探究酒店管理體系人員自我效能感與工作滿意度的關(guān)系

1、探究酒店管理體系人員自我效 能感與工作滿意度的關(guān)系作者:日期:探究酒店管理人員自我效能感與工作滿意度的關(guān)系-旅游管理探究酒店管理人員自我效能感與工作滿意度的關(guān)系上萬萬伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，各大酒店之間的競爭也越來越激烈。 酒店想 要在市場競爭中立于不敗之地就必須進行科學有效的管理。市場競爭其實在本質(zhì)上就是人才的競爭。酒店管理人員的綜合素質(zhì)較高時，酒店的競爭力也會相應的 增強。酒店管理人員具備自我效能感，但是會受到各種因素的影響，自我效能感 主要是通過工作滿意度進行體現(xiàn)，并且對離職傾向有著間接的影響。改革開放至今，我國的酒店行業(yè)得到了一定程度的發(fā)展。 但是，在酒店不斷發(fā) 展的過程中，人才

2、的流失是困擾酒店發(fā)展的一個重要因素， 酒店管理人員的流失 受很多因素的影響，其中主要可集中在兩個因素上面，即公司的薪金待遇以及工 作發(fā)展前景上。為了留住更多的高級管理人才，酒店必須開展科學合理的人力資 源管理工作，但是在管理的過程中如果缺乏一定的合理性， 員工的情感世界就很 容易被忽略。因而，從員工自我效能感的角度來研究酒店的發(fā)展具有很大的意義。一、自我效能感概念分析自我效能感是指個人對自己是否能完成某一行為而進行的一種推測與判斷。最早是由美國心理學家提出，指的是個人能否利用自己擁有的技能完成某一行為的 自信程度，自我效能感隸屬于社會認知的理論范圍。 自我效能對個人的影響比較 寬泛不僅會影響人

3、的思維，甚至會影響人的動機。以往研究者在這方面也有研究， 但是研究的重點側(cè)重于兩個方面：即人的知識的獲取，以及人們行為的反應類型。 其實，自我效能感會根據(jù)領域的不同而表現(xiàn)出不同的內(nèi)容。 換言之，對于不同的領域，自我效能感的表現(xiàn)是不同的。比如，針對管理而言，管理人員必須要具備科學的管理技能，那么，這里的自我效能感就是員工對自我進行管理的效能感，表現(xiàn)為員工對能夠勝任管理工作的自信程度。二、自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的關(guān)系當下，學術(shù)界對于自我效能感與工作滿意度以及離職傾向的研究還存在很大的 爭論。國外有研究者以正在進行裁員企業(yè)的員工與非裁員企業(yè)的員工作為一般的 研究對象，研究表明，員工的自我

4、效能感與離職傾向呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢，但是員工的自我效能感與工作的滿意度呈負相關(guān)的發(fā)展趨勢。這只是一部分學者的觀點，還有很多學者持一種反對的態(tài)度。一些國外的學者以正在進行技術(shù)改革的技 術(shù)人員作為研究的對象，研究表明，員工的自我效能感與工作滿意度以及承諾水 平呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢，但是員工的自我效能感與工作懶散、 離職傾向等呈明顯 的負相關(guān)發(fā)展趨勢。我國也有不少的學者對其進行了實證研究，表明在企業(yè)中， 自我效能感高的管理者不僅工作滿意度與卷入度高，同時管理效果好，管理創(chuàng)新能力高。不僅如此，職業(yè)的緊張水平也較低。為了更好的研究自我效能與工作滿意度的關(guān)系， 研究者將自我效能應用到社會 生活的各個領域。其

5、目的是希望自我效能感在生活的各個領域都能發(fā)揮一定的指 導作用。但是，就目前的組織管理領域而言，員工的自我效能感理論在酒店行業(yè) 當中沒有得到一定程度的研究，因而其作用的發(fā)揮也在很大程度上受到了限制。三、酒店管理領域自我效能感研究設計（一）樣本選擇分析本次研究主要采用問卷調(diào)查的形式，對各大酒店企業(yè)的管理人員進行問卷調(diào) 查，發(fā)放問卷220份，回收有效問卷200份，有效率為90.90% ,其中男性80人，占40% ,女性120人，占60% ; 一般管理人員50人，占25% ,基層管理 人員120人，占60% ,經(jīng)理級管理人員30人，占15% ;樣本具有一定的代表 性，涉及到各個階層、年齡段以及工作年限

6、和受教育的程度。（二）自我效能感研究模型以及研究假設分析員工的自我效能感對員工的離職傾向以及員工的工作滿意度具有一定的影響，工作滿意度也在一定程度影響著員工的離職傾向，對于這些方面，學者們都有一定程度上的研究，但是，對于這三者的綜合性研究，學者們沒有對其進行涉獵。針對這次的研究，主要設計了三個變量，分別是員工的自我效能感、離職傾向以 及員工的工作滿意度。并且基于這三個變量的基礎上建立了針對性的自我效能感 的研究模型。自我效能感研究假設：1、自我效能感與工作滿意度之間呈正相關(guān)的發(fā)展趨勢；2、自我效能感與離職傾向之間呈負相關(guān)的發(fā)展趨勢；3、工作滿意度與離職傾向之間呈負相關(guān)的發(fā)展趨勢；（三）三個變量的測量結(jié)果1、自我效能問卷結(jié)果分析通過對員工進行問卷調(diào)查，得知問卷的可信度比較高，問題結(jié)構(gòu)也比較合理;2、工作滿意度問卷結(jié)果分析對工作本身日勺淌意度進仃測量，數(shù)據(jù)表明問卷日勺口信度較圖3、離職傾向問卷結(jié)果分析按照國際標準，采用比較專業(yè)的量表，測量的內(nèi)容主要涉及員工對企業(yè)形象的 轉(zhuǎn)變程度以及員工離職的想法等，數(shù)據(jù)表明問卷也具有較高的信度。四、結(jié)語通過個人的不同屬性對員工自我效能感的影響探究得知， 性別在很大程度上影 響著員工的自我效能感。同時受教育程度、工作年