第二章 人員招聘與配置

1、第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施一、內(nèi)部招募和外部招募的特點(diǎn)形式優(yōu)勢(shì)不足內(nèi)部招募1、 準(zhǔn)確性高2、 適應(yīng)較快3、 激勵(lì)性強(qiáng)4、 費(fèi)用較低1、 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾2、 容易造成“近親繁殖”3、 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4、 在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)5、 尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向外部招募1、 帶來(lái)新思想和新方法2、 有利于招聘一流人才3、 起到樹(shù)立形象的作用1、 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；2、 進(jìn)入角色慢；3、 招募成本大；4、 決策風(fēng)險(xiǎn)大；5、 影響內(nèi)部員工的積極性。二、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的

2、原則高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則；外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方法；處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。三、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法。四、參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。五、內(nèi)部招募的主要方法方法內(nèi)容推薦法1、 定義：由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核；2、 適用范圍：可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘；3、 最常見(jiàn)的是主管推薦，優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候

3、選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。缺點(diǎn)在于比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。布告法1、 定義：是在確定了空缺崗位的新址、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位；2、 適用范圍：非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘；3、 優(yōu)點(diǎn)：讓企業(yè)更為廣告的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原本不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員

4、工的流失；4、 缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，員工也可能由于盲目的變換工作而喪失員工的工作機(jī)會(huì)。檔案法通過(guò)員工檔案，可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺六、外部招募的主要方法方法內(nèi)容發(fā)布廣告1、 發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題，廣告媒體如何宣和和廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。2、 總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。借助中介1、 人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通行等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；2、 招聘洽談會(huì)：節(jié)省單位和應(yīng)聘

5、者的時(shí)間，應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級(jí)人才3、 獵頭公司：推薦的人才素質(zhì)高，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。校園招聘1、又稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員，該方法通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。2、工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專(zhuān)業(yè)人員一半是在校園中招聘的。網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷快和規(guī)范化。熟人

6、推薦1、 定義：通過(guò)單位的員工、客戶(hù)、合作伙伴等樹(shù)人推薦人選，也是單位招募人員的重要來(lái)源；2、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，工作也會(huì)更努力，招募成本很低，有可能形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針政策和管理制度的落實(shí)。節(jié)約招聘成本，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度。3、適用于一般人員的招聘和企業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才的招聘。7、 筆試項(xiàng)目?jī)?nèi)容適用范圍主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。優(yōu)點(diǎn)一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行帥選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心

7、理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，且易于保存筆試試卷。缺點(diǎn)不能全面考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，因此還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。8、 篩選簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法主要包括篩選簡(jiǎn)歷的方法、篩選申請(qǐng)表的方法、提高筆試有效性注意的問(wèn)題3種。項(xiàng)目?jī)?nèi)容篩選簡(jiǎn)歷的方法1、 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；2、審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法1、 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；3、注明可疑之處提高筆試有效性注意的問(wèn)題1、 命題是否恰當(dāng)；2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；

8、3、閱卷及成績(jī)復(fù)核9、 面試的組織與實(shí)施1、面試可使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。在面試過(guò)程中，面試考官與應(yīng)聘者直接交談：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、青苔表現(xiàn)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。2、面試的目標(biāo)面試官：營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；讓

9、應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策；了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。應(yīng)聘者：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；決定是否愿意來(lái)該單位工作等。10、 面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段；面試開(kāi)始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評(píng)價(jià)階段。11、 面試的方法方法描述特點(diǎn)初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)其書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、

10、解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟊容^簡(jiǎn)單、隨意，市人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選和個(gè)的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與，更像正規(guī)的考試結(jié)構(gòu)化面試在面試之前，已有一個(gè)固定框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn)是按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，減少主觀性，有利于提高效率，且對(duì)面試考官的要求較少；缺點(diǎn)是難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息范圍受限制。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定模

11、式，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情；主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及掌握靈活的談話(huà)技巧。優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；缺點(diǎn)是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且對(duì)面是這的要求較高。12、 面試提問(wèn)的技巧開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)和舉例式提問(wèn)。十三、人員選拔的其他方法：人格測(cè)試；興趣測(cè)試

12、；能力測(cè)試（分為普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力）；情景模擬測(cè)試14、 情景模擬測(cè)試（一） 概念：根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二） 特點(diǎn)：該方法講應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，比較容易通過(guò)觀察其行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的各方面的能力。但是這種方法設(shè)計(jì)復(fù)雜。費(fèi)時(shí)耗資，目前較多用在招聘中高層管理人員。（三） 分類(lèi)：1、 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試（演講、介紹、說(shuō)服、溝通）2、 組

13、織能力測(cè)試（協(xié)調(diào)能力、會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建能力）3、 事務(wù)處理能力測(cè)試（公文處理、沖突處理、行政工作）（四） 優(yōu)點(diǎn)：1、 可以多角度全面觀察、分析、判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)可以得到最佳人選。2、 由于被測(cè)試者被置于未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，通過(guò)該測(cè)試的往往可以直接上崗，為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)。15、 情景模擬測(cè)試方法方法內(nèi)容公文處理模擬法又稱(chēng)公文筐測(cè)試，具體步驟如下：1、 發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編（由15-25份文件組成）；2、 向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測(cè)者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料；3、 將處

14、理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)唯獨(dú)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不不知議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理請(qǐng)進(jìn)，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論角色扮演法一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法，要求被測(cè)者榜樣一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心里素質(zhì)和潛在能力，在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中單額尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)者榜樣某一角色進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾16、 員

15、工錄用決策模式方法內(nèi)容多重淘汰式每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格補(bǔ)償式不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)做出錄用決策結(jié)合式在全部測(cè)試中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些事可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估一、招聘成本指為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。招聘成本的形式：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成

16、本和重置成本。二、招聘成本效益評(píng)估：指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估人員招聘數(shù)量評(píng)估：可以分析在員工數(shù)量上滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。人員招聘質(zhì)量評(píng)估：既有利于改進(jìn)招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。四、成本效益評(píng)估1、 成本效益評(píng)估：是對(duì)招聘成本說(shuō)產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、 具體計(jì)算公式： 總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間

17、的費(fèi)用 選拔選拔效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、 招聘收益成本比：既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)，其比值越大，說(shuō)明招聘工作越有效。五、人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。指標(biāo)計(jì)算公式描述錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%該指標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高，但是這種說(shuō)法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%該指標(biāo)說(shuō)明全面或超額完成了招聘計(jì)劃。但招聘完成比大于等于100%時(shí)，這說(shuō)明在數(shù)量上

18、完成或超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%該指標(biāo)說(shuō)明招募的效果，該比例越大，這招聘信息發(fā)布的效果越好。六、信度指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。其中，可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常分為三類(lèi)：分類(lèi)定義穩(wěn)定系數(shù)只用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性?xún)?nèi)在一致性系數(shù)指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性7、 效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要車(chē)的特征的符合程度，有

19、3類(lèi)：分類(lèi)定義預(yù)測(cè)效度測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度內(nèi)容效度測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度同測(cè)效度對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，這說(shuō)明吃測(cè)試效度很高8、 公平程度：該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同的難度。9、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估1、 招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候選人數(shù)量。該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系。2、 招募渠道有效性的評(píng)估：可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。通過(guò)某一類(lèi)招募渠道說(shuō)吸引來(lái)的應(yīng)聘者的數(shù)量是小勇，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。10、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)

20、估主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。1、 面試方法的評(píng)估：提問(wèn)的有效性；面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)；面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。2、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性；對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。11、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估涉及的方面如下：錄用員工的質(zhì)量；職位填補(bǔ)的及時(shí)性；用人單位或部門(mén)對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度；新員工對(duì)所在崗位的滿(mǎn)意度。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人力資源配置：是指對(duì)人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企

21、業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)員工適時(shí)適量地安排到適合的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。二、人力資源配置的基本原理原理內(nèi)容要素有用原理沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人； 沒(méi)用好的人，是因?yàn)闆](méi)有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，或者沒(méi)有為員工創(chuàng)造更有利的條件。所以配置的目標(biāo)就是把合適的人放到合適的崗位。能位對(duì)應(yīng)原理人與人的能力是不同的，個(gè)體差異一般包括能力性質(zhì)和能力水平的差異。對(duì)于不同層級(jí)的崗位要求不同的能力，就應(yīng)當(dāng)招聘具有相應(yīng)能力的人來(lái)做這個(gè)崗位?；パa(bǔ)增值原理人各有所長(zhǎng)，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)

22、揮，避免短處影響工作。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事總是從不適應(yīng)到適應(yīng)再到不適應(yīng)的過(guò)程，沒(méi)有絕對(duì)穩(wěn)定的一刻。彈性冗余原理既要工作滿(mǎn)負(fù)荷，又不能超越身心極限，保證留有余地。目標(biāo)不能太高或太低等。三、企業(yè)勞動(dòng)分工1、 概念：勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上說(shuō)事項(xiàng)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。2、 作用：勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用：一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專(zhuān)門(mén)化；能不斷地改革勞動(dòng)工作，使勞動(dòng)工具專(zhuān)門(mén)化；有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專(zhuān)長(zhǎng)；大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間；可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。3、 形式：職能分工、專(zhuān)業(yè)（工種）分工、技

23、術(shù)分工。4、 原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；把基本工作和輔助工作分開(kāi)；把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作1、 形式：簡(jiǎn)單協(xié)作即以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作；復(fù)雜協(xié)作即以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作。2、 內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定；實(shí)習(xí)經(jīng)濟(jì)合同制，協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作人物按質(zhì)、按量、按期完成；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系

24、的實(shí)現(xiàn)。3、 作業(yè)組：（1） 概念：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。（2） 需要組成作業(yè)組的情形：生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成；看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；員工的工作彼此密切相關(guān)；為了便于管理和相互交流；為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；在員工沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。4、 主要內(nèi)容：（1） 搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；（2） 為作業(yè)組正確地配備人員；（3） 選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)；（4） 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人為宜。五

25、、工作地組織1、 內(nèi)容：合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。2、 要求：（1） 應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；（2） 應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；（3） 要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防治職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；（4） 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。六、改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法1、 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法：把同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、 充實(shí)業(yè)務(wù)法：把工作性質(zhì)和負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新分工。3、 工作連貫法：把緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）來(lái)完成。4、 輪換工作法：把若干不同的工作交給若干人去完成，中間可以定期輪換工作。5、 小組工作法：合并作業(yè)，由幾人組成小組共同承擔(dān)；6、 安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作； 7、 個(gè)人包干負(fù)責(zé)。七、企業(yè)員工配置的基本方法1、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：每個(gè)人最適合做什么就去做什么；2、 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)配置：每個(gè)崗位哪個(gè)人做的時(shí)候效率最高，就分配那個(gè)人來(lái)做；3、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：既看誰(shuí)做得最好，又看誰(shuí)最適合哪個(gè)崗位，綜合使每個(gè)人都能有崗位。八、員工任務(wù)的指派