培訓(xùn)八問：幫你做一場完美培訓(xùn)

1、培訓(xùn)八問：幫你做一場完美培訓(xùn)現(xiàn)在的培訓(xùn)理念實(shí)在太多， 多到了讓人不知所措的地步。 盲目地跟風(fēng)， 往往會落得個東 施效顰的下場。 其實(shí)，和絕大多數(shù)的管理職能類似，培訓(xùn)的關(guān)鍵是厘清幾個關(guān)鍵問題。 問題 問對了，事情也就解決了一大半。下面，是我常常建議培訓(xùn)的伙伴要關(guān)注的8 個問題：1、學(xué)員的典型任務(wù)場景是什么？任何培訓(xùn)的目的都是有用， 有用的前提是我們了解學(xué)員。 了解他 / 她的基本情況 （崗位、 職務(wù)、司齡、履歷等） ，了解他 /她的日常工作職責(zé)、關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，了解他/ 她所在部門對于公司的價值和地位。然后，要盡量用形象化的方式還原目標(biāo)學(xué)員的任務(wù)場景，就像“真人 秀”一樣，唯有如此，你才能說你真的

2、開始了解目標(biāo)學(xué)員了。2、學(xué)員目前的痛點(diǎn)是什么？培訓(xùn)的目的多種多樣，有教授知識的，有開拓視野的，有解決問題的，種種。把學(xué)習(xí)利 益和學(xué)員的心理訴求結(jié)合起來， 是學(xué)員參與感的關(guān)鍵。 什么是痛點(diǎn)， 就是那些學(xué)員一提起來 就激動、就能打開話匣子、就樂于吐槽的話題。當(dāng)然，這是通俗的說法。痛點(diǎn)既要是學(xué)員的 痛點(diǎn)，更要是組織的痛點(diǎn)。多數(shù)時候兩者是不矛盾的，無非是視角和深度的問題。3、解決學(xué)員痛點(diǎn)的最佳方式？還是那句話，組織中的很多問題，不是靠培訓(xùn)能解決的。 而屬于培訓(xùn)覆蓋范疇的， 很多 時候面授也未必是最好的方法。 這就要求培訓(xùn)管理者跳開傳統(tǒng)的一提培訓(xùn)就上課的思路， 多 去想想問題本身的解決方法。 缺少必要的

3、知識和常識， 也許需要課程培訓(xùn)。 缺少意識、 理念， 也許就需要做一些體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)。 而經(jīng)驗(yàn)、 方法論不足的， 也許需要想辦法促進(jìn)組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò) 連接和社群學(xué)習(xí)。對于一些新工具、新模型，也許就要實(shí)際模擬演練才能真正掌握。總之， 見招拆招，不要在上課一條路上吊死。4、標(biāo)桿員工的成長經(jīng)驗(yàn)是什么？這個問題主要是用來驗(yàn)證問題三的解決思路。 公司里面有一批員工， 他們的工作方法和 思考方式被視作標(biāo)桿， 從他們身上可以提取出企業(yè)重要的 “內(nèi)部知識”（隱形的 know-how ）。 從這些標(biāo)桿員工的成長軌跡， 去對照我們解決痛點(diǎn)的方式， 會進(jìn)一步驗(yàn)證方法的可行性。 舉 例來說， 公司里面那些成長為優(yōu)秀干部的副手

4、， 他們一般的鍛煉途經(jīng)是什么？也許是參與新 項(xiàng)目、也許是帶更大團(tuán)隊、也許是跨職能輪崗。那么，我們在設(shè)計新的干部培養(yǎng)方案時，就 要考慮從過往經(jīng)驗(yàn)中能夠汲取什么， 盡量在教學(xué)設(shè)計和教學(xué)環(huán)節(jié)上加以還原，和公司的 “內(nèi)部知識”相呼應(yīng)，而不是照搬能力模型去匹配課程。5、哪些項(xiàng)目任務(wù)可以由學(xué)員自己（或自組織的方式）來完成？ 傳統(tǒng)的培訓(xùn)以講師或培訓(xùn)管理者為中心，制定好游戲規(guī)則，然后費(fèi)心費(fèi)力讓學(xué)員參與。 但實(shí)質(zhì)上，這是本末倒置的做法。學(xué)習(xí)的主體永遠(yuǎn)是學(xué)員，學(xué)以致用的主體也永遠(yuǎn)是學(xué)員。 我們要想的應(yīng)該是， 學(xué)員是否可以自己來完成學(xué)習(xí)， 需要什么觸發(fā)機(jī)制， 需要營造什么氛圍， 甚至是否可以把培訓(xùn)這件事授權(quán)給學(xué)員來

5、完成。很多人都讀過參與感 ，也很羨慕小米發(fā) 動粉絲來參與產(chǎn)品的設(shè)計。 那么， 我們是否也可能把學(xué)員和培訓(xùn)設(shè)計者兩個角色混合起來呢？ 答案是確定無疑的！6、學(xué)員通過過程參與收獲了什么？ 如果我們對學(xué)員的參與感達(dá)成了共識， 那么接下來的問題就是參與的收獲是什么？我們 的預(yù)期是什么， 學(xué)員的預(yù)期是什么。 目前還有一個誤區(qū)， 在教學(xué)設(shè)計上追求花樣， 學(xué)員玩了、 樂了、新鮮了，但最后好像什么也沒剩下。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)設(shè)計一定既關(guān)注過程，又關(guān)注產(chǎn)出。 培訓(xùn)和我們?nèi)粘５墓芾硎且粯拥牡览恚繕?biāo)是什么，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑是什么，變量是什么， 這些都要心中有數(shù)。7、學(xué)習(xí)的效果如何度量？這里我談的不僅僅是培訓(xùn)評估的問題。做培

6、訓(xùn)的人容易掉到自己職業(yè)的圈圈里，其實(shí)，我們應(yīng)該關(guān)注的是站在學(xué)員角度的收獲評估。 最直接的是學(xué)員自己是否有收獲， 是否回去就 用，是否用了就有效，是否能持續(xù)用。間接一點(diǎn)，是學(xué)員的直接上級，他對于學(xué)員的學(xué)習(xí)收 獲怎么看。是浪費(fèi)時間，還是有一點(diǎn)效果，還是很有幫助。再遠(yuǎn)一點(diǎn)，是從公司的角度看， 這批學(xué)員做為一類群體， 是否能到了提高， 是否提升了公司人才的厚度。 我經(jīng)常說的一句話， 培訓(xùn)評估不是我們自己評估自己，而是我們的BOSS來評估我們的工作。我們的BOSS是誰？通常來說，是公司的核心管理層，以及核心的意見領(lǐng)袖，而不是表面上的HR主管。8、學(xué)員的 Sponsors 如何才能一起參與進(jìn)來？如果理解了

7、第七個問題， 那么第八個問題就是自然而然的。 企業(yè)管理中有個顯而易見的 道理一一有參與才有重視。既然我們明白了誰才是培訓(xùn)工作的大BOSS那么我們就要千方百計的讓他們參與進(jìn)來，讓他們變成培訓(xùn)的Spo nsor。參與不僅僅是簡單的講幾句話、頒發(fā)個獎狀，而是在培訓(xùn)設(shè)計和實(shí)施的各個環(huán)節(jié)，讓大大小小的BOSS能參與、有機(jī)會參與。舉個最簡單的例子，學(xué)員的直接上級就應(yīng)該被發(fā)展為我們最緊密的合作伙伴，他/她要拿出時間去關(guān)注學(xué)員的情況，給予學(xué)習(xí)建議，還要適時提醒。如果我們及時把學(xué)員的情況，學(xué)員間 的對比情況發(fā)給直接上級，他 /她們會對自己的下屬有更深入的了解，而且往往在員工管理 上有重新的評估。說到底，企業(yè)培訓(xùn)這事兒，培訓(xùn)管理者既可以做的很累，讓自己累的