績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、XX重工科技發(fā)展股份有限公司績(jī)效管理制度目錄第一章總則21 1 績(jī)效管理意義21 2 績(jī)效管理原則31 3. 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)31 31 績(jī)效考評(píng)委員會(huì)31 32 績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組41 4 績(jī)效管理考評(píng)周期41 5 績(jī)效考評(píng)者51 6 被考評(píng)者5第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容52 1 績(jī)效管理體系52 2 業(yè)績(jī)考評(píng)62 21 業(yè)績(jī)考評(píng)綜述62 22 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)72 23 業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)82 3 能力考評(píng)92 31 總述92 32 能力考評(píng)方式102 4 態(tài)度考評(píng)102 41 態(tài)度考評(píng)總述102 42 工作態(tài)度指標(biāo)102 5 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配11第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施123 1

2、績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練123 2 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程123 21 半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施123 22 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施133 3 績(jī)效考評(píng)偏差的避免15第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用164 1 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放164 2 員工薪酬職級(jí)調(diào)整174 3 員工崗位調(diào)整174 4 員工培訓(xùn)17第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂185 1 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂18第六章績(jī)效考評(píng)申訴196 1 申訴條件196 2 申訴形式196 3 申訴處理196 4 申訴反饋20第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存207 1 績(jī)效考評(píng)文件保存格式207 2 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)207 3 績(jī)效考評(píng)文件保存方法207 4 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限21第一章總則11 績(jī)

3、效管理意義第一條績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評(píng)方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，

4、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率第二條績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績(jī)效管理原則第三條績(jī)效管理原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

5、反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則： 績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13. 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)131 績(jī)效考評(píng)委員會(huì)第四條績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：董事長(zhǎng)副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：主管制造、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)的副總經(jīng)理；

6、財(cái)務(wù)總監(jiān)；二級(jí)部門(mén)經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)第五條績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展部門(mén)經(jīng)理以上崗位有一項(xiàng)本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將根據(jù)其考評(píng)工作開(kāi)展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評(píng)分負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)

7、效考評(píng)工作公正公開(kāi)地開(kāi)展132 績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組第六條績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理( 兼)副組長(zhǎng)：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門(mén)相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料第七條績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案14 績(jī)效管理考評(píng)周期第八條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是6月30日7月 15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本

8、年12月 30 日第二年2月 10日15 績(jī)效考評(píng)者第九條績(jī)效考評(píng)者職能部門(mén)基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人職能部門(mén)主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是分管副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、或董事長(zhǎng)制造與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人制造或營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門(mén)負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是制造或營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門(mén)經(jīng)理、制造或營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理的一級(jí)考評(píng)者是直接上級(jí)，當(dāng)直接上級(jí)為二人及以上時(shí)，需要分別為所負(fù)責(zé)指標(biāo)評(píng)分；二級(jí)考評(píng)者統(tǒng)一為董事長(zhǎng)考評(píng)執(zhí)行小組組織、委員會(huì)監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給董事長(zhǎng)參考董事

9、長(zhǎng)雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求： 需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、 考評(píng)制度，做到與被考評(píng)者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。16 被考評(píng)者第十條本制度不包括計(jì)件工人的考評(píng)，計(jì)件工人的績(jī)效考評(píng)參見(jiàn)“計(jì)件工人績(jī)效考評(píng)管理辦法；與公司簽定“項(xiàng)目聘用合同”的人員考評(píng)參見(jiàn)公司內(nèi)部制度第十一條本制度適用于XX 重科公司計(jì)件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級(jí)管理人員、試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3 個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3 個(gè)月以上 ( 含

10、3 個(gè)月 ) 者第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容21 績(jī)效管理體系第十二條績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主， 同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)第十三條績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)XX 重科公司績(jī)效管理體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22

11、業(yè)績(jī)考評(píng)221 業(yè)績(jī)考評(píng)綜述第十四條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)分采用百分制， 將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分第十五條XX 重科公司業(yè)績(jī)考評(píng)組成表內(nèi)容業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來(lái)源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-5 項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)信息來(lái)源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容考評(píng)人：指主體績(jī)效考評(píng)者，一般是被考評(píng)人的

12、一級(jí)考評(píng)者，考評(píng)組成表將明確各指標(biāo)具體的考評(píng)人；由于某項(xiàng)工作需要幾個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，當(dāng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)時(shí)，這幾個(gè)崗位在商議后決定此項(xiàng)指標(biāo)得分，最后由這幾個(gè)崗位最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)此項(xiàng)指標(biāo)最終得分權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5 個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容時(shí)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)222 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)第十六條選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，

13、簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十七條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以 崗位說(shuō)明書(shū)為 基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的

14、工作內(nèi)容第十八條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響第十九條硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難

15、以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以第二十條客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限， 其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)； 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平223 業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第二十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得

16、分的依據(jù)第二十二條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型硬指標(biāo)類(lèi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，描述類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75 分到 89 分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60 分到 74分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60 分以下對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)” 限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是02 次，則錯(cuò)誤零次得

17、分 100 分、錯(cuò)誤 1 次得分 95 分、錯(cuò)誤 2 次得分90 分，以此類(lèi)推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報(bào)告類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類(lèi)指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況扣分類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指第二十三條第二十四條標(biāo)，可以采用扣分類(lèi)軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況投訴或滿(mǎn)意度類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿(mǎn)意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)來(lái)源完成率類(lèi)軟

18、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低

19、作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23 能力考評(píng)231 總述第二十五條能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5 項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定232 能力考評(píng)方式第二十六條能力考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通

20、過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo) 打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿(mǎn)分100 分，通過(guò)5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果24 態(tài)度考評(píng)241 態(tài)度考評(píng)總述第二十七條態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生

21、活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)第二十八條態(tài)度考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿(mǎn)分 100 分，通過(guò) 5 項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果242 工作態(tài)度指標(biāo)第二十九條公司員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問(wèn)題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的

22、立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)25 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第三十條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類(lèi)型的崗位權(quán)重分配也不同2002 年 XX重科部門(mén)經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重

23、分配為：工作業(yè)績(jī)占 55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整注釋?zhuān)翰块T(mén)經(jīng)理層：職能部門(mén)經(jīng)理、制造及營(yíng)銷(xiāo)分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門(mén)主管、制造及營(yíng)銷(xiāo)分公司下屬部門(mén)經(jīng)理（含副職）員工層：職能部門(mén)員工、制造及營(yíng)銷(xiāo)分公司下屬部門(mén)主管和員工第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施31 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第三十一條考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考評(píng)人把握的考評(píng)尺度相同第三十二條績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考

24、評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第三十三條績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員、考評(píng)執(zhí)行小組成員、一二級(jí)績(jī)效考評(píng)者， 培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題32 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程321 半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十四條半年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容半年績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)第三十五條半年績(jī)效考評(píng)流程：半年績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：6 月 30 日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)

25、，宣布績(jī)效考評(píng)工作正式開(kāi)始收集數(shù)據(jù)：7 月1 日到4 日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo) 考評(píng) 信息來(lái)源提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3 個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表并提供報(bào)告類(lèi)指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：7 月 4 日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝通： 7 月 6 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)提交考評(píng)評(píng)分表： 7 月 9 日，制造與營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考

26、評(píng)執(zhí)行小組，職能部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并 提交 考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)分，并在 7 月 10 日前提交考評(píng)執(zhí)行小組公布考評(píng)結(jié)果：7 月 10 日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表整理考評(píng)資料： 7 月 10 日到 12 日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表： 7 月 13 日到 14 日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，提交委員會(huì)制定績(jī)效工資發(fā)放方案： 7 月 15 日，委員會(huì) 將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)

27、安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十六條半年考評(píng)注意事項(xiàng)半年考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差， 績(jī)效考評(píng)委員會(huì) 才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按規(guī)定日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)執(zhí)行副主席將視情況給予處罰半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果主 要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金322 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十七條年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案 ，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三

28、十八條年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)： 12 月 30 日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效 考評(píng)動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考評(píng)工作正式開(kāi)始數(shù)據(jù)收集： 1 月 2日到 1 月 4 日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo) 考評(píng)信息來(lái)源提供方 在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表并提供報(bào)告類(lèi)指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分能力與態(tài)度考評(píng)：1 月 7 日到 1 月 12 日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二

29、級(jí)考評(píng)者將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)： 1 月 13 日到 1月 17日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)評(píng)分表提交：1 月 18 日，制造與營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并 提交 考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)

30、分，并在 1 月 20 日前提 交考評(píng)執(zhí)行小組考評(píng)結(jié)果反饋表收集整理：考評(píng)執(zhí)行小組在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在1 月 18 日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月19日到 1月20日，考評(píng)執(zhí)行小組通過(guò)計(jì)算本年度上下 二個(gè)半年業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)算術(shù)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)整理考評(píng)資料： 1月21日到 24日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：1 月 23 日到 25 日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表制定績(jī)效工資發(fā)放方案： 1 月 25 日到 28 日，委員會(huì) 將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提

31、交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整： 1 月 28 日，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過(guò)后交付考評(píng)執(zhí)行小組備案確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案： 1 月 26 日到 2 月 5 日，董事會(huì)人事委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案( 參見(jiàn) <薪酬體系 >)考評(píng)資料備案： 1 月 30 日到 2 月 10 日前考評(píng)執(zhí)行小組需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考評(píng)執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副主席根據(jù)在本年度考評(píng)過(guò)

32、程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作的委員會(huì)成員，委員會(huì)主席將視情況給予處罰第三十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年上下二個(gè)半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的 算術(shù) 平均值33 績(jī)效考評(píng)偏差的避免第四十條如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)

33、所需技巧通過(guò)建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考評(píng)記錄、被考評(píng)人的計(jì)分，不得修正和更改第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放第四十一條確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率的主要依據(jù)具體發(fā)放比例參見(jiàn)附表1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表第四十二條對(duì)照表使用說(shuō)明本表用于說(shuō)明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。半年考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)指業(yè)績(jī)考核得分；年度考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類(lèi)指標(biāo)考核得分之

34、和。為了保持公正，拉開(kāi)相同崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。為了保證部門(mén)之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考評(píng)人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門(mén)的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算個(gè)部門(mén)的平均考核得分：（各崗位考核得分）÷總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分: （部門(mén)平均得分）÷部門(mén)總數(shù)計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分÷部門(mén)平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門(mén)調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門(mén)經(jīng)理、

35、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考評(píng)得分分別為 90 分、 85 分和 80 分。對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，達(dá)到 90 分以前，每增長(zhǎng) 1 分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90 分以后，每增長(zhǎng) 1 分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1 分，發(fā)放率分別增加2%和 1.5%。部門(mén)經(jīng)理、 主管和一般員工績(jī)效考評(píng)分在60 分以下時(shí)， 只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的 30%、 40%和 50%；對(duì)于低于60 分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門(mén)經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，

36、具體參見(jiàn)XX重科員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)?？?jī)效工資的總額確定方法參照XX重科薪酬體系設(shè)計(jì)方案執(zhí)行。42 員工薪酬職級(jí)調(diào)整第四十三條員工薪酬職級(jí)調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2 年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬職級(jí)績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組將所有考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)43 員工崗位調(diào)整第四十四條員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工 , 職業(yè)發(fā)展委員會(huì)通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升

37、提案并上報(bào)董事長(zhǎng)員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)第四十五條工作調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)人事委員會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得董事會(huì)人事委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)第四十六條辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2 年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同員工辭退程序參見(jiàn)公司已有工作程序44 員工培訓(xùn)第四十七條員工培訓(xùn)考評(píng)執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo) 的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 20

38、 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批董事長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)執(zhí)行小組應(yīng)在員工年度能力培訓(xùn)方案1 個(gè)月內(nèi)制 定各部門(mén)每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂51 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十八條修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員第四十九條修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂

39、提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組 集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)， 執(zhí)行小組 針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定第五十條制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各

40、修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由董事長(zhǎng)簽 發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)申訴61 申訴條件第五十一條申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10 天內(nèi)直接向 績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴62 申訴形式第五十二條申訴形式公司統(tǒng)一由執(zhí)行小組處理員工申訴員工向執(zhí)行小組申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交執(zhí)行小組63 申訴處理第五十三條申訴處理執(zhí)行小組 與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理總經(jīng)

41、理根據(jù) 執(zhí)行小組 提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、一級(jí)考評(píng)者、二級(jí)考評(píng)者、 執(zhí)行小組組長(zhǎng) 組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿(mǎn)意 , 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng) 審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、二級(jí)考評(píng)者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考

42、評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長(zhǎng)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)64 申訴反饋第五十四條申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2 天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存71 績(jī)效考評(píng)文件保存格式第五十五條考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，半年考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列72 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)第五十六條績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作