員工職工工人隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1、2019 年一 9 月精心整理員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析自*年成立以來，經(jīng)過*年的發(fā)展，物資供應(yīng)*發(fā)展成為*年物資供應(yīng)額在*億元以上，集機(jī)械化 作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)*企業(yè)。200*年用工總量為*人，職工人數(shù)*人，市場化用工*人。其中：男 x 人，女 x 人；干部 x 人，工 人 x 人。管理人員 x 人，占用工總數(shù)的 X% *信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍 x 人，占用工總數(shù)的 X% *和跟隨服務(wù) 隊(duì)伍 x 人，占用工總數(shù)的x%國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍 x 人，占用工總數(shù)的 x%市場開發(fā)隊(duì)伍 x 人，占用工總 數(shù)的 x%倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍 x 人，

2、占用工總數(shù)的 x%后勤保衛(wèi)及其他人員 x 人，占用工總數(shù)的 X%。（二）員工總體結(jié)構(gòu)分析1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服 務(wù)的幅度。2、管理人員絕對值分析油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)*第 030 號文，處級*，占職工總數(shù)比例 1.7%。按*號文，*合計(jì)科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占 用工總量的x%,建議增加*人，占用工總量的 X%*級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由 200*年的*人增長到 200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減

3、趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。3、年齡結(jié)構(gòu)企業(yè)員工總體平均年齡為 x 歲。其中 30 歲以下：x 人，占用工總量的 x% 31 40 歲：x 人，占用工總 量的 x%41 49 歲：x 人，占用工總量的 x% 50 歲：x 人，占用工總量的 x% 51 歲以上：x 人，占用工總 量的 X%4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)200*年到 200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，X大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研 究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的* %。到 200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)

4、構(gòu)為：研究生及以上 x 人占* %，本科 x 人占* %，?？?x 人占* %，中專 x 人占* %，高中技校及職高 x 人 占* %，初中及以下 x 人占* %。中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的 x 人占* %降到 200*年的 x 人占* %，其絕對值減少了* %，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的 x 人占* %增長到 200*年的 x 人占* %，其絕對值增長了 * %,這主要是因?yàn)椋海? ）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；（2）這一時期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。（三）三支隊(duì)伍分析2019 年一

5、9 月精心整理企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x 人、x 人、x 人，比例為：* %、* %和* %。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)） 人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工 作。經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為X 人、X 人、X 人，比例分別為：* %、* %和 * %。年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40 歲以

6、上占* %, 40 歲以下占* %。*級管理人員隊(duì)伍的 平均年齡為*歲，40 歲以上占* %, 40 歲以下占* %。職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止 200*年*月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占* %，中級占* %，初級占* %，無職稱占* %。2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍I=操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師,操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為X 人、X 人、X 人，配置比例為* : *: *。年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的

7、平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。 其中?？萍耙陨险? %，初中及以下學(xué)歷占* %。 三、人力資源及管理問題1、 政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。 主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工*人，平均年齡*歲以上，高中及以下文化程度人員*人，占內(nèi)退職工*%, 200*年達(dá)到退休年齡*人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的 不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡*人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的

8、需要。雖然通過招收*補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺X員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前*在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，*、*、*專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)*進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得*、*、*、*等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得 對外*、國際*、擁有一定*水平的外向型人才緊缺。3、 *員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有*短期員工的*費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動力

9、市場價位 有差距，不能保證*員工隊(duì)伍穩(wěn)定。第二部分分析與評價通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向 戰(zhàn)略性、專2019 年一 9 月業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效精心整理率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正 式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待 進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體 員工理解并接受的人力資源理念體

10、系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而 且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面 的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、 任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。（3） 招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺*。自 200 x 年起，* 公司將招聘生員鎖定在*以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競

11、聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走*。（4）培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外 部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá) 到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊(duì)伍 素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于 考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考 核的公正性受到置疑。（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺

12、乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫 自己的上升空間。第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施一、 指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞*整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科 學(xué)知識、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足*市場競爭需要的物流專業(yè)隊(duì)伍；建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。二、 人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。1、管理專業(yè)。主要是*等有關(guān)專業(yè)。2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在*等適應(yīng)中亞

13、各國的交流語言專業(yè)。3、經(jīng)營管理。主要集中在*等有關(guān)專業(yè)。三、 調(diào)整規(guī)劃（一）員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以 經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。2019 年一 9 月精心整理1、 控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工；二是正確處理*就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。2、 積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休） 的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理勞動合同，對合同到期

14、，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過 勞動合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口；三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，實(shí)行末位淘汰制度。3、 內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場 手段配置人員；二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化 操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。4、 不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類*過硬、業(yè)務(wù)上精通、*過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。5、 充分開

15、發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論 培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。在 200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長*%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長*% ;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大 崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才；對有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保 其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。（二）員工

16、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。1、 經(jīng)營管理人員隊(duì)伍建設(shè)（1） 進(jìn)一步完善*選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級*結(jié)構(gòu)。要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場配置相結(jié)合的*選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標(biāo)準(zhǔn) 體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機(jī)、 人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。（2）以加強(qiáng)*團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)*凝

17、聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化*組織的*核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行*任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。（3）加強(qiáng)后備*隊(duì)伍建設(shè)加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的*調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?吸納進(jìn)來。2、 專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)2019 年一 9 月精心整理（1）加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀 專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)

18、科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對 學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現(xiàn)突出的 學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。（2）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才 的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、 學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以 提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合

19、、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相 結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在*%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于*課時。3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)（1）不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn) 等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高 操作技能。（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。 要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性