桑拿洗浴中心薪酬體系管理制度

1、浙江綠城控股集團公司綠城房地產集團有限公司薪資管理制度第一章總則第一條 為進一步完善公司的分配制度，提高公司薪資管理的科學性、合理性，充分調動員工的工作積極性，特修訂本制度。第二條 本制度適用于集團公司以及全資項目公司， 控股、參股項目公司可參照執(zhí)行。第三條 專業(yè)公司根據(jù)同行業(yè)的薪資水平、 分配方式和本公司的實際情況自行制訂薪資制度。第四條集團公司人力資源部為薪資歸口管理部門。第二章薪資標準及定級原則第五條 薪資包括基本年薪和績效工資。 基本年薪是以員工的工作崗位職責、完成工作所需的基本素質及勞動強度等為基準，按員工完成本職工作任務的實際勞動消耗而計付的薪資； 績效工資是根據(jù)公司的經濟效益及員

2、工績效計付的薪資。績效工資基數(shù)標準與基本年薪一致。第六條 基本年薪序列分為管理職務序列、 技術職稱序列和職員序列共三類序列 38 個職級，每一職級各設置 9 檔標準。第七條 杭州市區(qū)、北京、上海地區(qū)全資項目公司的主管職級、技術職稱序列和職員序列的薪資標準原則上與集團公司一致， 其余管理職級的薪資標準原則上比集團公司相應職級低一級。 其他地區(qū)全資項目公司的薪資標準原則上按杭州市區(qū)、北京、上海地區(qū)項目公司標準的 5080% 比例核定。具體根據(jù)各項目公司的實際情況， 由集團公司人力資源部會同項目公司共同申報，經集團公司人力資源分管領導審核，并報集團公司總經理審批后執(zhí)行；突破上述標準的，須報集團公司董

3、事長審批。第八條控股項目公司的薪資標準可參照相應地區(qū)全資項目公司的標準執(zhí)行，具體由集團公司人力資源部會同項目公司共同申報，經集團公司人力資源分管領導審核、 集團公司總經理審批并征得項目公司董事會同意后執(zhí)行。執(zhí)行方案須報集團公司人力資源部備案。第九條參股項目公司可根據(jù)當?shù)赝袠I(yè)的薪資水平、分配方式和本公司的實際情況，參照本制度制訂本公司的薪資制度，經本公司董事會批準后執(zhí)行。執(zhí)行方案須報集團公司人力資源部備案。第十條各專業(yè)公司可根據(jù)當?shù)赝袠I(yè)的薪資水平、分配方式和本公司的實際情況，參照本制度制訂本公司的薪資制度，經本公司董事會批準后執(zhí)行。執(zhí)行方案須報集團公司人力資源部備案。第十一條定級原則如下表所

4、示：序列名稱職級名稱定級條件與原則管理職務序列部門主管及以公司任命、聘任及有關批準文件為準以上管理人員屬于下列情況之一的，應定級為初級職員：總機話務、倉儲保管、文印、資料管理等工作技能要求較低的崗位；大學本科學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限不滿一年的；初級職員大學?？茖W歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限不滿二年的；中專學歷 (含初中中專和高中中專 )并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限不滿五年的；中專以下學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限不滿八年的。職員序列屬于下列情況之一的，視實際工作能力和業(yè)績，經公司考核并批準的，可定級為中級職員：碩士研究生學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限

5、不滿二年的；中級職員 大學本科學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿一年的；大學專科學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿二年的；中專學歷 (含初中中專和高中中專 )并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿五年的；中專以下學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿八年的。屬于下列情況之一的，視實際工作能力和業(yè)績，經公司考核并批準的，可定級為高級職員：博士研究生學歷的；碩士研究生學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿二年的；高級職員大學本科學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿五年的；大學?？茖W歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿六年的；中專學歷 (含初中中專和高中中專 )并從事對應職位所要

6、求的專業(yè)工作年限滿八年的；中專以下學歷并從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿十二年的。序列名稱職級名稱定級條件與原則獲得對應職位所要求的專業(yè)初級技術職稱(國家統(tǒng)一規(guī)定的技術職初級技術職員稱 )，視實際工作能力和業(yè)績，經公司考核并聘任為相應職稱的，可定為初級技術職員。一般情況下，從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿三年的，可定級為初級技術職員四檔及以上。獲得對應職位所要求的專業(yè)中級技術職稱(國家統(tǒng)一規(guī)定的技術職技術職稱序列中級技術職員稱 )，視實際工作能力和業(yè)績，經公司考核并聘任為相應職稱的，可定為中級技術職員。一般情況下，從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿九年的，可定級為中級技術職員四檔及以上。獲

7、得對應職位所要求的專業(yè)高級技術職稱(國家統(tǒng)一規(guī)定的技術職稱 )，視實際工作能力和業(yè)績，經公司考核并聘任為相應職稱的，可高級技術職員定為高級技術職員。一般情況下，從事對應職位所要求的專業(yè)工作年限滿十五年的，可定級為高級技術職員四檔及以上。特殊情況需突破上述定級原則的，由所在公司總經理提出意見，報所在公司董事長審批。第十二條當員工的薪資可以同時套靠以上兩種序列時，應套靠標準高的序列。第十三條項目公司如設立部門經理助理、常務副總經理、執(zhí)行總經理職務，則其薪資分別套靠主管職級和副總經理職級標準。第十四條試用期員工不享受績效工資， 其月薪標準相當于其轉正后擬定職級基本年薪對應月薪的80%( 具體數(shù)值四舍

8、五入精確至百元)。第十五條集團公司部門經理及以上職級人員的薪資標準，由集團公司人力資源部填報員工薪資定級審批表，經相關領導審核后，報集團公司董事長審批；部門副經理及以下管理職級、技術職稱序列、職員序列人員的薪資標準，由集團公司人力資源部填報員工薪資定級審批表，經相關領導審核后，報集團公司總經理審批。第十六條項目公司總經理的薪資標準， 由集團公司人力資源部填報員工薪資定級審批表 ，經集團公司相關領導審核后，報項目公司董事長審批。項目公司副總經理、總經理助理的薪資標準，由所在公司人力資源管理部門填報員工薪資定級審批表，經所在公司總經理審核后，報所在公司董事長審批。項目公司其他人員的薪資標準，由所在

9、公司人力資源管理部門填報員工薪資定級審批表，經相關領導審核后，報所在公司總經理審批。第三章薪資調整與審批第十七條 當公司經營情況或同行業(yè)的薪資水平有較大變化時， 薪資標準可作適當調整。薪資調整方案由相關職能部門負責擬訂，并按照原薪資標準制定時的審批流程和權限進行重新審批。第十八條 員工薪資標準遵循易崗易薪的原則， 隨崗位或職務變動而調整。第十九條 對公司有特殊貢獻或業(yè)績突出的人員， 經員工所在公司或部門會同人力資源管理部門考核， 并按照管理權限報總經理或董事長審批同意后，可晉升薪資檔級。第二十條 上調職級的員工， 應一次性調高至新職級的起點年薪。 若調薪前的薪資已達到或超過新職級的起點標準，

10、則調至新職級內就近靠高的一檔標準。下調職級的員工，應一次性調低至新職級的起點薪資標準，具體以批準文件為準。第二十一條 員工的薪資和職級調整，應填報員工薪資 /職級調整審批表，并根據(jù)薪資定級時的管理權限和審批流程進行審批。第四章薪資核發(fā)第二十一條基本年薪根據(jù)當月考勤情況按月核發(fā)。第二十二條績效考核根據(jù)績效考核實施辦法執(zhí)行?？冃ЧべY分為季度績效工資和年度績效工資，季度績效工資根據(jù)季度考核情況按季核發(fā)，年度績效工資根據(jù)年度考評結果一次性核發(fā)。第二十三條集團公司本部員工季度績效工資總額，為季度績效工資基數(shù)總和的 50% 。即：nA=（Ji÷4）×50%i=1A集團公司本部員工季度績

11、效工資總額Ji 員工績效工資基數(shù)第二十四條集團公司本部各部門(不含部門經理或負責人，下同)或部門經理及以上人員的季度績效工資，根據(jù)公司當季度績效工資總額除以所有部門和部門經理及以上人員的績效工資基數(shù)與其季度考核得分乘積之和，再乘以該部門或人員的績效工資基數(shù)與其季度考核得分之積確定。計算公式為：nB=A ÷(J'i×F'i)×(J'i×F'i)i=1B 部門或部門經理及以上人員的季度績效工資J'i部門或部門經理及以上人員的績效工資基數(shù)F'i部門或部門經理及以上人員的季度考核得分A 的定義同第二十三條第二十五條

12、集團公司員工季度績效工資，根據(jù)當季度本部門季度績效工資總額，除以本部門員工與其季度考核得分乘積之和， 再乘以員工本人績效工資基數(shù)與其季度考核得分之積確定。計算公式為：nC = (B ÷(J"i×F"i)×(J" i×F"i)i=1C 員工季度績效工資J"i部門內員工績效工資基數(shù)F"i部門內員工季度考核得分B 的定義同第二十四條第二十六條項目公司季度績效工資總額，以及各級人員的季度績效工資，分別按照第二十三條、第二十四條和第二十五條的計算原理進行核算。第二十七條年終績效工資， 須在年度考評結束后根

13、據(jù)本單位、部門及員工本人的年度考評結果核發(fā)。第二十八條按照年終考評規(guī)定在集團公司統(tǒng)一考評的相同層級的管理人員，其年終績效工資總額為 :nA'= （ji）×50%i=1A'該層級員工的年終績效工資總額ji該層級員工績效工資基數(shù)第二十九條按照年終考評規(guī)定在集團公司統(tǒng)一考評的相同層級的管理人員，其年終績效工資為該層級人員的年終績效工資總額，除以該層級所有人員績效工資基數(shù)與其年度考評得分的乘積之和，再乘以員工本人績效工資基數(shù)與其年度考評得分之積確定。計算公式為：nB=A'÷(j'i×f'i)×(j'i×f

14、'i)i=1B該層級員工的年終績效工資j'i該層級某員工的績效工資基數(shù)f'i該層級某員工的年度考評得分A'的定義同第二十八條第三十條集團公司本部其余人員 (即除上述參加集團公司統(tǒng)一考評的管理人員外，下同 )的年終績效工資總額，為其績效工資基數(shù)總和的50%。計算公式為：nA=（ai）×50%i=1A集團公司本部其余人員的年終績效工資總額ai集團公司本部其余人員的績效工資基數(shù)第三十一條集團公司本部其余人員所在部門的年終績效工資，根據(jù)此類人員的年終績效工資總額，除以相應部門的績效工資基數(shù)與其年度考評得分乘積之和，再乘以該部門績效工資基數(shù)與其年度考評得分之積確

15、定。計算公式為：nB=A÷(a'i×b'i)×(a 'i×b'i)i=1B集團公司本部其余人員所在部門的年終績效工資a'i相應部門的績效工資基數(shù)b'i相應部門的年度考評得分A的定義同第三十條第三十二條集團公司本部其余人員個人的年終績效工資，按照第二十五條的計算原理進行核算。第三十三條各項目公司的年終績效工資總額 (不含在集團公司年終統(tǒng)一考評的人員，下同 )，根據(jù)集團公司對各項目公司的年度考評結果和各公司的績效工資基數(shù)總額確定。具體為各公司績效工資基數(shù)總額的50%之和，除以各公司績效工資基數(shù)總額的50% 與其

16、年度考評得分的乘積之和，再乘以該公司績效工資基數(shù)總額的50%與其年度考評得分的乘積。計算公式為：nnD= xi÷(xi×yi)×(xi×yi)i=1i=1D 某項目公司的年終績效工資總額yi某項目公司的年度考評得分xi 某項目公司績效工資基數(shù)總額的 50% 。即： nxi=（ji）×50%i=1ji 該公司員工績效工資基數(shù)第三十四條在確定各項目公司的年終績效工資總額后，由各公司負責參照第三十條、第三十一條、第三十二條的計算原理，逐級核算各級人員的年終績效工資。第三十五條各級人員年度考評結果為稱職及以上的，按上述計算核發(fā)年終績效工資；年度考評結果

17、為基本稱職的，其年終績效工資按核算額的 50% 核發(fā)；年度考評結果為不稱職的，不再核發(fā)年終績效工資。第三十六條 季度績效工資可以現(xiàn)金形式提取， 所涉稅費由員工個人承擔，也可以用于購買公司房產等。年終績效工資原則上用于購買公司房產等。具體按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。第三十七條項目公司人力資源管理部門應在每月5 日前將本公司上月所發(fā)生的工資性支出(含基本月薪、績效工資、津貼和補貼、加班工資、獎金等 )，報集團公司人力資源部備案。第三十八條因勞動合同 (含內部聘用合同 )期滿或因公司原因離職的人員，由人力資源管理部門會同所在公司或部門對其在職期間的工作績效進行考核，原則上根據(jù)其在職期間的績效考核結果，按實

18、核發(fā)未結算的績效工資。因個人原因中途離職的人員，酌情核發(fā)未結算的績效工資。具體由人力資源管理部門會同所在公司或部門對其在職期間的工作績效進行考核，并提出考核意見和未結算的績效工資核發(fā)意見，報所在公司總經理或董事長審批后結算績效工資。對公司造成較大損失的離職人員，公司可不予核發(fā)未結算的績效工資，并保留追究其法律或經濟責任的權利。第五章外派人員的薪資管理第三十九條 集團公司委派至項目公司工作的由集團公司垂直管理的人員，其薪資套靠集團公司標準，并由集團公司直接發(fā)放，考評工作由集團公司業(yè)務管理部門和所在公司按照管理權限共同進行。第四十條集團公司委派至項目公司擔任總經理的人員，其日常薪資原則上套靠所在公司的薪資標準，并由所在公司發(fā)放。季度績效考核得分按照所在公司部門經理及以上人員績效考核得分的平均值計算，并以此核算季度績效工資。年度績效考核按照集團公司的年度考評辦法執(zhí)行，年度績效工資根據(jù)年度考評結果核發(fā)。第四十一條 集團公司委派至項目公司擔任副總經理、 總經理助理的人員，