人力資源管理復(fù)習(xí)

1、人力資源管理復(fù)習(xí)Apprenticeship training；學(xué)徒式培訓(xùn)，是向員工提供高技能的工作所要求的理論和實(shí)踐方面的綜合培訓(xùn)Aptitude tests;能力傾向測(cè)試,車輛一個(gè)人學(xué)習(xí)和完成工作的能力或潛能Assessment center:評(píng)價(jià)中心，是一種受過(guò)訓(xùn)練的觀察者,以被評(píng)估者在專門選定練習(xí)中的績(jī)效為基礎(chǔ),對(duì)評(píng)估者的各種性格特征進(jìn)行評(píng)估的方法Base wage or salary;基本工資或薪金；員工因其工作而獲得小時(shí)工資,周工資,月工資Hehaviorally anchored rating scale(BARS)；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；用來(lái)評(píng)價(jià)成功的完成某項(xiàng)工作說(shuō)要求的行為的績(jī)

2、效評(píng)估方法Benefits；福利:員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的報(bào)酬Bonus；獎(jiǎng)金:向高績(jī)效支付的一次性報(bào)酬Broadbanding；寬幅極差工資制:一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金極差組的基本工資技術(shù).Campus recruiting ；校園招募:在學(xué)校組織的招募活動(dòng)Career development職業(yè)發(fā)展:是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化能力,它的重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來(lái)開(kāi)發(fā)和豐富組織的人力資源上.Career pathing職業(yè)道路引導(dǎo)：是一種表明組織內(nèi)從一種職位打顫道另一種職位的具體途徑的技術(shù)，可定義為一系列包括正式和非正式教育，培訓(xùn)及工作體驗(yàn)的

3、開(kāi)發(fā)活動(dòng)，這些開(kāi)發(fā)活動(dòng)有助于員工能夠從事更高一級(jí)的職位，幾乎所有組織的職業(yè)道路都是以非正式的形式存在的。Career planning職業(yè)規(guī)劃:個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程Career self-management職業(yè)自我管理:是一種跟上組織及所在行業(yè)變化的速度,以及對(duì)未來(lái)做好準(zhǔn)備的能力.Coaching教練法:是由有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)進(jìn)行的強(qiáng)調(diào)所有管理人員對(duì)開(kāi)發(fā)員工的責(zé)任,在這種管理開(kāi)發(fā)方法中,有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)受訓(xùn)者在管理問(wèn)題的解決方面提出建議和進(jìn)行指導(dǎo).Communication溝通：被定義為是對(duì)所涉及的各方有意義的信息的傳遞。Compensable factors報(bào)償

4、因素：組織認(rèn)為重要性達(dá)到了一定程度而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。Compensation報(bào)償：?jiǎn)T工因其工作而獲得的所有的外在的報(bào)酬，包括基本工資，薪金，獎(jiǎng)勵(lì)以及福利Concurrent validity一致有效性:通過(guò)確定預(yù)測(cè)因素對(duì)目前的員工實(shí)施測(cè)試,然后將測(cè)試分?jǐn)?shù)與目前員工的工作績(jī)效相聯(lián)系起來(lái).Construct validity結(jié)構(gòu)有效性:選擇程序或方法在多大程度上能測(cè)量出對(duì)申請(qǐng)者成功工作表現(xiàn)起重要作用的公認(rèn)特性.Content validity內(nèi)容有效性:選擇程序的內(nèi)容或選擇方法在多大程度上代表了工作程度的重要方面Critical-incident appraisal關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法

5、:要求評(píng)價(jià)者對(duì)發(fā)生的事件作出書面記錄.Delphi technique德?tīng)栰臣夹g(shù):是一種預(yù)測(cè)方法，在這種方法中，專家小組中的每一個(gè)成員對(duì)于未來(lái)的需求將會(huì)是什么樣做出獨(dú)立的估計(jì)，也包括任何基本的假設(shè)，然后由一個(gè)中間人把每一個(gè)專家的預(yù)測(cè)和假設(shè)提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場(chǎng)，這個(gè)過(guò)程一直持續(xù)到某些意見(jiàn)一致為止。Department and job orientation部門和職位上崗引導(dǎo):描述新員工所在特定部門和工作崗位的具體內(nèi)容.Duties職責(zé):Employee assistance programs (EAPS)員工援助方案：許多的大型組織和成長(zhǎng)型組織正在努力的幫戶員工

6、解決個(gè)人存在的問(wèn)題，這些幫助不純粹是利他的，目的是為了節(jié)約成本。Employee benefits員工福利：?jiǎn)T工因其為組織的成員及其在組織中的職位而獲得的報(bào)酬Employee stock ownership plan (esop) 員工持股計(jì)劃:組織根據(jù)員工的服務(wù)年限，薪酬和組織的收益在一定時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格向員工提供公司股票所有權(quán)。Empowerment 授權(quán)： 一種給予下級(jí)進(jìn)行決策的實(shí)質(zhì)性權(quán)利的分權(quán)形式。External equity 外部公平：同其他組織從事類似工作的員工所獲得的工資收入相比較。Extrinsic rewards 外在報(bào)酬：由組織直接控制和分配，而且比內(nèi)在報(bào)酬更為有形化。

7、Factor comparison method 因素比較法：與計(jì)點(diǎn)法相似，但它使用貨幣量表來(lái)代替計(jì)點(diǎn)量表。Flexible benefit plan 彈性福利計(jì)劃：?jiǎn)T工個(gè)人對(duì)其將實(shí)際獲得的特定福利擁有某種選擇權(quán)。通常是員工在他們希望其直接報(bào)償和福利以何種方式分配的幾種選擇中進(jìn)行挑選。Graphology筆跡分析：分析人員通過(guò)研究個(gè)人筆記中的線，圈，比劃，曲線和花邊來(lái)評(píng)價(jià)人的個(gè)性行為情感問(wèn)題及誠(chéng)實(shí)性。Group interview集體面試：若干名申請(qǐng)者在小組討論中被一起提問(wèn)。Halo effect暈輪效應(yīng)：在對(duì)申請(qǐng)者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，如果管理者因?yàn)樗哪骋煌怀鎏攸c(diǎn)而影響了對(duì)他某方面的判斷時(shí)，就

8、會(huì)出現(xiàn)此效應(yīng)。Human resource functions人力資源職能Human resource information system(HRIS)人力資源信息系統(tǒng)：一個(gè)包括所有相關(guān)的人力資源信息并提供維護(hù)與訪問(wèn)這些數(shù)據(jù)的功能的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。Human resource management人力資源管理：Huaman resource planning人力資源規(guī)劃：使適當(dāng)數(shù)量的合格人員在合適的時(shí)間進(jìn)入合適的工作崗位的過(guò)程。Internal equity內(nèi)部公平：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作而所獲得的工資收入與組織內(nèi)部其他員工所獲得的工資收入相比較。Intrinsic rewards 內(nèi)部報(bào)酬：對(duì)個(gè)人而言

9、是內(nèi)在的，并且通常是由對(duì)特定活動(dòng)的任務(wù)和參與帶來(lái)的。Job工作：Job analysis工作分析：確定并報(bào)告與一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過(guò)程。Job classification method職位歸類法Job description工作說(shuō)明書Job design工作設(shè)計(jì)：是構(gòu)造工作和涉及一個(gè)人或一組人為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動(dòng)的過(guò)程。Job evaluation職位評(píng)價(jià)：系統(tǒng)的確定組織中每一職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值的過(guò)程。Job satisfaction工作滿意度；員工對(duì)工作的總體態(tài)度。Job specification工作規(guī)范：工作承擔(dān)者完成工作所必須具有的能力，

10、教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格。Management by objectives(MBO)目標(biāo)管理法：包括以下步驟1， 確定清晰并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo)。2， 制定指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃3， 讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃4， 測(cè)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度5， 必要時(shí)采取修正措施6， 為未來(lái)確立新的目標(biāo)Management succession plan管理人員接續(xù)計(jì)劃：記錄了組織中每一位管理人員潛在的繼任者。在格式上通常與組織圖相似。Minicomputer小型計(jì)算機(jī)Occupation職業(yè)On-the-job training(OJT)在職培訓(xùn)：向員工演示如何工作，并允許受訓(xùn)者在他們的監(jiān)督之下操作。Oper

11、ating manager運(yùn)營(yíng)經(jīng)理Organizational development組織成長(zhǎng)：是在整個(gè)組織范圍內(nèi)由最高層所控制的有計(jì)劃的努力活動(dòng)，他以通過(guò)有計(jì)劃的干預(yù)和培訓(xùn)，經(jīng)歷來(lái)提高組織績(jī)效為目標(biāo)。Organizational equity組織公平：在組織內(nèi)部如何分配利潤(rùn)。Organizational morale組織士氣：隸屬于同一團(tuán)體的員工所接收并因堅(jiān)持共同的目標(biāo)對(duì)這些目標(biāo)的價(jià)值，充滿信心以及朝此目標(biāo)奮進(jìn)的愿望而產(chǎn)生的歸屬感。Organizational objectives組織目標(biāo)：為組織及其成員提供方向和目的，應(yīng)該根據(jù)預(yù)期結(jié)果來(lái)陳述。Organizational orientati

12、on組織上崗引導(dǎo)：向所有員工介紹相關(guān)內(nèi)容和利益。Organizational reward system組織報(bào)酬制度：由所提供的報(bào)酬類型及其分配組成的Orientation上崗引導(dǎo)：是向新員工介紹組織，工作部門和職位Outsourcing外包：Pay工資Pay grade工資級(jí)別：在組織中根據(jù)不同層級(jí)工作的價(jià)值設(shè)立不同等級(jí)的工資水平。Pay range工資范圍：為每一工資等級(jí)確立了一個(gè)可允許浮動(dòng)的具有最低和最高界限的工資范圍。Performance績(jī)效：是指完成員工職位任務(wù)的程度。Performance appraisal績(jī)效評(píng)估：是一個(gè)確定并于員工溝通其工作干得怎么樣，并最好再制定一個(gè)改進(jìn)計(jì)

13、劃的過(guò)程。Position職位Ranking method排序法：比較兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工的績(jī)效的方法Ratio analysis比率分析：一種用于人力資源規(guī)劃的，測(cè)量組織人力資源活力的工具。Recruitment招募：尋找和吸引能夠從中挑選出勝任工作空缺的合格候選人的人群的過(guò)程。Reliability可靠性：預(yù)測(cè)因素所提供結(jié)果的一致性。Self-managed work teams自我管理工作小組：Stress interview壓力面試：意在把受試者至于壓力之下。Structured interview結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)預(yù)先確立的綱要來(lái)進(jìn)行的面試。Succession planning 接續(xù)

14、計(jì)劃：確定填補(bǔ)整個(gè)組織中關(guān)鍵職位的具體人員的技術(shù)。Time study 時(shí)間研究：工作分析方法確定完成一項(xiàng)工作所需的元素，這些元素出現(xiàn)的順序，以及有效操作這些元素所需要的時(shí)間。Training 培訓(xùn)：是一個(gè)包括獲取技能，觀念，規(guī)則和態(tài)度以提高員工績(jī)效的學(xué)習(xí)過(guò)程Unstructured interview 非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有預(yù)先確定的問(wèn)題的清單的面試。Validity有效性：預(yù)測(cè)因素在實(shí)際中如何準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)工作成功的判別標(biāo)準(zhǔn)Wage and salary curves薪資曲線：以圖形來(lái)表示職位的相對(duì)價(jià)值與其工資率或薪金率之間的關(guān)系。Wage and salary surveys薪資調(diào)查：從某一給定

15、的地區(qū)或特定的行業(yè)中搜集有關(guān)所選定組織的工資支付政策，慣例和方法的具體可比性的信息。Wed-based training網(wǎng)上培訓(xùn)：?jiǎn)T工能夠通過(guò)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)或是企業(yè)自己的互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入在線課程。Work standards approach工作標(biāo)準(zhǔn)法：確定標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個(gè)員工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。一， 人力資源管理：人力資源管理的主要職能：人力資源規(guī)劃，招募和選擇：人力資源開(kāi)發(fā)：薪酬和福利：安全和健康：勞資關(guān)系：人力資源研究人力資源部門的輔助性工作：具體服務(wù)：咨詢顧問(wèn)：協(xié)調(diào)解釋人力資源管理者和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理關(guān)系：人力資源管理部門通常處于一種咨詢顧問(wèn)的地位，并無(wú)權(quán)管理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，人力資源經(jīng)理必須

16、持續(xù)的與運(yùn)營(yíng)經(jīng)理培養(yǎng)好關(guān)系，同樣運(yùn)營(yíng)經(jīng)理必須理解人力資源的職能來(lái)更好的管理人力資源部門。人力資源管理者如何影響組織績(jī)效：積極地在生產(chǎn)力提高的勞動(dòng)部分產(chǎn)生影響，人資管理者能極大的影響員工的承諾和管理者個(gè)人的管理哲學(xué)。五，工作分析和工作設(shè)計(jì)工作分析的常見(jiàn)用途：工作定義，工作再設(shè)計(jì)，招募，選擇和人員配置，上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)，職業(yè)咨詢，員工安全，績(jī)效評(píng)估，薪酬識(shí)別幾個(gè)與工作分析直接有關(guān)的問(wèn)題：高管理層支持消失，單一的方法和資源用于收集數(shù)據(jù)，監(jiān)察人和工作承擔(dān)者沒(méi)有參與到工作分析進(jìn)程的設(shè)計(jì)中，缺少培訓(xùn)和動(dòng)力，員工沒(méi)有充足的時(shí)間來(lái)完成分析，工作承擔(dān)者活動(dòng)被曲解，對(duì)工作的失敗評(píng)價(jià)。定義工作范圍和工作深度以及與工作

17、設(shè)計(jì)的關(guān)系：工作范圍和工作深度都是工作設(shè)計(jì)的次元，工作范圍涉及工作承擔(dān)者完成任務(wù)的數(shù)量和種類，工作深度指工作承擔(dān)者有計(jì)劃和組織自己的工作，按自己的速度工作和像希望的那樣活動(dòng)并與人溝通的自由。彈性辦公：允許員工在一定限度內(nèi)選擇他們開(kāi)始和結(jié)束工作的時(shí)間遠(yuǎn)程辦公是在家中或旅游途中工作的一種途徑，能與辦公相聯(lián)系；工作分擔(dān)是由兩家或兩家以上的實(shí)踐兼職個(gè)人執(zhí)行的工作,通常也由一個(gè)全職的人舉辦；濃縮工作時(shí)間表：可以使每天工作時(shí)間數(shù)量增加，但是減少每周工作天數(shù)。六，人力資源計(jì)劃總結(jié)人力資源管理計(jì)劃和組織規(guī)劃之間的關(guān)系：為了有效，任何人力資源管理計(jì)劃必須來(lái)自于遠(yuǎn)程和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的組織。在本質(zhì)上,人力資源規(guī)劃的成功主

18、要取決于人力資源部門能怎樣把有效的人員規(guī)劃與組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)計(jì)劃過(guò)程緊密地整合起來(lái)。解釋與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃(strategy-linked HRP)：它是以人力資源專員和部門管理者之間密切的工作關(guān)系為基礎(chǔ)的。人力資源管理者在涉及業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員管理方面的問(wèn)題時(shí)，對(duì)部門管理者起到顧問(wèn)的作用。部門管理者反過(guò)來(lái)又有責(zé)任對(duì)人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題作出回答。另一個(gè)重要的構(gòu)成要素是最高管理層承擔(dān)的責(zé)任。識(shí)別人力資源管理規(guī)劃的步驟：確定組織目的對(duì)特定組織單位的影響確定所需的技能和知識(shí)以及員工數(shù)量來(lái)達(dá)成組織和部門的目的確定追加的人力資源需求開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃來(lái)滿足預(yù)期的人力資源需求識(shí)別用來(lái)預(yù)測(cè)人力資

19、源需求的不同方法：預(yù)測(cè)人力資源需求的方法可審判和計(jì)算。審判的方法包括管理估計(jì)法、德?tīng)栰臣夹g(shù)、企業(yè)遠(yuǎn)景預(yù)測(cè)分析：基于計(jì)算的方法包括部分統(tǒng)計(jì)和建模方法。描述接續(xù)計(jì)劃、承諾式勞動(dòng)力規(guī)劃、比率分析：接續(xù)計(jì)劃是確定填補(bǔ)整個(gè)組織中關(guān)鍵職位的具體人員的技術(shù)：承諾式勞動(dòng)規(guī)劃是用來(lái)使管理者和其下屬考慮和參與到人力資源規(guī)劃 中的一種系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法；比率分析是一種用于人力資源規(guī)劃的測(cè)量組織人力資源活力的工具。以當(dāng)前的可提技人員和后備力量的數(shù)目為指標(biāo)。七員工招募描述內(nèi)部招募方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)自己?jiǎn)T工的優(yōu)缺點(diǎn)比較了解員工對(duì)公司較了解提高員工動(dòng)機(jī)和士氣提高組織的投資回報(bào) 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工被提升到不能成功工作的位

20、置上內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)士氣產(chǎn)生消極影響思想的近親繁殖使新的思想和革新窒息。描述外部招募方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：找到的人才要比內(nèi)部多得多外部招募的員工會(huì)給組織帶來(lái)新的見(jiàn)解和觀念能更便宜簡(jiǎn)單地找到外部的擁有技術(shù)，熟練的，有管理才能的人缺點(diǎn)：吸引、接觸、評(píng)估潛在的員工更困難適應(yīng)時(shí)間更長(zhǎng)在內(nèi)部自認(rèn)為該得到提升的員工中產(chǎn)生士氣問(wèn)題八，員工選擇概述在選擇過(guò)程中的步驟。（1）完成申請(qǐng)表格和篩選（2）初步面試，（3）正式面試，（4）第二次或追蹤性面試，（5）證明材料核實(shí)，（6）身體檢查，（7）做出最后選擇決策描述能力傾向，運(yùn)動(dòng)能力，工作知識(shí)，熟練程度，興趣和個(gè)性測(cè)試。 （1）能力傾向測(cè)試：測(cè)量一個(gè)人學(xué)習(xí)和完成工作的能力或

21、潛能。比較常用的一些測(cè)試是測(cè)量語(yǔ)言能力、計(jì)算能力、知覺(jué)速度、空間能力及推理能力。 （2）運(yùn)動(dòng)能力：測(cè)量一個(gè)人的力量、靈活性和協(xié)調(diào)性。 （3）工作知識(shí)：測(cè)量申請(qǐng)者擁有的與工作相關(guān)的知識(shí)。 （4）熟練程度：測(cè)量申請(qǐng)者能代表某項(xiàng)工作的樣本完成的如何。 （5）興趣：將申請(qǐng)者的個(gè)人興趣與那些在特定工作中成功的員工的興趣進(jìn)行比較。采用興趣測(cè)試的基本假設(shè)是，一個(gè)人從事他感興趣的工作更可能獲得成功。 （6）個(gè)性：試圖測(cè)量個(gè)性特點(diǎn)。一般說(shuō)來(lái)這些測(cè)試的有效性值得懷疑，而且可靠性較低。解釋一致有效性：通過(guò)確定預(yù)測(cè)因素，如測(cè)試，而建立起來(lái)的，對(duì)目前的員工實(shí)施測(cè)試，然后將測(cè)試分?jǐn)?shù)與目前員工的工作績(jī)效相聯(lián)系起來(lái)。描述內(nèi)容

22、有效性：選擇程序的內(nèi)容或選擇方法在多大程度上代表了工作表現(xiàn)的重要方面。討論結(jié)構(gòu)有效性：選擇程序或方法在多大程度上能測(cè)量出對(duì)申請(qǐng)者成功工作表現(xiàn)起重要作用的公認(rèn)特性。定義可靠性：預(yù)測(cè)因素所提供結(jié)果的一致性九，上崗引導(dǎo)和員工培訓(xùn)列出了三種類別的培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)可以劃分為教學(xué)目標(biāo)，組織和部門目標(biāo)，個(gè)人表現(xiàn)和增長(zhǎng)目標(biāo)。概述學(xué)習(xí)的七個(gè)原則：學(xué)習(xí)的七項(xiàng)原則是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，對(duì)知識(shí)的了解，強(qiáng)化，培訓(xùn)計(jì)劃連貫，培訓(xùn)間隔安排，練習(xí)和重復(fù)，整體培訓(xùn)或部分培訓(xùn)。列出四個(gè)方面的題庫(kù)評(píng)價(jià)：學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)由反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為和結(jié)果評(píng)估十一，職業(yè)開(kāi)發(fā)定義職業(yè)生涯發(fā)展，并總結(jié)其主要目標(biāo)：職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，它的重

23、點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需求來(lái)開(kāi)發(fā)和豐富組織的人力資源上。從組織的角度來(lái)看，職業(yè)發(fā)展有三大目標(biāo)：（1）以滿足的當(dāng)前和未來(lái)的人力資源需求，適時(shí)組織，（2），以更好地告知的組織和個(gè)人潛在的職業(yè)生涯路徑在組織內(nèi)（3）通過(guò)整合選擇，轉(zhuǎn)讓，開(kāi)發(fā)，與組織的計(jì)劃和管理個(gè)人職業(yè)生涯的活動(dòng)，充分利用現(xiàn)有的人力資源計(jì)劃。命名三個(gè)實(shí)體需要提供輸入一個(gè)成功的職業(yè)生涯經(jīng)得起程序，并簡(jiǎn)要介紹各自的職責(zé)：成功的職業(yè)生涯的發(fā)展成果，由組織，員工和直接主管領(lǐng)導(dǎo)的共同努力。該組織提供的資源和結(jié)構(gòu)，員工做規(guī)劃，和直接主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和鼓勵(lì)。描述在實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃所涉及的步驟：實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃涉及的四個(gè)基本步驟：（1）一個(gè)

24、評(píng)估他或她的能力，興趣，和職業(yè)生涯目標(biāo)的個(gè)人;（2）個(gè)人的能力和潛力的組織的評(píng)估;（3）的職業(yè)選擇和機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)的溝通，及（4）職業(yè)輔導(dǎo)，設(shè)定現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并計(jì)劃為他們的成就列出幾個(gè)神話員工持有相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃和進(jìn)步：?jiǎn)T工經(jīng)常舉辦有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升的許多神話:(1)三是始終在頂部多了一個(gè)人的空間;(2)成功的關(guān)鍵是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?；?）好的下屬會(huì)成為好的上司；（4）職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃是人力資源的功能；（5）一切美好的事物傾向于那些工作時(shí)間長(zhǎng)、刻苦的人；（6）沿著一條職業(yè)道路的快速進(jìn)步在很大程度上是一個(gè)經(jīng)理人有什么樣的功能；（7）進(jìn)步的方法是確定缺點(diǎn)然后努力改正；（8）不論什么工

25、作，總要盡最大努力；（9）把家庭生活和工作生活分開(kāi)是明智的；（10）柵欄那邊的草總是更綠些。描述四個(gè)主要職業(yè)類別：四個(gè)主要職業(yè)類別是學(xué)習(xí)者、明星員工、牢靠型成員和無(wú)效員工。學(xué)習(xí)者是指其績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)但具有較大進(jìn)步潛力的個(gè)人。明星員工是指其目前的工作表現(xiàn)優(yōu)異且潛力很大繼續(xù)進(jìn)步的個(gè)人。牢靠型成員是指目前的績(jī)效令人滿意，但未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)小的個(gè)人。無(wú)效員工是指目前的績(jī)效已下降到令人不滿意的水平的個(gè)人，他們進(jìn)一步發(fā)展的潛力很小。十二，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)解釋目標(biāo)管理法（MBO）：目標(biāo)管理法包括確定清晰并準(zhǔn)確陳述員工要完成的工作目標(biāo)，制定指明如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，測(cè)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，必要時(shí)采

26、取修正措施，為未來(lái)確立新的目標(biāo)。目標(biāo)管理方法也需要員工加入目標(biāo)設(shè)定過(guò)程。描述工作標(biāo)準(zhǔn)法：工作標(biāo)準(zhǔn)法包括確定標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平，然后將每個(gè)員工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。定義寬容、居中傾向、近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)：寬容是對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估集中在正面的評(píng)價(jià)上而不是分散在各種績(jī)效等級(jí)上所發(fā)生的情況。當(dāng)評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明大多數(shù)員工的績(jī)效水平被評(píng)價(jià)為接近中等水平時(shí)就殘生了居中傾向。當(dāng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估是依據(jù)其最近完成的工作，一般事評(píng)價(jià)前一直兩個(gè)月完成的工作時(shí)，就產(chǎn)生了近期效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征影響了自己對(duì)績(jī)效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷時(shí)，就產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)。十三，組織的報(bào)酬制度區(qū)分內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)

27、勵(lì)：內(nèi)在報(bào)酬是:對(duì)個(gè)人而言是內(nèi)在的，并且通常是由對(duì)特定活動(dòng)和任務(wù)的參與帶進(jìn)來(lái)的。外在的報(bào)酬是由組織直接控制和分配，而比內(nèi)在報(bào)酬更為有形化。列出幾個(gè)理想的先決條件，實(shí)施報(bào)酬與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)：幾個(gè)先決條件已經(jīng)確定實(shí)施一個(gè)成功付費(fèi)的表演節(jié)目。這些包括: 1信任管理2沒(méi)有業(yè)績(jī)約束3訓(xùn)練有素的監(jiān)事和經(jīng)理4良好的測(cè)量系統(tǒng)5支付能力6明確區(qū)分的生活成本，資歷和功績(jī)7一個(gè)良好的溝通的總薪酬政策8靈活的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃定義工作的綜合滿意度，并列出其方面：工作滿意度是員工的工作態(tài)度。工作滿意度的五個(gè)主要方面:1工作組的態(tài)度2一般工作條件3.對(duì)公司的態(tài)度4. 貨幣性福利5監(jiān)管態(tài)度總結(jié)滿意度與績(jī)效的關(guān)系：研究證據(jù)一般拒絕流行的

28、認(rèn)為滿意表現(xiàn)。然而，證據(jù)，提供適度支持一種觀點(diǎn)，認(rèn)為性能滿意。證據(jù)還提供了明顯的跡象表明，回報(bào)構(gòu)成的滿意度更直接的原因，比性能，和報(bào)酬基于當(dāng)前性能領(lǐng)先的后續(xù)表現(xiàn)。在一般情況下，滿意度和性能之間的相關(guān)性的最佳估計(jì)是比較低的。十四，基本薪資制度命名和簡(jiǎn)要討論了四種基本的常用的職位評(píng)估方法：最常規(guī)的工作評(píng)價(jià);計(jì)劃有變動(dòng)或組合的四種基本方法：職位歸類法，職位排序法，計(jì)點(diǎn)法因素比較法。作業(yè)分類方法定義某些工作類別或等級(jí)的不同職責(zé)，責(zé)任，技能，工作條件，以及其他與工作相關(guān)的因素的基礎(chǔ)上。在職位排序法中，評(píng)估位居整個(gè)工作從最簡(jiǎn)單到最困難的。計(jì)點(diǎn)法的發(fā)展規(guī)模定量的角度評(píng)估工作。工作被分解成若干識(shí)別的 因素，這

29、些因素的總和值比對(duì)的規(guī)模，以確定工作的價(jià)值。因素比較法類似的點(diǎn)的方法，但它涉及貨幣的規(guī)模，而不是一個(gè)點(diǎn)的刻度。解釋重點(diǎn)工作和賠償因素的概念：代表工作的重點(diǎn)工作，是整個(gè)行業(yè)共同或在一般的語(yǔ)言環(huán)境下學(xué)習(xí)。這個(gè)想法是選擇數(shù)量有限的就業(yè)崗位，將代表的頻譜被評(píng)估的責(zé)任，職責(zé)和工作要求方面的工作。一旦工作重點(diǎn)已評(píng)估，其他工作可以與他們相比較。賠的因素有那些特點(diǎn)的就業(yè)機(jī)會(huì)，被視為重要的組織程度，它是愿意為他們付出。一個(gè)具體的工作在何種程度上擁有賠因素決定了它的相對(duì)價(jià)值。基于技能的薪酬，能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及寬幅的概念解釋：他們的工作帶來(lái)的基于技能的（或知識(shí)為基礎(chǔ)的）薪酬制度彌補(bǔ)員工的技能。具體而言，這些薪酬制度支付員工為他們的知識(shí)范圍，掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技能，這些技能和知識(shí)水平，或一些組合的水平和范圍。一個(gè)能力是一個(gè)特點(diǎn)或特征，持證上崗，需要執(zhí)行的工作做好。感興趣的雇主在以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度將檢查的莫塞成功的員工在組織學(xué)習(xí)那些人做好。元素一旦被認(rèn)定，它們被歸類為能力，所有的員工，然后通過(guò)補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，他們?nèi)绾巫C明這些識(shí)別能力。加寬減少了許多不同的工資類別分成幾個(gè)廣闊的薪金級(jí)別.。在本質(zhì)上，寬幅寬類別或工作組工作的聚類結(jié)果。十五，激勵(lì)工資制度列表和簡(jiǎn)要討論至