍受?？梢?重大的安全責任所致的壓力，是教師們產生離職傾向的主要原因之一。    .不堪重負的工作負荷。1.是工作時間長，額外工作量過多。一是幼兒教育禁止小學化傾向，大量的教具在什么時候做？所以，在8小時工作之外,他們幾乎每天還得用12個小時準備第二天的工作;此外,為迎接上面的檢查、幼兒園的教學教研評比以及家長開放日等活動,老師在完成一定的教學任務之外,還不得不利用休息時間加班加點超負荷地工作。二是工作強度大、任務重。在民辦園，幼兒園教師與幼兒之間的比例較高,從而導致教師的工作

8、量較大,工作瑣碎繁雜。教師一天工作下來非常疲勞。尤其是心累，生怕出現(xiàn)一點差錯，被家長揪住小辮子不放。2.工作任務繁重， 完成任務的時間太緊等都會給教師造成過大的工作壓力。一項對美國教師的調查表明， 一些沒必要的文本工作不僅沒有為他們的工作提供有效的幫助， 反而浪費了大量寶貴的教育教學時間。過于繁重的工作任務會導致教師缺乏休息時間， 身心疲憊， 甚至出現(xiàn)家庭問題。這都極可能導致教師產生職業(yè)倦怠。教師中都認為“幼兒園工作量過大， 尤其是額外工作量過多”。一個老師說 “如果沒有那么多額外工作， 我們完成教學任務還是比較輕松， 而且能把工作做得更好”。為了應付上級的檢查， 為了公開課， 為了參與各種評

9、比活動教師除了完成平時的工作外， 還延長工作時間加班， 甚至犧牲周末時間來加班， 而額外的工作量又沒有相應的加班費。在工作量大而工資又不高的情況下， 很多教師就會選擇離開幼兒教育這個行業(yè)或者跳到別的條件好些的幼兒園。  3.時刻存在的生存競爭危機。每一種職業(yè)都有自己特定的生活周期規(guī)律,幼兒教師也概莫能外。休伯曼等人根據(jù)工作年限把教師職業(yè)生活周期劃分為:入職期(工作13年)、穩(wěn)定期(工作46年)、實驗和歧變期以及重新估價期(工作725年)、平靜和關系疏遠期以及保守和抱怨期(工作2633年)、退休期(工作3440年)?！蓖捎谏鐣τ變航處熌贻p化的期望,使得幼兒教師職業(yè)生活周期

10、與一般教師及其他行業(yè)有所不同。對幼兒教師來說,職業(yè)生活周期體現(xiàn)出這樣一些特征:一是職業(yè)生活中的黃金時間短,一般集中在工作后610年間;二是職業(yè)生活中衰退期提前,幼兒教師職業(yè)生活的衰退期和正常生理年齡差距較大同。很多教師認為,大約35歲左右其職業(yè)生涯基本上就進入了衰退期,他們也就步入了老教師的行列,面臨著被淘汰的危險。年齡段越低的教師其離職傾向率越高。其主要原因是因為年輕教師因擔心自己過了職業(yè)黃金期后可能被淘汰,而有了趁早離職、早做打算的想法。正如有的教師所言:“社會、家長甚至連幼兒園的領導在內都對我們的年齡、相貌等提出年輕化、長相好的要求,說漂亮的老師容易招孩子喜歡,和年輕的老師在一起有助于培

11、養(yǎng)孩子健康活潑的性格。等到不再年輕,等到更年輕的師資隊伍不斷壯大的時候,不難想象,我們將面臨著下崗的境地。到那時候,青春已去,再去找工作談何容易,還是趁著自己年輕,多學點知識技能趕緊換個工作?！?#160;   4.極度失衡的付出與回報。員工的報酬滿意感一直是影響員工離職傾向的重要因素,報酬滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點得到了大量的支持。從勞動量來看,幼兒教師的工作屬于高付出的職業(yè)。正式編制教師工資平均每月2000元左右.面非正式編制教師的工資約是正式編制教師的一半。民辦幼兒教師的工資待遇相對偏低。正如一位民辦教師所說:“我們幼兒教師戴的是教師的帽子,做的是保姆的工作.

12、承擔的是父母的責任,享受的是清潔工的待遇:像我這樣一個民辦教師,每個月縣財政給120元工資,鄉(xiāng)財政補貼120元。幼兒園生源好,每個月大約還能有幾十元的福利,如果生源不好,那就難說了?！泵褶k教師對自己的待遇頗有微詞,而公辦教師對此也有看法。有一位幼兒園教師說:“現(xiàn)在財政包干,我們的工資也靠財政撥款,每個月的工資發(fā)下來了才能叫工資。在我們這兒遲發(fā)工資甚至扣發(fā)工資是常有的事?！笨梢?對自己的報酬不滿意也是教師產生離職傾向的主要因素之一。5重復勞動，沒有職業(yè)成就感很多園長對于幼兒園老師離職的問題，普遍感覺到頭疼。一家大型的購物廣場，一位曾經很優(yōu)秀的幼兒老師正在賣著牛奶，她說，當上幼兒園的老師后，才發(fā)現(xiàn)

13、與自己之前的想象有很大的差別，人們都說當老師是偉大而又神圣的，可是當你每天要為那么小的孩子穿衣服，哄他吃飯，幫他入廁，清洗臟物品，伴孩子入睡等等，每天重復做著這些事情的時候，就會產生職業(yè)倦怠感。記得有一次，園里的一位寶寶午睡時突然發(fā)高燒，負責保教的老師趕緊通知孩子的父母，結果父母一趕到，二話不說就對孩子的老師發(fā)起火來，一直糾纏不清，這件事對老師們的影響都不小，老師們每天重復做著同樣的事情，可一旦有一點點的疏忽，有的時候換來的是不理解不支持，絲毫感受不到職業(yè)的成就感與歸宿感。6園長管理水平不高，管理行為不當有些教師離職不是因為福利待遇或工作本身，而是園長管理不當所致。根據(jù)分析，園長管理不當有以下

14、幾種情況：當教師在工作過程中遇到困難和失誤時不能給予幫助和諒解。特別是當幼兒出了安全事故，無論事故大小、何種原因，園長都會怪罪教師并給予嚴懲。園長不尊重教師，經常批評教師，尤其是在家長面前，這種批評使得教師失去尊嚴。按照馬斯洛的需要層次理論，人有尊重的需要，而且中國人特別要“面子”，丟面子會導致個人關系的破裂。對教師缺少賞識和肯定。每一位教師都希望得到領導的賞識和肯定，如果工作努力卻得不到領導的肯定，久而久之就會產生離職行為。表揚某位教師，傷害了其他教師的自尊心。7供不應求，幼兒教育從業(yè)人員跳槽率高相信很多人都知道，幼兒教育從業(yè)人員的成長、培訓周期比較長。林旭幼兒教育集團辦公室主任宋強說，一個

15、新的幼師畢業(yè)生，從來到幼兒園到能夠獨立組織教學，組織半日活動，一般來說需要三個月到一年的時間，還要有經驗的骨干教師手把手地培養(yǎng)。很多小規(guī)模的民辦幼兒園沒有財力儲備實習生，希望招到人員以后能夠立即上崗使用，對孩子來說并沒有享受到優(yōu)質的教師資源！同時市場對幼兒教育從業(yè)人員的發(fā)展要求也呈現(xiàn)多樣化。幼師的學習內容主要是圍繞五大領域的幼兒園課程理論與實施，但市場上目前的各種親子機構、培訓機構以及其他業(yè)態(tài)對幼兒教育從業(yè)人員有著不同的要求，產生了很多如：親子教師、教育顧問、兒童引導師等新興職業(yè)。在民辦幼兒教育各種機構中，幼兒教師的年跳槽率幾近50%。除了某地區(qū)代表性的品牌連鎖教育機構以外，其他小型或獨立民辦

16、幼兒園的教師流失率非常驚人。三、相應的對策初探：如何穩(wěn)住職工隊伍，解決職工待遇問題？如何提高幼兒教師的社會地位？如何幫助教職工提高工作契合度，激發(fā)職業(yè)的成就感？如何實行人性化管理，調動教職工積極性和主人翁意識？（一）針對薪酬/福利制度，進行聘用人員工資待遇的調整隨著國家“勞動合同法”的頒布，幼兒園勞動合同的規(guī)范簽訂，根據(jù)國家相關政策規(guī)定，借鑒學校工資改革標準，重新調整并落實了幼兒園聘用人員工資標準，以及獎酬金的發(fā)放制度，根據(jù)學歷、崗位職別、工作年限，進一步確立了幼兒園聘用人員的工資標準、獎酬金、崗位津貼的發(fā)放標準，并將標準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，（把握標準，明確方向）知道

17、經過自己的努力，在幼教中心可以享受的待遇會越來越高。福利方面，以考勤制度為例：我們根據(jù)國家相關政策以及學校要求，重新調整和確定了法定節(jié)假日，婚假、喪假、計劃生育假（產假和哺乳期），規(guī)范了請假的流程要求，同時也理順了關于事假、病假、探親假、公假、倒休、輪休、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。同時還完善了勞動保障機制，人人有意外險，老教師有大病醫(yī)療險，聘用人員有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險，另外從2009年1月開始，增加了住房公積金，進一步提供了社會勞動保障。 （二）針對晉升、加薪等激勵政策，進行獎勵機制的啟動學期考核與年度考核以及月

18、考核制度的實施，不僅能夠獎優(yōu)罰劣，同時也是對教職工工作契合度以及業(yè)績成就感有著提升和促進作用。幼教中心注意安全工作的保障，為此中心專門設置了安全月獎，此項獎的建立，大大提高了教師對幼兒園安全工作的重視，真正體現(xiàn)了它的價值。另外，在特殊時期設定的特殊防護獎，也體現(xiàn)了其特殊意義。在管理中，我們奉行的原則是：不要吝惜對教師的優(yōu)點進行贊揚和鼓勵，不要姑息對教師的所犯的錯誤進行批評和處罰。只有真正使用獎懲機制，才有可能發(fā)揮它的實效性。（三）建立合理的教師流動機制，明確職責和任務， 合理安排工作量     人員流動是市場經濟運行的必然趨勢。有序地進行人才交流， 可以

19、做到人盡其才， 才盡其用， 可以保持教師隊伍的生機和活力。這種交流不僅僅是幼兒教師流向社會， 同樣應吸引社會中有專長的人來充實幼兒教師隊伍。同時， 幼兒園之間教師的流動， 因其工作環(huán)境及背景的不同， 可以給幼兒園帶來新的生機和活力。因此， 建立合理的教師流動機制， 可以使幼兒教師的流動更有序，更合理， 促進幼兒教師流動向良性發(fā)展。    2. 任務明確有助于提高教師的工作效率。因此， 幼兒園應合理安排教師的工作， 職責清晰， 分工明確， 講求實效。在充分考慮教師的職責范疇、能力和符合勞動法的前提下， 合理安排工作任務和工作量， 盡量省掉與教學無關的一些形

20、式化的工作， 給教師更多的時間去做實實在在的與教學有關的事情， 為教師做好自己的本職工作、保育教育好兒童創(chuàng)造良好的環(huán)境。對于一些臨時或緊急的任務， 也應與教師進行必要的溝通， 爭取大家的理解和支持， 同時做好與其他任務的協(xié)調工作。而且不要經常占用教師的下班時間尤其是周末進行加班， 因為每個人都希望有自己支配的時間， 超量的工作會使教師身心疲憊， 對工作產生厭倦。（四）園長減少控制與指派，提高工作參與度（五）提高幼師社會地位，培訓專業(yè)化人才，提什職業(yè)成就感。外在環(huán)境：未來三年，學前教育將備受關注。為此，國家也啟動了“國培計劃”，5年內將對幼兒園園長和教師進行一輪全員專業(yè)培訓，由高校和全國知名幼兒

21、園承擔幼兒園骨干教師培訓項目的實施工作；各地加大對幼師學校的重視和擴大招生，原先的合肥幼兒師范學?，F(xiàn)在已經升格為合肥幼兒師范高等專科學校，招生計劃也已相應有所擴大；提高幼兒教師的地位，鼓勵有條件的地區(qū)，幼兒教師與中小學教師一樣享受公務員待遇；通過幼兒教師從業(yè)資格證和育嬰師從業(yè)資格證規(guī)范行業(yè)準入制度。據(jù)悉，合肥市一些民辦幼兒園，已經開始著手給老師們漲工資。教師待遇和社會地位的提高，不僅對幼兒園本身，對整個行業(yè)的發(fā)展都有著重要的推動作用。內在環(huán)境：大部分教師希望有更多的實際工作指導培訓以及專業(yè)業(yè)務培訓等內容，從而有一個自我發(fā)展的空間，獲得自我成長的職業(yè)成就感，園里可以成立一個培訓部，針對教師隊伍狀

22、況設計 “抓兩頭，促中間”的培訓計劃。即：抓新教師基本素質的培訓，抓骨干教師的專業(yè)提升，促青年教師專業(yè)化成長的計劃。請幼教專家走進來，讓年青教師走出去。運用多種靈活的培訓手段，不斷提升教師參與的積極性。使每一個教師在原來的基礎上都有進步。作為一個管理者，園長要時刻記得這樣的一個管理原則嚴謹、嚴格、嚴守、統(tǒng)籌、調度和指導。對于幼兒園的管理制度我們是嚴謹?shù)氖刈o者，嚴格的執(zhí)行者，嚴守的捍衛(wèi)者。如果我們不這樣做，勢必會讓下屬鉆空子，從而破壞了幼兒園整體制度的完整與和諧。作為一名管理者，我們還應是一個統(tǒng)籌規(guī)劃的設計員，綜合調控的調度員，明察秋毫的指導員。只有這樣做，我們才可能真正的發(fā)現(xiàn)問題、解決矛盾。從

23、而實施我們的管理流程，即：發(fā)現(xiàn)、羅列、分析、選擇、決策、部署、檢查、反饋、修正的過程。年輕教師比其他教師更需要鼓勵和引導，在信息化溝通便捷的今天，我們發(fā)現(xiàn)通過網絡平臺、教師聊吧等形式，和老師多溝通，以平和的心態(tài)貼近民心、解民意，了解信息來解決問題大大提高了我們管理的效能。（五）提升教育行業(yè)水平，輸送鮮活血液還有一些有實力的教育機構通過與大專院校合作，直接為自己輸送定制人才。例如京獅幼兒園與北京師范大學繼續(xù)教育學院合作的京獅本科學歷教育，為教師提供了本科學習的機會。與此同時，集團還以獎學金和分期付款等方式，回饋教師，通過這種形式，提升員工的整體水平。例如親子類機構如紅黃藍和華夏愛嬰都有自己的親子教師培訓學校，為企業(yè)輸送定制人才