勞動(dòng)用工合規(guī)性及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、編輯ppt1勞動(dòng)用工合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范編輯ppt2 勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定是社會和諧的基礎(chǔ)。編輯ppt3 建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同一、招聘入職環(huán)節(jié)的合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范一、招聘入職環(huán)節(jié)的合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范 不簽訂勞動(dòng)合同需承擔(dān)的責(zé)任。不簽訂勞動(dòng)合同需承擔(dān)的責(zé)任。編輯ppt4勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對 l 【風(fēng)險(xiǎn)分析】 1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效； 2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。編輯ppt52、核實(shí)勞動(dòng)

2、者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)?！緫?yīng)對策略應(yīng)對策略】 1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 編輯ppt6二、規(guī)章制度合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范二、規(guī)章制度合規(guī)性審查與法律風(fēng)險(xiǎn)防范 規(guī)章制度是單位內(nèi)部的“法律”，必須符合國家法律、法規(guī)規(guī)定【風(fēng)險(xiǎn)分析風(fēng)險(xiǎn)分析】 違反法律、法規(guī)規(guī)定的規(guī)章制度： 1.在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。 2.承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任(行政責(zé)任、民事責(zé)任） 3.勞動(dòng)者可以解除

3、勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金編輯ppt7【應(yīng)對策略應(yīng)對策略】 1、規(guī)章制度的制定、修改按照法定程序執(zhí)行； 2、審查舊的規(guī)章制度，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除； 3、公示方法與技巧編輯ppt8三、三、 勞動(dòng)合同訂立、履行環(huán)節(jié)的合規(guī)性勞動(dòng)合同訂立、履行環(huán)節(jié)的合規(guī)性審查和風(fēng)險(xiǎn)防范審查和風(fēng)險(xiǎn)防范【風(fēng)險(xiǎn)分析】 1、未簽勞動(dòng)合同需支付雙倍工資 2、勞動(dòng)合同變更：除法定變更情形外，需協(xié)商一致變更，單方隨意變更無效，若造成損失需賠償。編輯ppt9【應(yīng)對策略應(yīng)對策略】 l 1.用工一個(gè)月內(nèi)依法簽訂勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。l 2.對可提前預(yù)見的事由，可以在勞動(dòng)合同中約定變更。l 3.對新出現(xiàn)

4、的、不可預(yù)見的事由，用人單位需要與勞動(dòng)者充分溝通，即時(shí)協(xié)商變更。編輯ppt10四、試用期法律風(fēng)險(xiǎn)防范四、試用期法律風(fēng)險(xiǎn)防范l 試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)試用期不是“逃保期”，更不是“白干期”，勞動(dòng)者享有全部權(quán)利。【風(fēng)險(xiǎn)分析】 1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn) 2、賠償金風(fēng)險(xiǎn)編輯ppt11 注意：試用期工資試用期工資 勞動(dòng)者在試用期的工資雙方約定，但要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)： 一不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80% 二是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 【應(yīng)對策略應(yīng)對策略】 勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個(gè)月以上不滿一年

5、的不得超過一個(gè)月一年以上不滿三年的不得超過二個(gè)月三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同不得超過六個(gè)月 1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期； 2、合理設(shè)定試用期限：用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?來決定符合企業(yè)利益的試用期。編輯ppt12五、勞動(dòng)報(bào)酬支付規(guī)則與法律風(fēng)險(xiǎn)防范五、勞動(dòng)報(bào)酬支付規(guī)則與法律風(fēng)險(xiǎn)防范l 【支付規(guī)則】 1.加班工資支付規(guī)則：用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的工資： （一）工作日延長勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于本人工資的150支付加點(diǎn)工資； （二）在休息日勞動(dòng)又不能在六個(gè)月內(nèi)安排補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200支付加班工資； （三）在法定休假日勞動(dòng)

6、的，按照不低于本人工資的300支付加班工資。編輯ppt13 2.年休假工資支付規(guī)則：休假期間享受與正常工作期間相同工資收入。 享受待遇的前提條件 連續(xù)工作12個(gè)月以上。l 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。l 國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期編輯ppt14【應(yīng)對策略應(yīng)對策略】l 1.建立工資支付方案+約定加班基數(shù)l 2.認(rèn)真做好員工考勤記錄，且工資發(fā)放明細(xì)應(yīng)與考勤記錄相一致。l 3.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排年休假，對無法安排年休假的員工，按照該職工日工資收入的

7、300%支付年休假工資報(bào)酬。編輯ppt15六、解雇環(huán)節(jié)合規(guī)性審查及法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對六、解雇環(huán)節(jié)合規(guī)性審查及法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對 勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，致使原合同無法履行，而提前消滅原合同的法律效力。l 解除的三種情況： 1、協(xié)商解除 2、用人單位單方解除 3、勞動(dòng)者單方解除用人單位單方解除用人單位單方解除勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)者單方解除過失性解除 （ 第三十九條）提前30日書面通知（試用期內(nèi)3日） 非過失性解除 （第四十條）隨時(shí)通知解除（六種情形，第三十八條）經(jīng)濟(jì)性裁員（第四十一條）無需通知立即解除（二種情形，第三十八條第二款）編輯ppt16非過失性解除勞動(dòng)合同

8、方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對非過失性解除勞動(dòng)合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對【風(fēng)險(xiǎn)分析】 1、勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的兩種解除方式經(jīng)濟(jì)成本相同，風(fēng)險(xiǎn)不同。 2、實(shí)踐中解除勞動(dòng)合同不能違反程序。編輯ppt17【應(yīng)對策略】 1、避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。 2、選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。編輯ppt18七、勞務(wù)派遣用工關(guān)鍵點(diǎn)解析七、勞務(wù)派遣用工關(guān)鍵點(diǎn)解析l 勞務(wù)派遣用工法律關(guān)系編輯ppt19勞務(wù)派遣崗位的范圍：勞務(wù)派遣崗位的范圍：l 勞動(dòng)合同法第勞動(dòng)合同法第6666條條 勞動(dòng)合

9、同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。l 勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。l 前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；l輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；（用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示）l替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。三性（臨時(shí)性、輔助性、替代性）三性（臨時(shí)性、輔助性、替代性）編輯ppt20勞務(wù)派遣用工比例：勞務(wù)派遣用工比例：l 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。（勞務(wù)