網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)步入 21 世紀(jì)，全球進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，推進(jìn)世紀(jì)化的進(jìn)步， 西方的發(fā)達(dá)國(guó)家也正在加速信息化的進(jìn)程。 而今的中國(guó)正在進(jìn)行工業(yè)化， 在這 恰逢信息化這一歷史契機(jī)之時(shí)，我們將用信息化帶動(dòng)工業(yè)化，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢(shì)， 實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展， 這是中國(guó)企業(yè)的最大希望。 目前，我國(guó)部分企業(yè)作為信息化 的“先行者”，在上世紀(jì) 80 年代涉足信息化至今已是碩果累累。 然而我們可以 看到這些企業(yè)往往皆是大型企業(yè)或者是 IT 企業(yè)。隨著技術(shù)的發(fā)展，信息化的 管理模式已經(jīng)不再是高不可攀的門(mén)檻， 那么我們的中小企業(yè)必須意識(shí)到， 企業(yè) 信息化是一場(chǎng)革命， 建立先進(jìn)的信息系統(tǒng)， 深度開(kāi)發(fā)企

2、業(yè)的信息資源， 優(yōu)化和 提高企業(yè)的生產(chǎn)、 設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)、管理、決策，提高企業(yè)的控制能力、 管理能力、 反映能力、競(jìng)爭(zhēng)能力，將成為今后企業(yè)生存與發(fā)展的必由之路！一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理概況（一）我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展情況 隨著改革開(kāi)放在中國(guó)的日益深入，我國(guó)的中小企業(yè)獲得了巨大的發(fā)展機(jī) 遇，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用日益顯現(xiàn)。 就內(nèi)陸來(lái)說(shuō)， 中小企 業(yè)在數(shù)量上占 99%，對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)已超過(guò) 50%，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和 社會(huì)銷(xiāo)售額的五成以上、 工業(yè)新增產(chǎn)值的七成以上、 稅收的四成以上以及出口 總額的六成以上， 都是由中小企業(yè)創(chuàng)造的， 而且這些企業(yè)分布很廣， 它們機(jī)動(dòng) 靈活，具有很強(qiáng)的

3、生命力；至 08 年底的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，香港的中小企業(yè)已大約有 30 萬(wàn)家，占香港企業(yè)總數(shù)的 98%以上。長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展、市場(chǎng)繁榮和就業(yè)擴(kuò)大的重要基礎(chǔ)， 并以其靈活的運(yùn)行機(jī)制和市場(chǎng)適應(yīng)能 力，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的推動(dòng)力量。（二）需重視中小企業(yè)的原因 中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一支重要而活躍的力量， 在世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中 都起著不可替代的作用。 然而，在目前的中國(guó)， 對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有 提升到戰(zhàn)略的高度。在實(shí)踐中，甚至還存在著輕視或歧視中小企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。 所以提出“必須從戰(zhàn)略的高度重視中小企業(yè)的發(fā)展” ，這是因?yàn)椋海?）中小企 業(yè)具有頑強(qiáng)的生命力， 不管人們是重視它還

4、是輕視它， 也不管人們給予它什么 樣的發(fā)展環(huán)境，作為一個(gè)整體，它都能堅(jiān)韌地存在和發(fā)展著； （ 2）中小企業(yè)的 發(fā)展在中國(guó)這樣人口眾多的發(fā)展中國(guó)家具有特別重要的意義， 它的發(fā)展將極大 促進(jìn)中國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、就業(yè)問(wèn)題的解決和“科教興國(guó)”戰(zhàn)略的實(shí)施； （3）另外，中小企業(yè)創(chuàng)造著國(guó)民生產(chǎn)總值新增長(zhǎng)部分中的大部分份額，提供 著絕大部分的就業(yè)機(jī)會(huì)， 決定了中小企業(yè)關(guān)系著國(guó)有企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)調(diào)整 能否順利推進(jìn)；（4）在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化的情況下， 中小企業(yè)的發(fā)展面臨 著新的矛盾和問(wèn)題。 如果這些矛盾和問(wèn)題能夠得到妥善的解決， 中小企業(yè)將對(duì) 我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。（三）中小企業(yè)中的

5、人力資源現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭日漸猛烈，相應(yīng)的企業(yè)中的輔助部門(mén) - 人力資源部的 重要性就日益顯現(xiàn)出來(lái)。 在社會(huì)這個(gè)大環(huán)境下， 由高科技、 高技術(shù)含量的競(jìng)爭(zhēng) 逐漸轉(zhuǎn)化為軟件上的競(jìng)爭(zhēng) - 人的競(jìng)爭(zhēng)。如果能夠合理使我們巨大的人口壓力轉(zhuǎn) 變?yōu)榫薮蟮娜瞬艃?yōu)勢(shì)進(jìn)而再轉(zhuǎn)化為巨大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)， 讓我國(guó)人力資源運(yùn)行在一 個(gè)良性循環(huán)的軌道上， 這不但推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 更是減輕我國(guó)人力資源競(jìng) 爭(zhēng)壓力的關(guān)鍵。 而我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)則是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)， 尚未形成一 個(gè)良性循環(huán)的軌道。 一方面由于歷史的原因， 人力資源的開(kāi)發(fā)和管理在發(fā)達(dá)國(guó) 家已有六七十年的歷史， 而我國(guó)以前則一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模

6、式， 真正意 義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年， 無(wú)論是理論上還是實(shí)踐上， 我們和其 他發(fā)達(dá)國(guó)家相比都還很薄弱； 另一方面， 我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀： 人口 眾多，素質(zhì)低下， 對(duì)人力資源的利用開(kāi)發(fā)還處于初級(jí)階段， 潛在的未被開(kāi)發(fā)的 人力資源量很大。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)所有的國(guó)有企業(yè)人力資本要素在企業(yè)中的分量 只占 20%左右，企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的 70%依靠于物質(zhì)資本和財(cái)務(wù)資本。而縱觀我國(guó) 人力資源開(kāi)發(fā)的歷程， 我們?cè)陬I(lǐng)略由開(kāi)發(fā)而帶來(lái)的成績(jī)的同時(shí)， 也發(fā)現(xiàn)了一些 與全球化進(jìn)程極不協(xié)調(diào)的人力資源開(kāi)發(fā)的誤區(qū)， 嚴(yán)重制約人力資源的素質(zhì)形成 及使用，并直接影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 只

7、注重保持人力資源的穩(wěn)定性，而忽視人力資源的社會(huì)合理配置 多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，給我國(guó)的國(guó)民形成一個(gè)“思維定勢(shì)” ：組織和崗位 要“從一而終”。這導(dǎo)致了我國(guó)人力資源社會(huì)配置過(guò)程中的一個(gè)怪圈，人力資 源的“近親繁殖”現(xiàn)象十分普遍，而且被普遍認(rèn)可；很多中小企業(yè)存在“唯親 而舉”，而不是“唯賢而舉”在這種環(huán)境下，許多組織的管理者將注重組織內(nèi) 部的人力資源的穩(wěn)定視為情理之事， 做不到組織內(nèi)外的人力資源雙向交流。 導(dǎo) 致組織內(nèi)部缺乏必要的創(chuàng)新， 缺乏一定的社會(huì)適應(yīng)能力， 形成較為封閉的思維 方式和行為方式， 使組織不能適應(yīng)開(kāi)放性較強(qiáng)的全球化的要求。 人力資源的社 會(huì)配置，要求的是人力資源的跨組織交流， 要求

8、組織內(nèi)部新鮮血液的補(bǔ)充和更 新，增強(qiáng)組織的生存能力和競(jìng)爭(zhēng)能力； 同時(shí)也符合員工的追求個(gè)體發(fā)展多樣化 的需求，提高整個(gè)社會(huì)的人力資源的素質(zhì)。2.只注重人力資源的總體數(shù)量， 忽視組織內(nèi)部對(duì)人力資源層次結(jié)構(gòu)的比例 近年來(lái)，在社會(huì)上出現(xiàn)了一種對(duì)人力資源的“高消費(fèi)”現(xiàn)象：幾乎全國(guó)所 有的用人單位的招聘標(biāo)準(zhǔn)都定在了本科生學(xué)歷以上， 35 周歲以下。傳媒不斷 有報(bào)道揭示：連一些百貨公司招聘的營(yíng)業(yè)員都要求本科以上一個(gè)組織要生 存和發(fā)展，是必須具備相應(yīng)的高素質(zhì)的人力資源， 但并不等于說(shuō)， 一個(gè)組織中 擁有的高素質(zhì)的青年人力資源越多， 這個(gè)組織就越具有較強(qiáng)的發(fā)展能力。 其實(shí)， 一個(gè)組織的實(shí)力多少， 很大程度上取決

9、于組織內(nèi)部人力資源中各種學(xué)歷、 智能 和技能的層次結(jié)構(gòu)和各種人力資源對(duì)各自崗位的適應(yīng)性， 青年人力資源也是如 此。如果組織的管理者不從組織自身需求出發(fā)， 而僅僅簡(jiǎn)單地將人力資源的數(shù) 量、年齡、學(xué)歷和組織的形象及能力聯(lián)系在一起， 一味追求所謂高素質(zhì)的青年 人力資源數(shù)量， 那么，不但會(huì)損害組織的發(fā)展能力， 而且會(huì)造成個(gè)體人力資源 和整個(gè)社會(huì)人力資源的無(wú)端浪費(fèi)。 形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡 結(jié)構(gòu)，是一個(gè)組織成熟的人力資源開(kāi)發(fā)的基本理念。二、人力資源的管理和發(fā)展（一）HR概念的提出及人力資源管理的形成大多數(shù)人不太清楚“人力資源”和“人事”之間的聯(lián)系和區(qū)別。 實(shí)際上“人 力資源”談的也是“人

10、”的“事” 。不同之處在于，它是把“人”看成是一種 “資源”。所以，就存在“規(guī)劃”、“甄選”、“開(kāi)發(fā)”、“評(píng)估”、“激勵(lì)”、“戰(zhàn)略” 等管理問(wèn)題，而不同與傳統(tǒng)的“人事”管理中主要是“管束” ，人們遵守“制 度”并保管好“考勤”、“人事檔案”、等事情。人力資源一詞是由當(dāng)代著名的 管理學(xué)家彼得 .德魯克于 1954年在管理的實(shí)踐一書(shū)中提出的。 在這部學(xué)術(shù) 著作里，彼得 . 德魯克提出了管理的 3個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理 人員以及管理員工和他們的工作。他提出“人力資源”的概念后，懷特 . 巴基， 一位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會(huì)學(xué)家，在人力資源的功能一書(shū)中， 詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的

11、問(wèn)題， 他把管理人力資源作為管理的職能來(lái)加 以討論的。 他認(rèn)為，人力資源的管理職能對(duì)于組織的成功來(lái)講， 與其他管理職 能如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、金融等一樣是至關(guān)重要的。根據(jù)巴基的觀點(diǎn)，人力資 源管理的職能包括人事行政管理、 勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開(kāi)發(fā)等 各個(gè)方面。在國(guó)際上，人力資源管理的觀念起源于 20世紀(jì) 60年代，以前的名 稱(chēng)為“人事管理”，二者主要的差別在于人力資源管理的概念視員工為組織的 資產(chǎn)，因此需要為員工發(fā)展提供各種人力資源規(guī)劃與招聘挑選、 薪資福利、 教 育培訓(xùn)、 職業(yè)生涯發(fā)展等服務(wù)功能， 努力營(yíng)造良好的工作環(huán)境， 構(gòu)建企業(yè)發(fā)展 所需要的企業(yè)文化，滿足員工自我發(fā)展的成就感，

12、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度， 而非傳統(tǒng)人事管理僅局限于人事行政的業(yè)務(wù)。（二）在中國(guó)人們對(duì)人力資源的漸進(jìn)性認(rèn)識(shí) 中國(guó)人力資源管理的歷史很短暫。 在改革開(kāi)放以前， 人力資源的作用與檔 案管理相差無(wú)幾。隨著西方管理思想的引入， “人力資源”的概念被提出來(lái)。 和許多歷史悠久的行業(yè)比，人力資源管理還處于幼稚階段。在經(jīng)濟(jì)改革初期， 公司都集中于發(fā)展業(yè)務(wù)， 后來(lái)隨著公司的發(fā)展， 開(kāi)始需 要人力資源職能了。但一些企業(yè)只是把原來(lái)的“人事部” 的招牌換成“人力資 源部”，如此而已，然后從企業(yè)內(nèi)部直接任命，在許多人心目中，人力資源部 不過(guò)是一個(gè)無(wú)足輕重的職務(wù)。 然而，隨著社會(huì)認(rèn)知度的提高， 越來(lái)越多的企業(yè) 已經(jīng)加大了對(duì)

13、人力資源的投入， 并采取各種管理措施使員工的能力得到高度發(fā) 揮。人力資源部不再“只是個(gè)花錢(qián)的部門(mén)” ，人們逐漸地認(rèn)識(shí)到了它間接的產(chǎn) 出和軟性收益。（三）HR是中小企業(yè)管理永恒的重心美國(guó)微軟認(rèn)為，“啟動(dòng)一個(gè)企業(yè)要從啟動(dòng)人開(kāi)始”，不斷擴(kuò)展微軟人的自信 和能力，是保持微軟不敗的法寶。中國(guó)的海爾也認(rèn)為，企業(yè)實(shí)際上有內(nèi)部和外 部?jī)蓚€(gè)市場(chǎng)，而內(nèi)部市場(chǎng)就是企業(yè)人的市場(chǎng)，“挑戰(zhàn)滿足感，經(jīng)營(yíng)自我，挑戰(zhàn) 自我”，描繪出了海爾開(kāi)發(fā)人力資源的驚人氣魄和戰(zhàn)略眼光。每個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中，會(huì)形成多個(gè)經(jīng)營(yíng)核心，比如財(cái)務(wù)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、 銷(xiāo)售、服務(wù)等等。這些經(jīng)營(yíng)核心往往代表了不同成長(zhǎng)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展重心。 這 些重心會(huì)為企業(yè)立下汗

14、馬功勞。但隨著企業(yè)的壯大，這些核心猶如生物進(jìn)化一 樣，漸漸變成企業(yè)內(nèi)部的小團(tuán)體，它們有自己的業(yè)務(wù)流程和自己的利益觀， 各 自為重，各行其道。在企業(yè)中發(fā)展成彼此孤立的信息系統(tǒng)。 從而使企業(yè)整體運(yùn) 行受到直接影響，管理力分散、人心不齊、決策失誤，更嚴(yán)重的制約了企業(yè)綜 合競(jìng)爭(zhēng)力。這種態(tài)勢(shì)，對(duì)于面臨嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)的中小企業(yè)來(lái)講，也是致命的。如此孤立的信息系統(tǒng)其實(shí)是企業(yè)管理出現(xiàn)的表象。事實(shí)證明，幾乎所有信 息化失敗的教訓(xùn)都出現(xiàn)在非技術(shù)因素上， 比如領(lǐng)導(dǎo)人觀念不一、部門(mén)利益沖突 等。在企業(yè)中最基礎(chǔ)和最重要的因素都是人。 一切問(wèn)題的出現(xiàn)，其實(shí)都充滿了 人的行為。然后對(duì)于一般中小企業(yè)來(lái)講，對(duì)于人的關(guān)系，做好人的認(rèn)識(shí)

15、和管理 工作，發(fā)揮人的作用，這其實(shí)才是解決企業(yè)深層問(wèn)題的對(duì)癥良方。 當(dāng)企業(yè)能合 理地規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、理順部門(mén)組織、統(tǒng)一全員觀念時(shí)，將會(huì)大大提高管理的有 效性，從而使信息化改造的整體成功率提高。 因此，人力資源的基礎(chǔ)意義與戰(zhàn) 略重要性，應(yīng)該為致力于提升管理水平的廣大企業(yè)重新考量。參考國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，一切企業(yè)的良性發(fā)展，都離不開(kāi)企業(yè)對(duì)“人”的 價(jià)值深層發(fā)掘。在企業(yè)中人既是主體，又是載體和客體，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的計(jì)劃、生產(chǎn)、流通、銷(xiāo)售、管理和決策等所有環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)員工，越來(lái)越多的是知識(shí) 員工，其生產(chǎn)力的品質(zhì)遠(yuǎn)比數(shù)量更重要。他們的生產(chǎn)力取決于對(duì)被指派工作所 表現(xiàn)的優(yōu)良績(jī)效的技術(shù)、

16、工作熱情，以及不懈的敬業(yè)精神，這些成為最為緊要 的企業(yè)因素。（四）人力資源管理的三個(gè)層次1. 人事的信息化 傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)，往往在執(zhí)行事務(wù)性工作中耗盡了精力。 我們?cè)?jīng)拜 訪過(guò)一些企業(yè)的人力資源部， 也包括看到自己工作單位的人力資源部的工作環(huán) 境和狀態(tài)， 看著這個(gè)部門(mén)的職工都在忙碌著錄入考勤、 檔案、計(jì)算工資、報(bào)表， 要么在緊張地替其它部門(mén)打理事務(wù)。 在這種應(yīng)付性的工作狀態(tài)下，很難期待人 力資源部門(mén)會(huì)時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，進(jìn)而有能力參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。先 期進(jìn)入的人事軟件，從很大程度提高了企業(yè)的人事管理水平。辦公無(wú)紙化、檔 案電子化、工資模型化， 很大程度上將行政員工從復(fù)雜的周期性的事務(wù)

17、性勞動(dòng) 中解放出來(lái)。 我們?cè)谑袌?chǎng)中也不難找到這類(lèi)的工具軟件。這類(lèi)軟件發(fā)揮了計(jì)算 機(jī)和數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的簡(jiǎn)單功能， 取代了手工勞動(dòng)，提高了人力資源部門(mén)的工作效 率。我們認(rèn)為，信息化如果僅僅停留在這種層次上，仍然還是一種低層次上的 信息化，在企業(yè)中，這種類(lèi)型的人力資源部門(mén)是一個(gè)“純消費(fèi)”部門(mén)，是一個(gè) 被支配部門(mén)， 是縮減企業(yè)費(fèi)用時(shí)的首要目標(biāo)。 目前，即使是這種層次的信息化， 仍然已經(jīng)被許多企業(yè)認(rèn)為是管理“上了一個(gè)臺(tái)階” 。并不是說(shuō)人事信息化就不 適合中小企業(yè)的實(shí)際，但作為一個(gè)希望向管理要發(fā)展的中小企業(yè)來(lái)講，在這種 管理模式下的人力資源，尚不能為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。2. 洋為中用的信息化計(jì)算機(jī)、軟件、

18、數(shù)據(jù)庫(kù)乃至信息化觀念，都是最先由國(guó)外導(dǎo)入的。所以， 我們的很多企業(yè)， 都理所當(dāng)然認(rèn)為信息化方案肯定是 “洋貨”最好。但事實(shí)上， 據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，即使在美國(guó)的企業(yè) ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）實(shí)施成功率也僅有 20%左右。不久前為一家著名中國(guó)藥品集團(tuán)企業(yè)做信息化咨詢時(shí)，得知這家企 業(yè)剛剛在前一年斥資3000萬(wàn)實(shí)施了一家ERP系統(tǒng)，結(jié)果系統(tǒng)運(yùn)行不能滿足企 業(yè)需要，甚至影響了企業(yè)的正常的業(yè)務(wù)流程。而對(duì)方高昂的技術(shù)服務(wù)費(fèi)用也讓 這家企業(yè)難以承受。在中國(guó)企業(yè)的 ERP大潮中，這種“吃洋貨啞巴虧”是非常 普遍的現(xiàn)象。人力資源系統(tǒng)可以算成是ERP的 一個(gè)獨(dú)立的子系統(tǒng)，ERP實(shí)施失敗的教訓(xùn) 同樣值得我們重視。國(guó)外軟

19、件在規(guī)范性、美觀性、兼容性等方面相對(duì)做得比較 好，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，僅有這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。尤其是中小企業(yè)用戶，任何 對(duì)管理的投資，都會(huì)牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，必須要保持腳踏實(shí)地的態(tài)度。 我們認(rèn)為，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，解決業(yè)務(wù)是第一，目標(biāo)完成心態(tài)是第二，使用 習(xí)慣是第三。把握信息化目標(biāo)，制定項(xiàng)目計(jì)劃，充分理解和參與信息化進(jìn)程， 將會(huì)有助于我們對(duì)一份信息化方案更全面的推進(jìn)。 盲目崇拜國(guó)外產(chǎn)品，渴望通 過(guò)使用洋軟件就提高自己的管理效率，是不現(xiàn)實(shí)的，也是非常危險(xiǎn)的。目前， 國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中也可以看到國(guó)外大牌軟件企業(yè)的HR產(chǎn)品，究竟是否符合中國(guó)中小企業(yè)的胃口， 我們還是要把各種不同的方案放在同樣價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的天平上

20、進(jìn)行理 性判斷，同等衡量。3. 現(xiàn)代的人力資源管理人力資源、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理是目前全球企業(yè)管理界廣泛應(yīng)用的術(shù)語(yǔ)。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點(diǎn)：（1）人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè) 重要組成部分， 因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而 運(yùn)用資源的策略。當(dāng)中小企業(yè)獲得發(fā)展，除了產(chǎn)品、服務(wù)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)之外， 人力資源將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最具有決定意義的內(nèi)容， 人力資源管理部門(mén)的地位 也就上升為戰(zhàn)略部門(mén)。在當(dāng)代美國(guó)公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕 重的成員。（2）人力資源管理更著眼于未來(lái)。人力資源管理，它更多地考慮如何開(kāi) 發(fā)人的

21、潛在能力， 以不斷提高企業(yè)的效率。 它更多地以投資的目光看待在吸引 人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主 要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃范圍內(nèi)，獲得投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方 式。（3）人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部 人員，甚至包括有可能利用企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃， 制訂 恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力 增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。這一點(diǎn)對(duì)于資源少，人員緊的中小企業(yè)來(lái)講，更 應(yīng)該成為管理升級(jí)的下一步。綜上所述， 現(xiàn)代人力資源信息系統(tǒng)， 將可以滿足并提升對(duì)人力資源” 經(jīng)營(yíng)” 的要求。從

22、軟件功能上分析它將以人員檔案、工資、考勤、合同、招聘等模塊 為基礎(chǔ)，全面支持工作分析、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、人力資源規(guī)劃等信息模塊 的運(yùn)作，以期通過(guò)人力資源這一戰(zhàn)略核心， 將企業(yè)方方面面的工作與資源整合 為一個(gè)有機(jī)互動(dòng)的信息化整體，全面提升中小企業(yè)資源的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。（五）人力資源部門(mén)的發(fā)展方向在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代， 人力資源部門(mén)確實(shí)扮演著與過(guò)去很不同的角色。 未來(lái)的人力 資源工作也要朝下列方向發(fā)展：1. 愿意接受改變?nèi)肆Y源部門(mén)應(yīng)視自己為企業(yè)內(nèi)部的變化觸媒， 須教育員工、 引導(dǎo)管理層 走向企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)； 如企業(yè)進(jìn)行組織再造的時(shí)候， 往往是員工心態(tài)最不穩(wěn)定 的時(shí)期，這時(shí)HR就要扮演經(jīng)營(yíng)者與員工之間的溝通橋梁

23、。2. 成為公司的事業(yè)伙伴HR不再只是傳統(tǒng)的行政部門(mén)，而是能參與公司策略的制定以及協(xié)助策略 完成的重要角色。HR人員必須掌握一定的原則進(jìn)行工作，即：高一格（提高到 總經(jīng)理的層次看事情 ），先一步（在企業(yè)未遇到問(wèn)題時(shí)便提前做好準(zhǔn)備 ），全方 位（ 上下左右內(nèi)外都要兼顧 ）。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者， 將是提高競(jìng)爭(zhēng) 力的重要關(guān)鍵之一。3. 公司內(nèi)部合作的促成者 在目前企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)掛帥的時(shí)代，各業(yè)務(wù)部門(mén)往往是各自獨(dú)立運(yùn)作，HR必須設(shè)法以制度來(lái)消除各業(yè)務(wù)部門(mén)的本位主義， 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。如制定績(jī)效 獎(jiǎng)金辦法時(shí)，采用部分固定、部分隨整體績(jī)效調(diào)整的辦法，使相關(guān)人員俱建立 團(tuán)隊(duì)合作的觀念。21 世紀(jì)已

24、經(jīng)是企業(yè)向管理、向信息化要效益的時(shí)代了，我們可喜地看到， 已經(jīng)有一些中國(guó)企業(yè)看到并進(jìn)入了這個(gè)突破口，同時(shí)越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是 中小企業(yè)對(duì)此表現(xiàn)出強(qiáng)烈的關(guān)注。 人力資源的信息化管理也正在成為這次浪潮 的峰頂。一些專(zhuān)業(yè)的 IT 和管理咨詢機(jī)構(gòu)，已經(jīng)將重心轉(zhuǎn)移到信息化與人力資源管理發(fā)展的綜合研究當(dāng)中。三、E-HR在企業(yè)中的發(fā)展與應(yīng)用當(dāng)我們認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性后， 也許又會(huì)面對(duì)各種管理思想和理 論，如何抉擇呢？究竟什么樣的理論和管理方式是好的，我認(rèn)為這不能一概而 論。企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源理論或者建設(shè)基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)，必然要結(jié)合企業(yè)自 身特性，必然要?dú)v經(jīng)一個(gè)選擇、分析、調(diào)整、優(yōu)化和提升的過(guò)程。在這

25、種基礎(chǔ) 上，我們才能有的放矢地去構(gòu)建適合本企業(yè)的人力資源系統(tǒng)， 達(dá)到加強(qiáng)管理的 初衷。以軟件系統(tǒng)固化的人力資源系統(tǒng)是企業(yè)管理模式的最終體現(xiàn)與實(shí)施平臺(tái)。 但是，選擇什么樣的人力資源系統(tǒng)，對(duì)廣大中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難 題。畢竟，選擇一套適當(dāng)?shù)娜肆Y源系統(tǒng)， 對(duì)于渴求健康發(fā)展的中小企業(yè)來(lái)講， 是至關(guān)重要的。進(jìn)入信息時(shí)代以來(lái)，隨著電腦網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，電子商務(wù)空前發(fā)展，企業(yè)之間 的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從有形的市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向了網(wǎng)絡(luò)。 而相應(yīng)的企業(yè)的管理也都進(jìn)入了信 息化的軌道一一ERP這個(gè)英文縮寫(xiě)已經(jīng)不再是一個(gè)新名詞了。而在 ERP所需要 整合的資源中，人力資源無(wú)疑是最重要的一個(gè)，因此，專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源管理 的電子

26、解決方案一一EHR就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂EHR是指人力資源管理電子信 息化，是指企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進(jìn)的 IT 軟件的人力資源管理 模式。通俗地說(shuō)，就是人力資源管理信息化或自動(dòng)化。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部走向 e 化，因而提升了經(jīng)營(yíng)效率，但是對(duì)組織內(nèi)部的員工 來(lái)說(shuō)，也必須面對(duì)工作內(nèi)容不斷配合資訊演進(jìn)而改變的挑戰(zhàn)。 人力資源 e 化以 后，對(duì)HR部門(mén)的人來(lái)說(shuō)，行政工作確實(shí)會(huì)大幅降低，但是卻必須接受新形態(tài)工作的挑戰(zhàn) .IT 技術(shù)的運(yùn)用， 使人力資源管理的手段和過(guò)程發(fā)生了巨大的改變。 這種改 變不僅僅用自動(dòng)智能取代了人工操作， 而且對(duì)傳統(tǒng)人力資源的理念也產(chǎn)生的影 響。（一）人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展1.

27、第一代的人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到 20 世紀(jì) 60年代末期。第一代的 人力資源管理系統(tǒng)支持的用戶非常少， 充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的 工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒(méi)有報(bào)表生成 功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。2. 第二代的人力資源管理系統(tǒng)第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70 年代末。第二代人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮， 其報(bào)表生成 和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。 但這一代的系統(tǒng)未能系統(tǒng)地考慮人 力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。3. 第三代的人力資源管

28、理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 90年代末。第三代人力資 源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)， 用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有 與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。4. 第四代的人力資源管理系統(tǒng)隨著時(shí)代的發(fā)展， Internet/Intranet 產(chǎn)生了，它給人力資源管理帶來(lái)了新的 挑戰(zhàn)和機(jī)遇。eHR實(shí)際上是一種基于Internet/lntranet的人力資源管理系統(tǒng)，即第四代人力資源管理系統(tǒng)。一方面，eHR可以縮短管理周期，減少HR工作流程 的重復(fù)操作， 使工作流程自動(dòng)化， 減少不必要的人為干擾因素。 另一方面， eHR 可以使HR部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的H

29、R信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，可以隨 時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專(zhuān)家提供分析工具和建議，可以建立支持HR部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。(二) E-HR和 HR之間的關(guān)系1. e-HR為HR提供了展示自身價(jià)值的空間電子化人力資源管理系統(tǒng)e-HR作為HR管理的有效工具，可以幫助企業(yè)規(guī) 范化HR管理的相關(guān)政策和流程，改善信息的溝通環(huán)境。e-HR運(yùn)用先進(jìn)的IT和HR技術(shù)，以互聯(lián)網(wǎng)為工具，實(shí)現(xiàn) HR功能的網(wǎng)絡(luò)化，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行 HR相關(guān) 信息的更新、管理、查詢和發(fā)布；集中的數(shù)據(jù)庫(kù)、集成的環(huán)境和相對(duì)規(guī)范化的 定義可以有效地改進(jìn)數(shù)據(jù)的完整性、相關(guān)性、可查詢性和可獲取性；而 e-HR 的自助服

30、務(wù)(Self-Service)功能，可以降低HR人員的數(shù)據(jù)輸入和更新的工作負(fù) 擔(dān)，使得HR部門(mén)能將更多的精力關(guān)注于流程的改進(jìn)，數(shù)據(jù)的分析和匯總。2. e-HR是對(duì)HR的延伸和挑戰(zhàn)e-HR時(shí)代的到來(lái)，給HR專(zhuān)業(yè)人員帶來(lái)光明的同時(shí)，更多的是他們將面臨 更大的挑戰(zhàn)。 信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著許多我們?cè)纫呀?jīng)習(xí)以為常的工作任 務(wù)、工作習(xí)慣和技能要求，十年前也許很多秘書(shū)還沒(méi)有電腦，更不用說(shuō)做 PowerPoint的演示文件了，而今天用計(jì)算機(jī)來(lái)處理文檔，做出漂亮的PowerPoint 演示文件已經(jīng)成為了從事秘書(shū)這項(xiàng)職業(yè)的基本要求。對(duì)于HR人員來(lái)講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功， 他們通常善于通過(guò)與人面對(duì)面

31、的溝通來(lái)建立和維 護(hù)良好的員工關(guān)系。相對(duì)來(lái)講，他們往往缺乏 IT 技能，對(duì)數(shù)字不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對(duì)HR人員從工作性 質(zhì)、工作習(xí)慣和技能要求上帶來(lái)了挑戰(zhàn)。3. e-HR 應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于 HRe-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而 HR才是人力資源管理的 主體。技術(shù)應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于 HR而不應(yīng)成為HR的主人。在采購(gòu)什么 系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù) 您的需求來(lái)實(shí)施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費(fèi)用和資源的浪費(fèi)，提高系 統(tǒng)實(shí)施的成功率。4. HR也要變革自己，順應(yīng)e-HR系統(tǒng)先進(jìn)的 e-

32、HR 系統(tǒng)蘊(yùn)涵了先進(jìn)的人力資源管理的理念和模式。就像將人事 部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對(duì)HR的重視一樣，也不會(huì)因?yàn)槲覀兤髽I(yè)采用了先進(jìn)的e-HR,就可以認(rèn)為我們的人力資源信息管理， 乃至 HR管理水平已經(jīng)與國(guó)際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的HR管理 水平,不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個(gè)飛躍,在我們的流程、政策、工作習(xí) 慣、人的觀念、 甚至表格和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等方面都要有相應(yīng)的變革。 企業(yè)應(yīng)用 e-HR 系統(tǒng)不應(yīng)只是管理手段的變化，企業(yè)在應(yīng)用e-HR系統(tǒng)時(shí)，對(duì)于以前不合理或與 e-HR 系統(tǒng)不太相容的因素,如工作流程、相關(guān)政策、相關(guān)制度和工作習(xí)慣 等要勇于改革。 在管理手

33、段變化的同時(shí)要充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的 再造,特別是在選定了軟件供應(yīng)商以后,在實(shí)施過(guò)程和以后的工作中要有“削 足適履”的勇氣。（三）E-HR的優(yōu)勢(shì)由于大量IT技術(shù)的引入，eHR可以通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、 外部協(xié)助以及服務(wù)共享等信息化手段， 使人力資源管理達(dá)到降 低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的效果。它通過(guò)與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。因此，eHR的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。1. 降低管理成本eHR降低管理成本是顯而易見(jiàn)的。eHR可以通過(guò)減少HR工作的操作成本、 減少行政性HR人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。

34、首先， EHR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化，在辦公用品等開(kāi)支 方面的減少是顯而易見(jiàn)的。其次，eHR可以成功地通過(guò)軟件和網(wǎng)絡(luò)來(lái)完成一些 原本需要大量人手來(lái)做的行政性工作，使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開(kāi) 支。第三，對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司來(lái)講， eHR通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理，可以大大減少通訊費(fèi)用。當(dāng)然，這些可以直接節(jié)約 的成本還有不少，都可以通過(guò)eHR實(shí)施，較快地實(shí)現(xiàn)。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在美國(guó)， 公司實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是 35 美元，但在 第一年就可以收到可觀的回報(bào)， 員工的電話詢問(wèn)也減少了 75。戴爾公司 2000 年上半年

35、通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)處理了 300 萬(wàn)美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)。2. 暢通信息傳遞eHR通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使 HR的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的 HR管理是層次推進(jìn)的，一般是樹(shù)型結(jié)構(gòu)。所 有HR政策與信息要從總部一級(jí)級(jí)傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容 易變形和衰減，往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而eHR的實(shí)施， 使高級(jí)的有關(guān)信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實(shí)施 另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，員工可以直 接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息， 并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行 動(dòng)方案，使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自

36、助式。3. 技術(shù)促進(jìn)變革 在日常的行政事務(wù)性操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無(wú)暇顧及更為重 要的策略性工作。 技術(shù)的進(jìn)步最終解放了人力資源的“雙手和大腦”，使人力 資源工作發(fā)生了較大的變革。eHR中，行政事務(wù)上的工作可以由電子化系統(tǒng)完 成，只需占用極少的精力和時(shí)間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務(wù)員工、 支持公司管理層的戰(zhàn)略決策， 放在公司最重要的資產(chǎn)員工和員工的集體智 慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。eHR的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式， 真正做到優(yōu)化人力資 源管理。應(yīng)該說(shuō)，實(shí)施eHR可以帶來(lái)的好處是顯而易見(jiàn)的。因此，很多企業(yè)都將 eHR罷上了議事日程。尤其是進(jìn)入 WTC后，急需在管理方面趕上外企的國(guó)企， 更是重視eHR的引入，不惜用重金改造硬件系統(tǒng)，購(gòu)買(mǎi)軟件。 eHR正成為一種 日益