國有企業(yè)薪酬激勵方案

1、國有企業(yè)薪酬激勵方案國有企業(yè)薪酬激勵方案薪酬及其體系概述薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完 成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣 體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、 參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包扌舌基 木薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系 的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企 業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回 報，享受薪酬制度帶來的喜悅。國有企業(yè)薪酬管理存在的問題1. 薪酬不能真實反映

2、崗位的價值在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不 符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國 有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能 力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬, 一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而 驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而 工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的 積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。2. 部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差距偏大近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999- 20

3、12年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%,比同期普通 員工工資增長率高近8%。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員 工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡, 影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易 助長管理層。3. 分配方式過于簡單，消費混亂國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠， 兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長 期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè) 同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè) 管理決策，他們私自運用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務消費膨脹，給企業(yè) 帶來很大的損失

4、。4. 績效考核不完善部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響, 企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè) 尤為突出。部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對 管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng) 營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理 缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。5. 缺乏長效的激勵機制國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu) 成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小， 獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪

5、資中津貼和福利較 多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪 資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。6. 缺乏完善的反饋和溝通機制在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系 能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致 員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理 中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的 培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理 的思想。國有企業(yè)薪酬改革的必要性1. 吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企

6、業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重 要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來而臨的首要危機就是人 力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企 業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才, 有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人 才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭 力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體 系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留 住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。2. 適應當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入 WT0后的發(fā)展，很多國有

7、企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建 立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián) 系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有 效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場 經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。3. 提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于 管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導和經(jīng)營 領(lǐng)導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力 度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近 些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個 別管理者利欲熏心

8、，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給 國家?guī)順O其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建 立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬 管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。國有企業(yè)加強薪酬管理的有效措施1. 合理制定薪酬作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)承擔的權(quán)利與任務很重，薪 資問題是阻礙企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。因此，國有企業(yè)一定要調(diào) 整好內(nèi)部收入差距，建立合理、科學的薪酬管理體系，加強薪酬體 制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后, 金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在進行薪酬制度制定時 要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了

9、解員工的想法和對薪 資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的.依據(jù)。2. 建立完善的薪酬考核機制對業(yè)績的考核使薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標 準，并且按照正確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學的態(tài)度，對員工 工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績。薪酬考 核是評定員工酬薪的重要環(huán)節(jié)，國有企業(yè)要設置規(guī)范的考核流程， 對表現(xiàn)突出的員工進行必要的獎勵，引導員工發(fā)揮主觀能動性積極 工作，在業(yè)績考核時要根據(jù)實際情況選擇適合的評定方法，對于員 工工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質(zhì)。3. 建立健全相關(guān)法律法規(guī)，政府加強政策引導法律法規(guī)是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推進企業(yè)發(fā)

10、展的有 力武器。在薪酬管理體系建設中需要法律法規(guī)的支持。建立相應的 法律法規(guī)，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律， 可促進國有企業(yè)按勞分配的實現(xiàn)，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵, 是保證國有企業(yè)各項工作順利進行的有效途徑。我國己出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規(guī)，但是執(zhí)行 力度不夠，政府相關(guān)部門的監(jiān)管力度不大。因此，監(jiān)管部門要充分 發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配進行嚴格管理，對出現(xiàn)分配不 均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依 據(jù)法律嚴格進行處罰。只有經(jīng)過法律部門和政府部門形成合力，共 同加強管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規(guī)定和薪酬管理 制度，保障

11、制度得到貫徹落實，切實發(fā)揮其作用。4. 根據(jù)我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主 要負責人是國家公務員，享有相應行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng) 營者，具有企業(yè)性質(zhì)。企業(yè)的經(jīng)營者是一個特殊的職業(yè)，要有特別 高的素質(zhì)和能力才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場 經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營 活動，要承擔很大經(jīng)濟責任和經(jīng)營風險。因此，他們被委派時所定 的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平, 因為工資收入差距過大，因此國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構(gòu)成，逐 漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。5.

12、建立科學的激勵制度薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重 要性不容忽視。（1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質(zhì)做一 個客觀的評定，根據(jù)評價結(jié)果對不同崗位、不同任職者給予相對應 薪資。（2）加強薪酬激勵體制的執(zhí)行，提高員工競爭意識，國有企業(yè) 要根據(jù)勞動力市場的工資水平，來確定企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水 平。（4）改善薪資制度方式，推進員工根據(jù)企業(yè)的需要提高自身的 技能和水平，提高員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長問題對企 業(yè)產(chǎn)生負面情緒。具體激勵措施可概括為幾點：一是采用年薪制。 以年度為單位，確定經(jīng)營者的基木薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年 薪”和“效益年薪”。二是股

13、票期權(quán)。給予部分經(jīng)營者在一定期限 內(nèi)以預先以較低價格購買一定數(shù)量企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長期 激勵的報酬制度。三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資 制度，根據(jù)崗位特點和職務的重要程度確定薪酬，并在獎勵制度中 強調(diào)工作與績效掛鉤。這幾項是目前應用很廣泛的薪酬激勵形式， 很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。6. 推行寬帶薪酬制度寬帶薪酬（BroadbandingSalai'y）也稱海氏薪酬制。美國管理學 會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動 范圍進行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。寬帶 中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數(shù)額浮動范圍較大。寬帶薪 酬模式

14、下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數(shù)額差較大， 盡管很多員工處在同一個薪酬等級里，但由于工作性質(zhì)、風險等因 素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調(diào)整范圍很 大，增薪資調(diào)配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實際。采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應具備的條件是：（1）一些技術(shù)性較強的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式，因 為技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)有著很大的支撐作用，而 員工的創(chuàng)造性與主動性往往具有很大差別，統(tǒng)一化的薪酬分配顯然 不適合這種企業(yè)。（2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化程 度較高的企業(yè)更適合運用這種薪酬制度。（3）企業(yè)管理基礎(chǔ)工作較為扎實，具備一定的技術(shù)條件和數(shù)據(jù) 基礎(chǔ)來支持薪酬模式的運行，一般技術(shù)型、創(chuàng)新型的高