第九章 錄用與招聘評(píng)價(jià)

1、精選課件精選課件案例 A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級(jí)技術(shù)和管公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級(jí)技術(shù)和管理人員理人員50人，其中包括班組長(zhǎng)人，其中包括班組長(zhǎng)10人、機(jī)械維修技工人、機(jī)械維修技工20人、儲(chǔ)備干部人、儲(chǔ)備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請(qǐng)。份求職申請(qǐng)。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會(huì)和總經(jīng)理都要求人由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會(huì)和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：

2、招聘了急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組名班組長(zhǎng)、長(zhǎng)、18名技工，名技工，20名儲(chǔ)備干部。面試結(jié)束的第二天，名儲(chǔ)備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招到人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招到3名班組長(zhǎng)和名班組長(zhǎng)和2名技工。名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、名技工離職、3名班組長(zhǎng)離名班組長(zhǎng)離職和職和9名儲(chǔ)備干部離職。名儲(chǔ)備干部離職。問題：這次招聘活動(dòng)完成的好還是壞呢？問題：這次招聘活動(dòng)完成的好還是壞呢？精選課件一、招聘評(píng)估的概念 招聘評(píng)估指在一次招聘工作結(jié)束之招聘評(píng)估指在一次招聘工作結(jié)束之后，對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，后，對(duì)整個(gè)招聘工作做一個(gè)

3、總結(jié)和評(píng)價(jià)，主要包括對(duì)主要包括對(duì)招聘的結(jié)果招聘的結(jié)果、招聘的成本招聘的成本和和招聘的方法招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估，目的是進(jìn)等方面進(jìn)行評(píng)估，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。一步提高下次招聘工作的效率。 精選課件二、招聘評(píng)估的作用 有利于為組織節(jié)省開支；有利于為組織節(jié)省開支； 對(duì)招聘工作有效性的檢驗(yàn)；對(duì)招聘工作有效性的檢驗(yàn)； 對(duì)招聘的成果和方法的檢驗(yàn)；對(duì)招聘的成果和方法的檢驗(yàn)； 有利于提高招聘工作質(zhì)量有利于提高招聘工作質(zhì)量 。精選課件 招聘結(jié)果的成效評(píng)估 1、成本效益評(píng)估（招聘成本的評(píng)估） 2、錄用人數(shù)數(shù)量評(píng)估 3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估 招聘方法的成效評(píng)估（招聘方法的評(píng)估） 1、招聘信度評(píng)估 2、

4、招聘的效度評(píng)估三、招聘評(píng)估的內(nèi)容（招聘結(jié)果的評(píng)估）精選課件（一）招聘成本評(píng)估（1）招聘成本 招聘成本是指招聘過程中所支付的費(fèi)用。招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本。 招聘總成本即人力資源的獲取成本； 招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。 具體項(xiàng)目包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本。精選課件招聘成本1.招募成本。招募成本。 招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。 2.

5、選拔成本。選拔成本。 選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成 3.錄用成本。錄用成本。 錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。 4.安置成本。安置成本。 安置成本是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用，如搬家安置成本是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)

6、償費(fèi)用，如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、旅途補(bǔ)助費(fèi)等。費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、旅途補(bǔ)助費(fèi)等。5.離職成本。離職成本。 離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。般包括直接成本和間接成本兩部分。 6.重置成本。重置成本。 重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。的費(fèi)用。精選課件招聘究竟需要多少成本？北京某外商投資企業(yè)，根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所北京某外商投資企業(yè)，根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所2009年年所進(jìn)行

7、的北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬水平為：所進(jìn)行的北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬水平為：一般專員（一般專員（Specialist）月薪收入）月薪收入 約約3000-7000元，元，主管、主任、督導(dǎo)（主管、主任、督導(dǎo)（Supervisor）月薪收入）月薪收入 約約3500-9000元，元，經(jīng)理（經(jīng)理（Manager）月薪收入）月薪收入 約約5000元元-15000元，元，高級(jí)經(jīng)理（高級(jí)經(jīng)理（Director）月薪收入）月薪收入 約約8000元元-24000元。元。 各類人才取其均值，每月工作各類人才取其均值，每月工作172小時(shí)（小時(shí)（21.5日日*8小時(shí)），則小時(shí)），則該企業(yè)招聘內(nèi)

8、部成本核算如下：該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如下： 精選課件精選課件獵頭公司的招聘報(bào)價(jià) 該職位的平均流動(dòng)率（該職位的平均流動(dòng)率（Tum Over Rate）招聘重復(fù)率估算）招聘重復(fù)率估算 該職位的招聘工作量（該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察）數(shù)量、難度考察 該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察 該職位的平均接受率（該職位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察）招聘有效性考察 該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（Time-to-Fill）招聘效率）招聘效率/及時(shí)性考察及時(shí)性考察 該職位的安置成本（該職位的安置成本（R

9、elocation Costs）復(fù)雜性考察）復(fù)雜性考察 精選課件（2）成本效用評(píng)估 成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括：總成本效用總成本效用=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/招聘總成本招聘總成本招募成本效用招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招募期間的費(fèi)用選拔成本效用選拔成本效用=被選中人數(shù)被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用錄用期間的費(fèi)用精選課件（3）招聘收益招聘收益- -成本評(píng)估成本評(píng)估 招聘收益招聘收益- -成本評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)成本評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的收益進(jìn)行分析的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。生的收益進(jìn)行分

10、析的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。招聘收益招聘收益- -成本比成本比= =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/ /招聘總成本招聘總成本精選課件（1）錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)* *100%100%招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計(jì)劃招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)* *100%100%應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /計(jì)劃招聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)* *100%100% 一般說來，如果錄用人數(shù)比越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招

11、聘信息發(fā)布的效果越好。（二）招聘結(jié)果評(píng)估精選課件案例解析：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% =45/45=100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% =45/50=90% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% =45/50=90%1） 本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計(jì)劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計(jì)劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。2） 本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成3） 本次招聘的錄用比為100%，表示在上級(jí)和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。 精選課件（2 2）錄用人員質(zhì)量評(píng)估）錄用

12、人員質(zhì)量評(píng)估 錄用人員質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人錄用人員質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似似。精選課件（三）招聘方法的成效評(píng)估（三）招聘方法的成效評(píng)估 招聘的效度評(píng)估招聘的效度評(píng)估 效度是指方法的有效性。它是指效度是指方法的有效性。它是指用人單位對(duì)可應(yīng)聘者真正測(cè)到了品質(zhì)、用人單位對(duì)可應(yīng)聘者真正測(cè)到了品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合度。特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合度。 招聘的信度評(píng)估招聘的信度評(píng)估 信度是指方法的可靠性程度，信度是指方法的

13、可靠性程度，指通過某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和指通過某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。一致性。精選課件1、招聘方法的效度評(píng)估 舉例舉例 李紅通過面試來甄選新的銷售員，她設(shè)計(jì)了五個(gè)李紅通過面試來甄選新的銷售員，她設(shè)計(jì)了五個(gè)問題，并根據(jù)他們對(duì)問題的回答進(jìn)行問題，并根據(jù)他們對(duì)問題的回答進(jìn)行10分以內(nèi)的評(píng)分。分以內(nèi)的評(píng)分。在面試的最后，她將這些評(píng)分累加后得到最后的分在面試的最后，她將這些評(píng)分累加后得到最后的分?jǐn)?shù)數(shù)最大值是最大值是50 分。新員工進(jìn)入公司后，和她一分。新員工進(jìn)入公司后，和她一起共事起共事6個(gè)月，她就將他們最好的銷售業(yè)績(jī)記錄下來，個(gè)月，她就將他們最好的銷售業(yè)績(jī)記錄下來，并與之前在面試中給

14、他們的評(píng)分相比較。如果面試是并與之前在面試中給他們的評(píng)分相比較。如果面試是個(gè)有效的甄選工具的話，那么她將發(fā)現(xiàn)新員工在面試個(gè)有效的甄選工具的話，那么她將發(fā)現(xiàn)新員工在面試中的評(píng)分應(yīng)該和銷售業(yè)績(jī)之間有明顯的聯(lián)系。中的評(píng)分應(yīng)該和銷售業(yè)績(jī)之間有明顯的聯(lián)系。 李紅將她最近招聘的李紅將她最近招聘的50名新員工的銷售數(shù)據(jù)和名新員工的銷售數(shù)據(jù)和原始的面試分?jǐn)?shù)建立聯(lián)系，這個(gè)結(jié)果是：原始的面試分?jǐn)?shù)建立聯(lián)系，這個(gè)結(jié)果是：精選課件 這意味著李紅的面試評(píng)分和銷售數(shù)據(jù)的這意味著李紅的面試評(píng)分和銷售數(shù)據(jù)的相關(guān)性是相關(guān)性是0.4，這些數(shù)據(jù)不顯著的可能，這些數(shù)據(jù)不顯著的可能性少于性少于1%。N=50 N=50 （員工數(shù)目）（員工

15、數(shù)目）R=0.4 R=0.4 （相關(guān)性）（相關(guān)性）P1% P1% （顯著性水平）（顯著性水平）精選課件組織中還有哪些信號(hào)會(huì)告訴我們方法是有效的？ 員工任職期變長(zhǎng)員工任職期變長(zhǎng) 員工產(chǎn)量或銷售量增加員工產(chǎn)量或銷售量增加 員工心態(tài)良好員工心態(tài)良好 其他評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)其他評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)精選課件2、招聘方法的信度分析 招聘方法的信度分析主要解決一個(gè)問題：招聘方法的信度分析主要解決一個(gè)問題： 如果我們重復(fù)這個(gè)招聘流程，是否能得到基本一致的如果我們重復(fù)這個(gè)招聘流程，是否能得到基本一致的結(jié)果？結(jié)果？ 如果我們能得到基本一致的結(jié)果，招聘方法的信度則如果我們能得到基本一致的結(jié)果，招聘方法的信度則高；如果不能，則招聘方法的信度低。高；如果不能，則招聘方法的信度低。精選課件各種甄選方法的信度分析 知識(shí)考試（相對(duì)容易）知識(shí)考試（相對(duì)容易） 心理測(cè)驗(yàn)（相對(duì)容易）心理測(cè)驗(yàn)（相對(duì)容易） 面試（較困難）面試（較困難） 評(píng)價(jià)中心（較困難）評(píng)價(jià)中心（較困難）精選課件影響信度高低的原因 對(duì)測(cè)試方法的厭倦對(duì)測(cè)試方法的厭倦 對(duì)測(cè)試問題答案的記憶對(duì)測(cè)試問題答案的記憶 其他個(gè)人因素（身體不適等）其他個(gè)人因素（身體不適等）精選課件 總之，經(jīng)過甄選、錄用活動(dòng)后，我們可總之，經(jīng)過甄選、錄用活動(dòng)后，我們可能會(huì)找不到合適的候選人，被候選人拒絕，或能會(huì)找不到合適的候選人，被候選人拒絕，或者是錄用后員工離開，不過招聘過后我們總