人力資源管理中績效考核管理研究

1、東北大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)設計（論文）人力資源管理中績效考核管理研究前 言隨著信息時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的位置，對人力資源的爭奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核成為當今各類型企業(yè)和社會組織時刻的重心?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)，通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言的機會，有機會揭示出工作中的那些低效率的行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有范圍規(guī)范，從而沒有把

2、績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進行分析，提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。本文的寫作目的，主要是探討在企業(yè)中的人力資源管理中績效考核方面的管理。首先對績效考核的管理方法進行簡述，接著分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，其次針對企業(yè)目前績效考核中存在的問題，出相應的措施及解決方法，最終達到了對理論學以致用的目的。關鍵詞:人力資源管理；績效考核管理、作用、方法；存在問題、對策。第1章 緒論1.1 績效考核相關理論內容1.1.1績效考核的概念績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作

3、行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。1.1.2績效考核的內容績效考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權

4、重所占比例的大小。（1）.工作業(yè)績 .任務業(yè)績，與具體職務的工作嫩榮貨任務緊密相連，是對職工完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務績效指標的完成情況。 .管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。 .周邊績效，與組織特征相關聯(lián)的，是對相關部門服務結果的體現(xiàn)。 （2）.工作能力 工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。 （3）.工作態(tài)度 工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。 （4）.附加分值 附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設立的。1.1.3績效考核的目的績效考

5、核就是組織的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作完成情況進行定量與定性評價的過程?？冃Ч芾砭褪且阅繕藶閷?，把企業(yè)將要達到的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作能力業(yè)績進行考核、分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)目標的程序和方法。企業(yè)之所進行績效考核，是因為通過績效考核 ，可以為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要；對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。1

6、.1.4績效考核的一般程序績效考核應逐級進行，第一考核者應當是被考核者的直接上司，第二考核者是被考核者的直接上司的上司或授權考核部門?？冃Э己斯ぷ鞒绦蚍譃榉忾]式考核和開放式考核。封閉式考核是不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談，考核過程封閉進行。開放式考核是通過被考核者填寫“自我考核”部分，考核者與被考核者進行績效面談，交換意見，已達成觀點一致，考核過程開放進行。采取封閉式考核還是開放式考核，應根據(jù)企業(yè)管理水平進行選擇。.人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表。.員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分.直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語.業(yè)務部門或只

7、能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告之員工.由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申請并由上一級主管.季度或半年考核時，各業(yè)務部分或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總一并送交人力資源部.員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，提出主管總經(jīng)理簽核企業(yè)為何要進行績效考核. 沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)

8、展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項 如是沒有檢查，就沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式，董事長經(jīng)常說的一句話是源工行愿意做領導檢查的事。. 為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。. 為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。. 為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通

9、過績效考核，檢驗員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務水平。誰能干，不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，據(jù)喲客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。 總之，通過考核提高大家的工作積極性，有效的激勵好員工，促進公司更快發(fā)展，保證公司各項任務的完成。第2章 績效考核在人力資源管理中的作用為企業(yè)選拔與招聘人才提供參考，企業(yè)因擴大業(yè)務或因有職位空缺時，往往需要從企業(yè)中進料行選拔或從社會上招聘新員工，在企業(yè)的選拔與招聘過程中，績效考核的接活發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己藶槿肆Y源開發(fā)與培訓提供了針對性。通過績效考核的結果，能有效地了解員工的不足與薄弱

10、環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓提供決策依據(jù)?？冃Э己藳Q定了報酬方案的設計與調整，能有效激勵員工.績效考核促進協(xié)調內部員工關系?？冃Э荚u除了廣泛運用于報酬調整，招聘選拔，培訓開發(fā)之外，也常手于企業(yè)員工內部關系處理，以改善組織氛圍，提高員工士氣，增強組織凝聚力與戰(zhàn)斗力。2.1績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質、思想素質、知識素質、業(yè)務素質、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實

11、上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上作出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。2.2績效考核是人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓前提是準確地了解各層面員工的素質和能力，了解起知識和能力結構、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處驚醒補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。2.3績效考核是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認的企業(yè)員工分

12、配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就是說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒以績效考核結果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。2.4績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要與企業(yè)內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯

13、計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業(yè)生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對員工不斷進行績效考核。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標2.5績效考核是

14、人員調配和職務升降的依據(jù)進行人員調配之前要對被調配者有全面的了解，要知道其是否在素質、能力、技巧等方面適合新崗位的要求。人員在職務提升時應該明確為什么提拔，在哪些方面取得成績，在哪些方面已適合更高崗位的要求。人員在職務降低時，要清楚為什么降職，存在什么不足，讓被降職人員心服口服，知道自己應該從哪些方面改進。所有這些都要以績效考核為依據(jù)。2.6績效考核是對員工進行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先

15、評優(yōu)，方可參與高崗級崗位的競聘，否則不能；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信息；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。2. 7 績效考核是平等競爭的前提在企業(yè)內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠

16、在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。第3章 績效考核存在的問題與現(xiàn)狀 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，雖然每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際操作往往存在很多問題。3.1 我國績效考核的現(xiàn)狀分析 在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上

17、經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許

18、多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。 3.2效績考核存在的問題 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。3.2.1績效考核的單一性很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業(yè)不需要沒有技

19、術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核即是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。3.2.2考核結果不反饋考核者 一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進行考核時僅憑長官意志，考核時不依據(jù)客觀事實，這樣的結果反饋，勢必引起下屬的嚴重反感，自己也無顏面對被考核者；第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習慣和民主氛

20、圍3.2.3績效考核主要看業(yè)績或者利潤這也是現(xiàn)在績效的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學習能力的表現(xiàn)等。3.2.4 績效考核走形式很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的喬遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當?shù)恼J真，給員工一種假象，讓員工覺得

21、自己升遷的希望很大?？煽己酥缓缶驮贌o音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉，造成核心人員的流失，企業(yè)競爭力大大降低。3.2.5考核的結果得不到真實的反饋考核結果不反饋大概有兩種結果，一、考核的記過遲遲沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核是一種人為地暗想操作。被考核者也就無從知曉自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是正確的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二、一個是考核者本身的職業(yè)素質或技能太低，沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者，或者這個企業(yè)本身的制度存在

22、極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手锏，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。3.2.6主觀隨意性大作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。3.2.7業(yè)績考核的選擇不當 各國學者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術可能非常適合利

23、用業(yè)績考核結果來指導企業(yè)制定培養(yǎng)訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。準確地選擇和組合考評技術和方法對考核者和績效考核體系設計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術。第4章 績效考核的措施與辦法 4.1績效考核的原則實施績效考核時要掌握以下原則：.公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。.客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。.開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。.常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)

24、性管理工作。.差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區(qū)別。.發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。.及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。4.2績效考核的措施針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從一下幾個方面進行改進。4.2.1建立良好的績效管理考核制度企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關聯(lián)及促進。4.2.2提高企業(yè)員工對績效管理的認識企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀

25、念的轉變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。4.2.3完善績效管理體系 績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。4

26、.2.4合理科學地運用績效考核結果 績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選拔、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。4.2.5及時反饋考核信息，考核與薪酬并重 績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身

27、的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拖著更好的工作空間提供了機會。 績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業(yè)當做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁嬲诤线M企業(yè)管理而不是單獨存在。 以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術含量高、內容復雜的一項巨大工程。在

28、實際的應用中應該把人力資源管理有聯(lián)系的部門或者緩解都容納進來，使其相互關聯(lián)，形成一個能自身運轉的有機體，那么企業(yè)就會有一個氣氛獨特并充滿人情味的考核機制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大的作用。第5章 結論經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。 績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進員工與企業(yè)不斷發(fā)展。參考文獻1 趙曙明著.人