公司年終獎發(fā)放目的及辦法

1、公司年終獎發(fā)放辦法一、目的與意義：為建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)， 讓公司員工貢獻得到認可，并提高 員 工的工作績效和公司的業(yè)績，讓員工對自己的付出與回報等到等值效應，也使公司得到持續(xù)性的發(fā)展，特制訂本制度。二、分配原則1、依據(jù)各部門及員工個人工作結(jié)果、出勤狀況、在崗時間及制度執(zhí)行等各項因 素。2、公司利潤越好，員工獲得更多；個人工作業(yè)績越好，個人獎金越多；崗位 越 高，分享越多。3、以客觀、公平、公正為原則發(fā)放年終獎金。三、發(fā)放范圍1、所有在編的正式員工。2、總工程師（含）以上級別的員工不適用于本制度。3、在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：、處于醫(yī)療期的員工。、停薪留職

2、者或請假超過規(guī)定期限者。、其他原因中途離職者。、兼職或特約員工（指公司聘任的顧問或年薪制員工）、在自然年（每年的1月1日至12月31日）前還是試用期的員工或公 司 臨時工人員。、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的。按事 假核算）4、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；5、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50年終獎，不享有。6、公司從事市場銷售、策劃、拓展人員不按此辦法執(zhí)行。四、發(fā)放程序1、年終考核周期為每年一次；2、年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從進入公司當月開始計算；3、財

3、務部制作相關財務報表提供各部門的盈利或預算控制情況行政部提 供各部 門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細其他各部門提供考核數(shù) 據(jù)；由財務匯 總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前 15日，提交行政部 審核。4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由財務部負責發(fā)放并轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各 人 知悉；春節(jié)放假前2日以現(xiàn)金形式發(fā)放年終獎50剩余50年后元宵節(jié)發(fā)放。逾期不領者視為自動放棄。不得帶領及請假。5、年度考核事宜由行政部負責督導，由總經(jīng)理復核財務部執(zhí)行，各部門配合。五、具體發(fā)放辦法和有關規(guī)定如下：1、年終獎計算工式： MJX GX K1XNJ+ K2X 50年終獎（M =年終獎金基數(shù)JX崗位對應系數(shù)GX年終績

4、效考核系數(shù) K1X工齡對應系數(shù)N年資系數(shù)K2X 50 2、年終獎金基數(shù)獎金基數(shù)J該年累計（1月2月12月）總工資數(shù)+ 12X23、崗位對應系數(shù)：（參考公司2012年4月版本薪資等級表，有部分做細 化）：職能等蝮等級職稱系數(shù)1總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)62分公司總經(jīng)理/副總高級工程師總工L L0. 3部門經(jīng)理，副經(jīng)理、特助/總助1. 54經(jīng)理（非部門負責人）主任工程師3. 55單位主管班組長2 56專員、技1技術員調(diào)試員1. 57一緩員工1、一線員工劃分范圍：生產(chǎn)部作業(yè)人員、各部門助理及文員、司機、保安、廚工、保潔、綠化、專員、技工劃分范圍：各部門專員、IT技術人員、技術員、調(diào)試員、修理工，見習主管。、

5、單位主管劃分范圍：各部門單位主管、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理、主任經(jīng)理劃分范圍：車間主任、辦公室主任、項目經(jīng)理、工程師、部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。4、工齡對應系數(shù)N表：工齡對應系數(shù)如下表T齡對應系數(shù)如下表工齡對應系數(shù)備注叁1年1當年1月入款1當年2月入職0. 92當年3月入職0. 83當年4月入職0. 75當年5月入職0. 67當年6月入職0. 58當年？月入職0. 3當年8月入職0. 42當年9月入職0. 33當年月入職0. 25保潔除外當年11月入職0. 17保潔除外當年12月入職0以過節(jié)費核算（1000元X閔位系數(shù)）5、員工個人年終績效考核系數(shù)K1對照表:該參數(shù)由員工考核成績所決

6、定。其數(shù)據(jù)由部門考核提供。下表是描述員工個人績效考核分數(shù)和考核系數(shù)之間的關系，員工個人績效考核系數(shù)和考核分數(shù)、 等級之間對應表：考核分數(shù)考核等級倍數(shù)96分以上AL290分-95分B185分-89分C0.875分-84分D0.575分以下E06、：見附件。7、7、年資系數(shù)K2X 50:根據(jù)員工入司年限的長短，在年終獎金里以年資獎金發(fā)放。每多增加一年的和平工齡，每年加發(fā)50元。例如：張三在公司工作時間3年，該系數(shù)張三應 該得到3X50150的年資獎金，其K2必須1.六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、財務部有權對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在

7、年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀律1、如員工因個人原因或非正當理由不參加考評， 視該員工自動放棄年終獎并 按 公司有關規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。八、本辦法解釋權歸行政部所有。九、本規(guī)定自總經(jīng)理簽核后執(zhí)行，修改亦同。行政部附件1:員工綜合考核表（員工級）部門：姓名：職位：年 月曰一級指標二級指標滿分直接領導評分工作績效40%目標達標率8工作質(zhì)量8工作效率8工作數(shù)量8工作成本意識8工作能力20%專業(yè)基礎知識5崗位工作技能5創(chuàng)新精神5綜合能力（溝通能力、判斷能力、計劃能力等）5出勤情況10%全年出勤遲到（次）事假（天）病假（天）曠工（天）1

8、0工作責任心4工作主動性3態(tài)度14%團隊精神4服務意識3制度執(zhí)行10%獎勵類別表揚次記功次記大功次10處罰類別警告次記過 次記大過次學習成長6%自我學習能力3發(fā)展?jié)摿?評定等級總計評等標準ABCDE96分及以上95-90 分85-89 分75-84 分75分以下備注：評分標準參考附表五指標的評分標準表附件2考核評價表自我評價評價人：當期主要業(yè)績：直接當期不足與待改善之處：上級評價其他建議：簽字：日期：間接上級評語簽字：日期：附件三:員工綜合考評表（主管及以上）部門： 姓名： 職位:一級指標二級指標滿分直接領導評分部門工作績效50%部門工作目標達標率10部門工作質(zhì)里10部門工作效率10部門工作數(shù)

9、量10部門工作成本意識10綜合工作能力30%溝通能力5組織能力5協(xié)調(diào)能力5計劃能力5培養(yǎng)后備人才5發(fā)展?jié)摿?工作態(tài)度20%責任心5工作主動性5團隊精神5服務意識5評定等級總計評等標準ABCDE96分及以上95-90 分85-89 分75-84 分75分以下備注：評分標準參考附表六指標的評分標準表附件四：考核評價表自我評價評價人當期主要業(yè)績：直接上級當期不足與待改善之處：評價其他建議：簽字：日期：間接上級評語簽字：日期：附件五:指標的評分標準表（員工級）評價指標評價分數(shù)工作績效86543目標達標率超過目標達到既定目標達標欠佳落后工作質(zhì)量很完美達標欠佳很差工作效率很高高達標差很差工作數(shù)量很多多達標

10、較少太少工作成本意識很高高達標差很差工作能力54321專業(yè)基礎知識很豐富豐富符合不足很差崗位工作技能非常熟練熟練符合差很差創(chuàng)新精神有新構(gòu)想求新符合欠佳/、愿多想綜合能力很強強符合差很差出勤情況1、遲到一次扣 分，累積遲到2、請假1 8小時扣 分，941-80出勤狀況 小時扣6分3、 曠工8小時扣3分，曠二8小時扣10分；早退與遲到相同。）24小時扣2 分，2540小時扣4 分，,81-120小時扣10分。匚16小時扣10分工作態(tài)度43210責任心很負責的尚可欠佳不負責工作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差很差服務意識很好好尚可差太差制度執(zhí)行1、 表匠-次追加 3分，記功一次追加 5分，記大功追加 10分。2、有獎勵記錄者加分在原 10分基礎上累積加分；制度執(zhí)行3、 警告一次扣3分，記過一次扣 5分，記大過一次扣 10分；4、有扣分情況者均為倒扣分即在 0分的基礎上予以扣分學習成長3210-1自我學習能力舉一反三良好尚可欠佳不思進取發(fā)展?jié)摿Σ豢谙蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔?、可造就附件六：指標的評分標準表（主管及以上）評價指標評價分數(shù)工作績效108642部門工作目標達標率超過目標達到既定目標尚可欠佳落后部門工作質(zhì)里很完美尚可欠佳很差部門工作效率很高高尚可差很差部門工作數(shù)量很多多尚可較少太