寬帶薪酬設(shè)計的基本原理

1、寬帶薪酬設(shè)計的基本原理文/趙日磊整體性薪酬的概念薪酬是指員工向其所在的單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償， 是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。經(jīng) 濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬，具體如圖6-1所示。L工康經(jīng)濟性薪酬系統(tǒng)2.聾主1中貼，補貼利洞分享 鼠海量產(chǎn)知事 配展票增值年考1 .公到福利2 .段青培鮑L勞動保護4 .醫(yī)療保嶂 出社£保險的離退休保障7,帶料休整8 .維防體恃9,居業(yè)指導圖6-1經(jīng)濟性薪酬示意圖直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。問接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶

2、來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。具體如圖6-2所示。作經(jīng)濟性薪酬系統(tǒng)、企業(yè)形象gi.工作有趣、愉快2,工作具有排戰(zhàn)性3.有成就感4,益施展才華5.白莫展的機會和空間 機有目卜札定討的機會7.有相當?shù)纳鐣匾瞗l.有榮耀的頭揖gi.能漏且介正的箱停2,奇:里的I；芾.融治的工作敏圍4 .志趣相投的何事5 .哈當?shù)哪芨稑酥掘笆婢频墓ぷ鳁l件7,彈性的工作制B,便利的交通通信1,社會敢注好2.企業(yè)有品牌3,企業(yè)又化和價位觀裱計交認可小企兆利根大二料赤致SS好通企業(yè)的小品受到吐告公認二企業(yè)的產(chǎn)昂和服務(wù)屬于

3、前治傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷圖6-2非經(jīng)濟性薪酬示意圖傳統(tǒng)薪酬模式有如下五個方面的缺陷，如圖6-3所示sooodt麗水平12345 7 9Z1 £430 3350口口 n"圖6.3傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷(1)等級多。頻繁的級別調(diào)整使得員工將精力集中在調(diào)整級別上而非自身 技能的提高。(2)級差小。激勵作用小，高級別員工與低級別員工的薪酬水平差距不大(3)級幅小。標準剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團隊形式。(4)無疊幅或疊幅過寬。不利于老員工激勵和新員工培養(yǎng)。(5)等級結(jié)構(gòu)森嚴：缺乏彈性和競爭力，無法滿足行業(yè)競爭、市場狀況和 人才流動變化。寬帶薪酬的概念寬帶薪酬始于20世紀80年代末，1

4、989年美國GE公司最早實施寬帶薪酬, 目前世界500強企業(yè)中大約60%5用了寬帶薪酬。美國薪酬管理學會對寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪 酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成 幾個級別，并將每個寬帶對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng) 及操作流程。1.寬帶薪酬的幾個基本概念寬帶薪酬小意表，如表6-1所小。表6-1寬帶薪酬表小意圖重疊度檔差遞增系數(shù)等級檔級幅寬1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔30%290092610029000319003490037800

5、4070043700466004950090%28%200050%817400193002130023200252002720029100311003300090%29%130050%711800130001430015500168001810019300206002180085%29%80048%680008800970010500114001220013000139001470085%32%60048%5540060006500710077008200880094001000085%31%40044%438004200460049005300570061006500680080%33%30

6、044%326002900320034003700400042004500480080%36%20042%219002000220024002600280030003200330080%10040%113001500160017001900200021002300240080%一份完善的寬帶薪酬表用到幅寬、遞增系數(shù)、檔差、重疊度等基本概念(1)幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工 因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度 隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大， 一般幅寬區(qū)間為50%-150%(2)遞增系數(shù)。

7、是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學研究表明：工 資增加8%£右，員工有感覺；工資增加15%員工有明顯感覺；工資增加 30% 員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%Z上，層級越高， 遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。(3)檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級最大值-等級最小值)/ (檔位數(shù)-1)（ 4）重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%- 40流右。重疊度=（下一級最大

8、值- 上一級最小值）/ （上一級最大值- 上一級最小值）2. 寬帶薪酬的理論依據(jù)寬帶薪酬的基本假設(shè)：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價值更高；一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不少于一位車間主任； 一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要。在這個前提的基礎(chǔ)上，寬帶薪酬還有四個基本理論依據(jù)：（ 1）“彼得原理”。在企業(yè)組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任崗位的總體傾向，優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。也就是說，同樣能創(chuàng)造高價值的員工由于崗位晉升受限，可以給予相應(yīng)的薪酬激勵作為貢獻的回報。（ 2）“錦標賽理論”。在激勵缺失的情況下，晉升應(yīng)該由薪酬激勵補充。

9、就像錦標賽一樣，獎牌只有冠亞季軍才能享有，而其他參賽者可以獲得比賽積分，同時配套相應(yīng)的獎金激勵。（ 3）組織扁平化。晉升機會減少，崗位等級薪酬不適應(yīng)性增強。隨著企業(yè)組織的扁平化管理，職責范圍在擴大，而管理崗位有限，需要配套相應(yīng)的薪酬作為補充。（ 4）大規(guī)模崗位輪換。培養(yǎng)復合型人才，有效避免工資頻繁變動。通過給予員工挑戰(zhàn)性的工作，同時配備相應(yīng)的薪酬激勵，實現(xiàn)人員崗位輪換。3. 寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬模式的比較（ 1）相同點。寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬本質(zhì)上是相同的，都包含了崗位的各種級別，并允許在級別范圍內(nèi)進行一定程度的波動。（ 2）不同點。寬帶薪酬模式下，很多崗位被歸到同一個職級中，同時帶寬被拉大。 寬帶

10、薪酬更加注重績效的概念，只要有良好的績效，就能獲得更多的報酬，不一定要有職務(wù)的提升，打破了傳統(tǒng)職務(wù)晉升才能調(diào)整薪酬的限制。4.寬帶薪酬的決定因素寬帶薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的標準、薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成方式、薪酬等級與幅度以及薪酬制度管理等五個方面的因素，如圖6-4所示。按照什次債據(jù)來決定鉆婦？崗位.能力、觸毀，市場秋改整體性薪酬決策薪*構(gòu)成方式薪期等級與鬧度。競爭對手豉巾場平均水平相出*期司定位我們的隹悻薪酬水平科削的各個坦成部分殳式比電如何.固定和變動.迫期和長期比例 分別是升蟲薪酬等覆的粒量.不同等糧之間的薪明差距以及用來喘定這種差距 的愉辭是什。薪酷制度管理薪酬法量在多大程度上做到并故與迷朗？薪的制嚏如問實現(xiàn)動行調(diào) 整圖6-4