勞資糾紛解決方案

1、勞資糾紛解決方案一、 當(dāng)事人自行救濟(jì)解決方案發(fā)生勞資糾紛以后，在訴諸勞動(dòng)仲裁、訴訟之前，最經(jīng)濟(jì)的解決辦法是由勞資雙方當(dāng)事人直接自行解決。在自行救濟(jì)解決方案中，一般又分為以下兩種形式：（一）自行協(xié)商（勞資談判） 步驟由于勞資談判并不是一個(gè)法定的程序，因此，談判的過程也并無統(tǒng)一的程序模式。一般來講，一個(gè)完整的勞資談判可以采用以下步驟進(jìn)行：|博銳|291、提出談判意向，明確要談判的主要議題；2、確定并相互告知雙方參加談判的主要成員；3、確定談判的時(shí)間、地點(diǎn)；4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見； 5、就焦點(diǎn)問題進(jìn)行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；6、談判達(dá)成一致意見，執(zhí)行談判成果；7、談

2、判破裂，邀請(qǐng)第三方介入，繼續(xù)談判或者尋求談判外其他解決途徑。 策略如同商務(wù)談判一樣，勞資談判也需要講究必要的策略。以下為勞資談判中可以參考的部分策略要點(diǎn)：1、給自己留一定的余地。提出比自己的預(yù)期目標(biāo)更高一些的要求，這樣就等于給自己妥協(xié)時(shí)留下了一些余地。目標(biāo)定得高，收獲便可能更多。2、裝一點(diǎn)小氣。讓步要緩，而且還要顯得很勉強(qiáng)，爭(zhēng)取用最小的讓步去換取對(duì)自己最有利的協(xié)議。3、不要以“大權(quán)在握”的口吻去談判，而要經(jīng)常說“如果我能做主的話”。要告訴對(duì)方，自己還不能做最后的決定，或說自己的最后決定權(quán)有限。這樣，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的時(shí)間和摸清對(duì)方底牌的時(shí)間。4、不要輕易亮出底牌。要使對(duì)手對(duì)自

3、己的動(dòng)機(jī)、權(quán)限以及最后期限知道越少越好，而自己在這方面應(yīng)對(duì)對(duì)方的情況知道得越多越好。5、不要急于達(dá)成協(xié)議。除非自己的準(zhǔn)備工作十分充分，而對(duì)方卻毫無準(zhǔn)備，或者自己握有百分之百的主動(dòng)權(quán)，否則，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足夠的時(shí)間去考慮談判的各種細(xì)節(jié)。6、改變方法，出其不意。有時(shí)要突然改變方法、論點(diǎn)或步驟，使對(duì)方措手不及、陷入混亂而做出讓步。如改變說話的聲調(diào)、語氣、表情等，都可能使對(duì)方改變立場(chǎng)和態(tài)度。7、要有耐性、韌性。不要期望對(duì)方立即接受自己的新構(gòu)思。堅(jiān)持、忍耐，對(duì)方或許最終會(huì)接納意見。8、不要逼得對(duì)方走投無路，要給人留點(diǎn)余地，顧及對(duì)方的面子和利益。成功的談判是使雙方都有好處、雙方都

4、愉快地離開談判桌的談判。談判的原則是：沒有哪一方是失敗者，而且每一方都是勝利者。這就是所謂的“雙贏”。9、談判須有完整的記錄，記錄要正確無誤。談完后，還須雙方認(rèn)同簽字。 細(xì)節(jié)此外，關(guān)于勞資雙方的談判，還需要注意“十大細(xì)節(jié)”：1、勞方應(yīng)盡量選擇對(duì)資方負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)較高的員工做為代表參加；資方應(yīng)盡量選擇員工敵意最弱的代表參加；2、不要低估第一次準(zhǔn)備性的、無敵意的勞資雙方代表的會(huì)面，利用這次機(jī)會(huì)為將來的會(huì)談制定好基本規(guī)則；3、在法律和禮節(jié)允許的范圍內(nèi)，仔細(xì)了解參加勞資談判的每位成員的情況，收集、整理和熟悉與談判有關(guān)的資料，要努力做到能運(yùn)用自如；4、與那些對(duì)受合同影響最大的群體和所討論的問題了解最深的人保

5、持密切聯(lián)系；5、談判前，要設(shè)計(jì)和確定最優(yōu)方案、次優(yōu)方案和備選方案，并進(jìn)行內(nèi)部分工，派定談判角色，以便在談判中角色分明，相互配合，各有重點(diǎn)，進(jìn)退自如；同時(shí)不要輕視談判對(duì)手； 6、仔細(xì)做好每次會(huì)議記錄。因?yàn)樵敿?xì)的筆記對(duì)最初及以后的談判會(huì)非常有用；7、勞資談判進(jìn)行的時(shí)間、地點(diǎn)的選擇，應(yīng)盡量選擇有利于己方的因素；8、隨時(shí)注意留存相關(guān)證據(jù)，為一旦談判破裂，采取其他法律途徑做好必要的準(zhǔn)備；9、如果談判破裂，可以考慮建議第三方適當(dāng)介入（如工會(huì)、勞動(dòng)行政部門等）；10、在談判期間，注意法律中關(guān)于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，以免因?yàn)檎谶M(jìn)行中的、尚無結(jié)果的談判，錯(cuò)過申請(qǐng)仲裁的最長(zhǎng)時(shí)效時(shí)間。（二）內(nèi)部調(diào)解這里所指的“

6、內(nèi)部調(diào)解”僅指在勞資糾紛交由司法部門或準(zhǔn)司法部門解決之前，在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動(dòng)法的規(guī)定以及勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)，推動(dòng)用人單位和勞動(dòng)者之間相互諒解，解決爭(zhēng)議的方式。根據(jù)勞動(dòng)法及有關(guān)規(guī)定，在用人單位內(nèi)部或者各級(jí)工會(huì)，可以負(fù)責(zé)組織設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人可以向本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。勞動(dòng)部于1993年11月5日頒發(fā)了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解組織、調(diào)解原則、調(diào)解程序做出了具體的規(guī)定?？梢钥闯觯?/p>

7、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一道防線，這種“內(nèi)部調(diào)解”是由三方代表參加的內(nèi)部綜合調(diào)?；顒?dòng)。從廣義上講，這種“內(nèi)部調(diào)解”的過程，也應(yīng)被視為一種協(xié)商或談判的過程，只是經(jīng)過調(diào)解委員會(huì)根據(jù)自愿原則，在查清事實(shí)基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。但這種調(diào)解協(xié)議一般不具有強(qiáng)制性的法律效力。如果調(diào)解不成或者當(dāng)事人一方不予履行調(diào)解成果，也并不影響任何一方向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。鑒于內(nèi)部調(diào)解并非法律中規(guī)定的必經(jīng)法定程序，當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解程序直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 原則通過內(nèi)部調(diào)解解決勞資糾紛應(yīng)遵循以下“五大原則”：1、首先應(yīng)查明勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系或合同是否有

8、效。勞動(dòng)合同的有效條件是平等、自愿、合法、互利，不違背國家政策和法律，不能只一方獲利，損害他方利益。如果合同有違背有效條件，應(yīng)根據(jù)情況說服雙方進(jìn)行修訂或解除。2、當(dāng)事人一方要求解除勞動(dòng)合同關(guān)系，經(jīng)過調(diào)解，的確無法和好的，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)解雙方達(dá)成解除合同協(xié)議，并在協(xié)議中分清是非責(zé)任。由此給一方造成損失的，過錯(cuò)方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、調(diào)解解決勞資糾紛應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，調(diào)解人員也應(yīng)公平合理調(diào)處糾紛，既不要掩蓋一方的責(zé)任，也不要夸大另一方的責(zé)任。4、調(diào)解糾紛時(shí)，當(dāng)事人雙方地位平等。不允許任何一方享有特權(quán)，反對(duì)以大壓小，以強(qiáng)欺弱。5、協(xié)商解決糾紛時(shí)，不得損害國家、集體利益，如調(diào)解達(dá)成的協(xié)議有損國家、

9、集體利益，調(diào)解人員應(yīng)及時(shí)予以制止。二、準(zhǔn)司法途徑救濟(jì)方案從目前的法律規(guī)定以及司法實(shí)踐來看，勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經(jīng)的前置程序，未經(jīng)仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。由于通過勞動(dòng)仲裁的方式解決勞資糾紛，具有明確的法律依據(jù)和相應(yīng)的程序規(guī)范，如勞動(dòng)法、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例等法律法規(guī)均有明確規(guī)定，因此對(duì)其流程筆者在此不再一一詳述，僅就勞動(dòng)仲裁過程中涉及的關(guān)鍵問題予以闡述。 性質(zhì)我國的勞動(dòng)仲裁由指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以第三者身份為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議而進(jìn)行的裁決活動(dòng)，兼有行政和司法的雙重性質(zhì)。這是因?yàn)椋旱谝?，根?jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單

10、位方面的代表組成；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任。因此，勞動(dòng)仲裁具有勞動(dòng)行政部門主導(dǎo)的行政色彩。第二，裁決作出后，如當(dāng)事人雙方未在法定期限內(nèi)向法院起訴，則裁決生效，當(dāng)事人必須履行，如一方不履行仲裁裁決，另一方可以請(qǐng)求強(qiáng)制執(zhí)行；但如果當(dāng)事人一方或雙方不服，在法定期限內(nèi)有權(quán)向法院起訴；當(dāng)事人起訴后，原裁決即無約束力，人民法院有權(quán)對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議獨(dú)立審判，并作出判決。所以，從這個(gè)意義上講，勞動(dòng)仲裁并非司法裁決，但具有準(zhǔn)司法的性質(zhì)。 范圍|博銳|42根據(jù)國務(wù)院規(guī)定的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例規(guī)定，通過勞動(dòng)仲裁程序受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍主要適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：1、因企

11、業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；4、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 也就是說，在勞資雙方之間發(fā)生的糾紛或爭(zhēng)議，未在上述范圍之內(nèi)的，則勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)則一般不予受理。 時(shí)效發(fā)生勞資糾紛后，如要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，由于勞動(dòng)法對(duì)于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的最長(zhǎng)時(shí)限作了有別于一般訴訟的特殊規(guī)定，所以關(guān)于勞動(dòng)仲裁的“時(shí)效”規(guī)定就顯得尤為重要。這是因?yàn)?，如果勞?dòng)仲裁申請(qǐng)者未在法定時(shí)間內(nèi)提出申請(qǐng)，則勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)很可能就會(huì)以超過“時(shí)效”為由不予受理；并且由于勞動(dòng)仲裁是民事訴訟的必經(jīng)前置程序，如果

12、未經(jīng)過勞動(dòng)仲裁審理，人民法院則也很可能會(huì)以案件未經(jīng)勞動(dòng)仲裁而不予受理，權(quán)利主張人很可能就會(huì)因此而喪失尋求仲裁、訴訟救濟(jì)的機(jī)會(huì)（至于目前所規(guī)定的勞動(dòng)仲裁的“時(shí)效”規(guī)定以及勞動(dòng)仲裁在訴前的前置畢竟程序是否合理，一直就有各種爭(zhēng)議，但在法律未作更改之前，我們則必須遵循該規(guī)定）。根據(jù)勞動(dòng)法第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。因此，提請(qǐng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的“時(shí)效”即被規(guī)定為60日。這里，如何確定“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”成為確定仲裁時(shí)效起算日期的關(guān)鍵。1995年，勞動(dòng)部規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。但對(duì)于勞動(dòng)調(diào)解委員

13、會(huì)調(diào)解不成的而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的情況，仲裁時(shí)效的計(jì)算問題勞動(dòng)部則在勞發(fā)1995309號(hào)文件第89條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請(qǐng)之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解。仲裁申訴時(shí)時(shí)效從中止的30日之后的次日繼續(xù)計(jì)算。2006年，最高人民法院規(guī)定，自10月1日起，人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：1、在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。2

14、、因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。3、勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。三、司法途徑救濟(jì)方案從法律意義上講，通過訴訟方式解決勞資糾紛是最典型的解決方案，也是糾紛解決最后一道具有強(qiáng)制力的法律屏障。案件一旦進(jìn)入訴訟程序，只需嚴(yán)格遵循我國相應(yīng)訴訟程序的法律規(guī)定即可，如民事訴訟法、行政訴訟法、刑事

15、訴訟法。（一）民事訴訟根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經(jīng)過勞動(dòng)仲裁裁決后的勞資糾紛案件，通常都會(huì)進(jìn)入民事訴訟程序。 起訴勞資糾紛案件經(jīng)過勞動(dòng)仲裁裁決以后，如果對(duì)裁決結(jié)果不服，應(yīng)在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向與勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)同一區(qū)域的相應(yīng)人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞動(dòng)仲裁中的申請(qǐng)人還是被申請(qǐng)人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一般以先起訴的列為原告。|博銳|42 上訴根據(jù)民事訴訟法規(guī)定，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴；當(dāng)事人不服

16、地方人民法院第一審裁定的，有權(quán)在裁定書送達(dá)之日起十日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對(duì)判決的上訴案件，應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起三個(gè)月內(nèi)審結(jié)（有特殊情況需要延長(zhǎng)的，由本院院長(zhǎng)批準(zhǔn)）。 申訴同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當(dāng)事人對(duì)已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決、裁定，認(rèn)為有錯(cuò)誤的，可以向原審人民法院或者上一級(jí)人民法院申請(qǐng)?jiān)賹?，但不停止判決、裁定的執(zhí)行。但當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹?，?yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后二年內(nèi)提出。如果判決、裁定發(fā)生法律效力超過兩年，當(dāng)事人則只能通過審判監(jiān)督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對(duì)于申訴案件的受理并無嚴(yán)格的時(shí)限要求。（二）行政訴訟司法實(shí)踐中，因勞資糾

17、紛進(jìn)入行政訴訟程序，一般多發(fā)生在和工傷有關(guān)的案件中。一般情況下，員工發(fā)生工傷或職業(yè)病，在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，需向勞動(dòng)行政部門所屬的工傷認(rèn)定委員會(huì)申請(qǐng)工傷認(rèn)定以及傷殘等級(jí)鑒定。如果申請(qǐng)人對(duì)勞動(dòng)行政部門所作的工傷認(rèn)定有異議，可以通過行政訴訟的方式，請(qǐng)求法院判決變更或撤銷勞動(dòng)行政部門所做的工傷認(rèn)定。根據(jù)行政訴訟法規(guī)定，公民、法人或者其他組織認(rèn)為行政機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)工作人員的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，均有權(quán)向人民法院提起訴訟。人民法院則在立案之日起三個(gè)月內(nèi)作出第一審判決。如當(dāng)事人不服人民法院第一審判決/裁定的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起十五日/十日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。逾期不提起上訴的，人民法院的第一審

18、判決或者裁定發(fā)生法律效力。對(duì)于上訴案件，法院則通常會(huì)在收到上訴狀之日起兩個(gè)月內(nèi)作出終審判決。（三）刑事訴訟嚴(yán)格來講，因勞資糾紛導(dǎo)致的刑事案件，已然不屬于勞動(dòng)法意義上的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”，應(yīng)歸屬于刑事案件，已非本文討論的范圍，故此不作闡述。四、行政途徑救濟(jì)方案勞動(dòng)保障監(jiān)察條例規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)；勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動(dòng)保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。因此，向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)或投訴，成為勞資糾紛解決的補(bǔ)充救濟(jì)方案。 職責(zé)勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：1、用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況；2、用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況；3、用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；4、用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況；5、用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；6、用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；7、用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；8、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核