人力資源評估與企業(yè)發(fā)展的淺議

1、人力資源評估與企業(yè)發(fā)展的淺議論文關(guān)鍵詞：人力資源人力資源價值評估發(fā)展論文摘要:知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使人力資源成為了最有創(chuàng)造力、最具經(jīng) 濟(jì)增長潛力、最重要的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在總資產(chǎn)中所占的比例 越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多。0引言有些人認(rèn)為，人力資源價值難以量化，因此人力資源價值無法進(jìn)行評估。 的確，由于人力資源本身具有特殊性，其價值受外界因素的影響程度很大，具有很 大的不穩(wěn)定性，很難進(jìn)行精確的計量，因此對其價值進(jìn)行評估在實際操作上會有 很大困難,這是一個現(xiàn)實問題。但從理論上和現(xiàn)實中分析，人力資源價值具有評估 的可行性。1認(rèn)識人力資源價值人

2、力資源在現(xiàn)代意義上最早是由美國的盧森博格在 1917年提出，當(dāng)時將 人力資源看作是資源總和的一部分，是為了最大限度實現(xiàn)資本價值的輔助資源。 至今已有舒爾茨等三位教授因為人力資源研究方面的巨大貢獻(xiàn)獲得了諾貝爾經(jīng) 濟(jì)學(xué)獎。在我國，隨著社會向知識經(jīng)濟(jì)時代邁進(jìn)，人力資源已經(jīng)成為一項至關(guān)重要 的生產(chǎn)要素，在社會生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，為其擁有者帶來巨大的財富。我們可 以理解人力資源價值是領(lǐng)導(dǎo)者及員工運(yùn)用他們所擁有的能力在某一特定時期內(nèi) 為創(chuàng)造的價值，這個價值一般可以分為兩部分：補(bǔ)償價值和貢獻(xiàn)價值。補(bǔ)償價值是基礎(chǔ)，可以視為對投入的一項補(bǔ)償，換一個角度，也可以將此 補(bǔ)償價值理解為支付給人力資源載體的報酬。在補(bǔ)

3、償價值之上，通過各種投入與 開發(fā),人力資源價值可以增值，這一部分構(gòu)成人力資源的貢獻(xiàn)價值，往往貢獻(xiàn)價值 的大小直接決定了實現(xiàn)收益的多少。人力資源的補(bǔ)償價值和貢獻(xiàn)價值共同構(gòu)成了人力資源的使用價值。當(dāng)然 還有一些無法直接量化的價值，如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此 產(chǎn)生的對擴(kuò)大知名度的貢獻(xiàn)等等，這一部分體現(xiàn)在的商譽(yù)中。2人力資源價值評估的基本概念人力資源價值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估 準(zhǔn)則,對人力資源價值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大 的差異，但是作為對人力資源價值評估的具體評

4、估方法應(yīng)該是同一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的，明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。本人認(rèn)為, 人力資源之所以能夠作為的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價，是因為它具有資產(chǎn)的性質(zhì)， 即人力資源能夠為帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價值 的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是人在生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價值。因此 ，應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為帶來 的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受 教育程度、職業(yè)履歷等因素，因為受教育程度、職業(yè)履歷不同的人，其創(chuàng)造新

5、價值 的能力，即人力資源價值不同。人力資源不同于其他的資產(chǎn)，能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此，在 具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上，也體現(xiàn)出自身的特殊性。3人力資源價值評估的對象資產(chǎn)評估的對象即評估的客體，本文探討的是人力資源價值評估。之所以 限定在這個微觀層面上，是因為人力資源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、家、 大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源 其價值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。是獨立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì) 實體,往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點。這就使得人力資源能夠 與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù)，也能夠以貨幣

6、的形式反映出 人力資源的價值。而非人力資源，比如大學(xué)教授，其主要工作任務(wù)是教書育人，我 們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價值大小，也不便用發(fā)表論文和專著數(shù)量 估算價值。因此，人力資源價值評估的對象是為服務(wù)人員的體力和腦力價值的總 和。4人力資源價值評估的目的人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的 公允價值。不同的或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型 ：引進(jìn)人才 引進(jìn)人才是為生產(chǎn)經(jīng)營所需，從外部招聘適宜人員。在對具體 人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于和人力資 本所有者的雙

7、向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是獲得人力資源使用權(quán)的 預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益 的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到的預(yù)期要求，與所付代價是否對等。實施薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃是指為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。為解決這一問題需實施激勵機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。 但如 何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價值相。薪酬規(guī)劃的合理性與 有效性是直接影響人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素 ，它將直接對整體業(yè) 績產(chǎn)生巨大影響。績效考核 績效考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)

8、出來的業(yè)績 ：工作的數(shù) 量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位 的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價值和員工實際創(chuàng)造價值進(jìn)行 評估。5加強(qiáng)人力資源價值評估，促使可持續(xù)發(fā)展當(dāng)今時代,在賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、 信息資源、管理資源六大資源中，人才是的第一資源。為此,評估人力資源價值具 有重要的現(xiàn)實意義，經(jīng)過上述分析筆者提出了以下幾點建議：管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源對發(fā)展的重要性，重視對人力資源價值評估工 作。對核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們， 必須充分認(rèn)識到他們的價值，不斷為他們提供更大舞臺，并為

9、其提供相應(yīng)的、足夠 的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。把人力資源價值評估和的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。 想提高競爭能力、實 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵?？沙掷m(xù)發(fā)展的實質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前 發(fā)展需要,又要考慮未來發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未 來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析不斷變化的條件下對人力資 源的需求,并開發(fā)制訂出與組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。通過把人力資 源價值評估和的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合可以使人力資源規(guī)劃建立在更加科學(xué)合 理的基礎(chǔ)上。人力資源的價值評估是一件很復(fù)雜的事。要對每個因素進(jìn)行數(shù)量分析，是十分困難和復(fù)雜的，有時甚至是不可能的。上述傳統(tǒng)的評估方法在人力資源價 值評估中存在較大的局限性，因此有必要擴(kuò)寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商 譽(yù)評估方法中的割差法的思路，先從整體入手，采用連續(xù)割差法對人力資源價值 進(jìn)行評估的新思路值得我國借鑒和學(xué)習(xí)。與其它傳統(tǒng)的人力資源價值評估方法相 比,